Цифровые технологии все глубже проникают в работу рекрутинговых агентств, специалистов по подбору персонала и хедхантеров. Появляются новые информационные инструменты для привлечения, отбора и оценки персонала. Чем быстрее вы освоите эти новые инструменты, тем больше у вас шансов выиграть в борьбе за лучших специалистов. Ведь точно так же и кандидаты сегодня располагают большим арсеналом средств для поиска работы и оценки работодателя.
Эта публикация написана на основе статьи ‘Hiring in the Digital Age: What’s Next for Recruiting?’ в Business News Daily.
Думаю, что идеи, изложенные в этой статье, будут полезны как сотрудникам, занятым подбором персонала, так и рекрутинговым агентствам, в Днепре и других городах Украины.
Несомненно, многое из изложенного ниже уже активно используется вами, однако очевидную пользу может принести мнение людей, прошедших интересный путь развития «цифрового» подбора персонала.
Спросите у любого бизнеса о главных задач на 2016 год – очень высока вероятность того, что подбор и удержание талантов окажутся в этом списке. Умные компании знают, что они хороши настолько же, насколько хороши их лучшие работники, и будут уделять первостепенное внимание поиску лучших из лучших для своих организаций.
Поскольку технологии продолжают развиваться, они играют все более важную роль в том, как компании подходят к поиску талантов и процессу приема на работу. Менеджеры по подбору персонала и эксперты по хедхантингу поделились своими мыслями о будущем рекрутинга и о том, что виднеется на горизонте для этой важной сферы бизнеса.
Это все цифра
Когда LinkedIn и онлайн-приложения по подбору персонала впервые начали набирать обороты, они использовались в качестве дополнения к традиционному «бумажному» резюме и личному (непосредственному) интервью. Сегодня рекрутинг пошел почти на 100 процентов в цифровой мир.
«От резюме до поиска и до интервью, мы движемся к цифровой модели приема на работу,» сказал Bob Myhal, директор цифрового маркетинга ‘CBC Advertising’ и бывший генеральный директор NextHire. «Резюме будут вытесняться постоянно эволюционирующими способами представления индивидуального опыта, навыков и способностей, которые существуют исключительно в цифровой области. Инновационные инструменты, которые используют социальные медиа, Big data и другие технологии, дающие огромный инсайт соискателей, будет становиться первичным методом скрининга при подборе персонала».
Jon Bischke, генеральный директор Entelo, отметил, что цифровые профили могут обеспечить гораздо более глубокое представление о кандидате, чем традиционное резюме, и многие специалисты кадровых агентств поняли это.
«Двадцать лет назад резюме было куском бумаги,» сказал Bischke. «Теперь, это совокупность всех данных о кандидате, которые можно найти в Интернете, например, участие в интернет-сообществах, конференциях и бизнес-встречах. Именно благодаря этим данным специалисты по хедхантингу и сотрудники рекрутинговых агентств могут оценить, подойдет ли этот человек на вакантную должность и узнать, имеет ли он или она необходимые навыки для работы.»
Для прошедших этап скрининга кандидатов и первого раунда интервью, телефонный звонок легко заменяется на более высокотехнологичное видео-интервью.
«Все больше и больше работодателей используя веб-камеру и видео-интервью, чтобы упростить процесс приема на работу,» сказал Myhal. «Мы уже видим резкий рост «одностороннего видео», где заявители записывают свои интервью для возможности их просмотра при необходимости. В прямом эфире, двустороннее интервью посредством веб-камеры будет также испытывать огромный рост в течение ближайших трех-пяти лет.»
Кандидаты ожидают быстрый, легкий процесс подачи заявки
Сегодняшние соискатели осознают свою ценность и осведомлены о конкурентной среде. Они видят возможности везде, и если один работодатель слишком долго рассматривает заявку или затрудняет процесс ее подачи, они быстро передают заявку на другую вакансию.
«Рынок приобретения талантов стал рынком продавца»
сказала Laura Kerekes, директор по знаниям компании ThinkHR, поставщика решений в области людских ресурсов. «Для работодателей это связано с оптимизацией передачи сведений об опыте кандидата через процесс подачи заявки о приеме на работу.»
Laura сказала, что «смертный грех» современного рекрутинга – осуществлять процесс подбора персонала недостаточно быстро и недостаточно легко для кандидатов.
Одним из способов решения этой проблемы является использование набора маркетинговых технологий. Amber Hyatt, обладатель сертификата SPHR и директор по маркетингу продуктов в компании Silkroad – разработчика программного обеспечения для HR, сказал, что эти кандидаты могут быть подключены к порталам по поиску работы, onboarding / offboarding порталам (т.е. ресурсам, предназначенным для более комфортного и эффективного введения работника в компанию и выведения из компании) и специализированным инструментам, которые обеспечивают поставку рабочей силы через сайты трудоустройства и реферральные сети соискателей. Эти интегрированные платформы являются более экономически эффективными и позволяют осуществлять прием на работу лучших, талантливых, сотрудников, сказал он.
«Некоторые мелкие работодатели и кадровые агентства не могут позволить себе сложные технологии, но они могут сделать это более легким способом,» добавила Kerekes. «У них есть веб-сайт – можно сделать процесс привлекательным и простым.»
Ваш «бренд работодателя» является ключевым пунктом продажи
Знающие кандидаты будут оценивать бренды компании, прежде чем подавать заявление или принятия на работу, во многом таким же образом, как они оценивают потребительские бренды при совершении покупок, сказал Hyatt. Они будут исследовать вас настолько, насколько вы изучаете их, таким образом сделайте свой сайт мощным инструментом для привлечения талантов.
«Сайты компании являются вершиной работы по привлечению кандидатов и охоты за ними»
сказал Hyatt в интервью Business News Daily. «Эти витрины компании служат в качестве точки, где начинается охота за сотрудниками, поэтому необходимо иметь хорошо продуманный раздел карьеры на сайте, чтобы донести имидж бренда, который отражает миссия компании, видение и ценности.
Опыт бренда компании, в сочетании с подробными описаниями вакансий и онлайн-механизм подачи заявки, привлекает ищущих работу и помогает им определить заранее, соответствуют ли они культуре организации, и следует ли их нанимать».
Kerekes отметила, что компании должны также уделить время, чтобы посмотреть, как организован процесс на таких сайтах, как Glassdoor и, если это возможно, включить это в свой бренд занятости.
По материалам www.businessnewsdaily.com
Наша компания занимается подбором персонала и мы используем весь арсенал средств, работающих на нашем рынке труда. Подробнее о нашей услуге можете прочитать здесь — ПОДБОР ПЕРСОНАЛА. Звоните нам — +38(098) 646 04 26 и мы ответим на любые Ваши вопросы.
