fbpx
+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

Ваш подход к подбору персонала неправильный. Завершение

Ваш подход к подбору персонала неправильный. Завершение


Стандартные навыковые тесты кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанимать и кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучали, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Кадровые психологи, которые исследовали это, узнали много нового о прогнозировании профессиональной успешности. Но к сожалению современные специалисты по подбору персонала об этом забыли. Например, что ни оценки колледжа, ни неструктурированные последовательные собеседования не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые результаты — являются.

Поскольку может быть сложно собрать достаточную информацию о прошлых результатах работы внешнего кандидата, то какие другие критерии хороши? Существует удивительно мало консенсуса даже среди экспертов по подбору персонала. Это происходит главным образом потому, что типичная работа может иметь так много задач и аспектов, а разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако существует общее согласие, что тестирование на предмет наличия у людей стандартных навыков — это лучшее, что мы можем сделать.

Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она делать простые задачи программирования? И так далее. Но просто делать тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, нанимающие менеджеры часто игнорируют их, и соответственно получают худшие кадры.

Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.

Бойтесь поставщиков, дары приносящих.

В вакуум рынка тестирования персонала вошла новая группа предпринимателей, которые являются специалистами по аналитике и работе с данным. Они привносят новый подход к процессу подбора персонала, но часто без хорошего понимания того, как на самом деле работает найм. По оценкам Джона Самсера из онлайн-бюллетеня HRExaminer, посвященного технологиям управления персоналом, компании, которые нанимают персонал, в среднем получают от пяти до семи предложений каждый день от поставщиков, использующих Data Science для решения кадровых задач. Эти специалисты используют всевозможные способы оценки, такие как компьютерные игры, посредством которых можно предсказать, кто будет хорошим кандидатом. Мы не знаем, приведет ли какой-либо из них к лучшему найму на работу, потому что немногие из них проверены на соответствие фактической эффективности работы.

Кроме того, эти оценивающие тесты породили встречную волну специалистов, которые помогают кандидатам научиться хорошо их проходить.

Например, Lloyds Bank разработал оценку потенциала кандидатов на основе виртуальной реальности, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как с этим справляться. Специально для предотвращения «списывания» на тестах в сфере ИТ и при решении технических заданий (даже при видео-интервью, и тут коллеги за кадром умудряются помогать) компания eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто из испытуемых обманывает в реальном времени.

Обновляйте свой процесс интервьюирования.

Время, которое работодатели тратят на интервью, почти удвоилось с 2009 года, в соответствии с исследованиями Glassdoor. Это частичное объяснение того, почему в настоящее время больше времени требуется для подбора персонала. Интервью, пожалуй, самый трудный метод, чтобы получить верную информацию, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают эффективность работы будущего персонала на основании данных о поведении или производительности прошлого персонала. Просто сделать так, чтобы он раскрылся и просить его рассказать все, что приходит на ум – практически бесполезно.

Еще важнее то, что на собеседованиях легче всего проявляется предвзятость, потому что интервьюеры обычно на лету решают, что у кого спрашивать, и как интерпретировать ответ. Каждый знает какого-то руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если вы оказались на необитаемом острове…»).

Исследование социологом Лорен Ривера интервью для элитных должностей, таких как в компаниях, предоставляющих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно связанные с богатыми людьми, занимают видное место в качестве критерия отбора.

Интервью являются наиболее важными для оценки «соответствия нашей культуре», которая является критерием номер один при подборе персонала, о которых сообщают работодатели, по данным исследования от Фонда Рокфеллера. Это также один из самых «хрупких» атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точный и последовательный взгляд на свою собственную культуру — и даже если они этот взгляд имеют, понимание того, каким образом атрибуты соответствуют друг другу, не является простым. Тщательно продумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседований, и не поддавайтесь желанию привлечь еще больше менеджеров к процессу собеседования.

Путь вперед

Невозможно стать лучше при подборе персонала, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас именно «туда – не знаю куда». У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это «не доходит» до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что главная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к улучшению качества подбора персонала, заключается в том, что измерение производительности сотрудников затруднено. Некоторые аспекты эффективности не сложно измерить: уволились ли сотрудники? Они отсутствуют на рабочем месте? Практически все работодатели проводят аттестацию. Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Ты сожалеешь, что нанял этого человека? Ты бы снова его нанял?

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их практики предсказывают качество подбора персонала, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *