+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

Измеряем работу HR-менеджера. Продолжение.


В прошлой публикации мы начали тему о том, как измерить неочевидное и посчитать полезность HR-функции в компании. Было рассмотрено 5 метрик и все они касались задач связанных с подбором персонала. Сегодня мы продолжим и завершим эту тему, при этом сосредоточимся на других HR-функция.

Первую часть статьи Вы можете прочитать по ссылке — КАК ИЗМЕРИТЬ РАБОТУ HR-МЕНЕДЖЕРА


Обучение и развитие

  1. Готовность (Насколько готова организация с точки зрения человеческого капитала к выполнению бизнес-стратегии)

Готовность рассчитывается путем взятия общего количества вакантных должностей, над которыми работают специалисты по подбору персонала, поделенного на общее количество утвержденных должностей, и затем умножения этого числа на общее количество сотрудников с требуемыми рейтингами компетентности, поделенное на общее количество сотрудников, которые получили оценку компетентности. Затем умножим ответ на 100. Позвольте упростить: (Незанятые должности / Общее количество должностей) x (Сотрудники с требуемым рейтингом компетентности / Общее число оцененных) x 100.

SHRM рекомендует выполнять этот расчет только для ключевых ролей. Это — жизненно важный показатель для определения соответствия вашей квалифицированной рабочей силы траектории вашего бизнеса.

  1. Коэффициент участия в обучении (процент сотрудников, участвующих в возможностях развития)

Коэффициент участия в обучении рассчитывается путем деления числа сотрудников, принявших участие в обучении, на число сотрудников, которые имели на это право, а затем умножается на 100.

Результаты помогут вам определить, предлагаете ли вы «правильный» тип обучения, используете ли вы наилучшую среду для предоставления обучения и насколько эффективно донесли информацию о возможностях до своих сотрудников.

Управление производительностью

  1. Средний рейтинг производительности (точнее — средний рейтинг производительности для выбранной группы сотрудников)

Средняя оценка эффективности рассчитывается путем деления общей суммы всех оценок эффективности на количество сотрудников, которые получили оценку, а затем умножения на 100.

Отслеживание этого показателя позволит вам узнать, работают ли ваши программы управления производительностью достаточно эффективно и отследить факт отставания какой-либо команды от требуемых нормативов.

Выгоды

  1. Коэффициент участия в выплате пособия (процент сотрудников, участвующих в конкретном плане или программе вознаграждения)

Показатели участия в выплате пособий рассчитываются путем деления числа сотрудников, зачисленных в планы выплат, на число соответствующих критериям сотрудников, а затем умножения получившегося результата на 100.

Каждое пособие работодателя платное. Если сотрудники не используют некоторые из них, то отставьте ненужное и продолжайте обновленную программу. Реинвестируйте деньги в планы, которые более широко используются.

Кстати, в проектах, посвященных обзорам зарплат, есть и параметры, посвященные различным формам бонусирования.

Эффективность организации

  1. Вовлеченность сотрудников (степень, в которой сотрудники вовлечены и привержены стратегии и целям своей организации).

Рассчитать участие сложно. Большинство организаций инвестируют в сторонний ресурс, который обычно включает в себя обширный опрос — это того стоит. Высокий уровень вовлеченности — критическая черта, обнаруживаемая в высокопроизводительных организациях. В принципе, именно поэтому в настоящее время столь часто мы можем услышать о значимости проблемы корпоративной лояльности.


В общем – все очень просто. Ключ к успеху, не побоюсь пафосности, в следовании технологиям. Это скучно, но это работает.

По материалам: https://www.inc.com

2 thoughts on “Измеряем работу HR-менеджера. Продолжение.”

  1. Добрый день Игорь.
    У меня в большей степени вопрос, чем комментарий.
    Как Вы считаете такая американская методика в условиях рынка труда Украины (тотальный дефицит квалифицированных кадров, низкий уровень оплаты труда, низкий уровень подготовки в ВУЗах и т.п.) какую реальную информацию может дать и насколько она будет АКТУАЛЬНАЯ, когда все данные соберут и просчитают. А если брать динамику, то какой период будет актуальный для принятия решения в тех же постоянно меняющихся условиях рынка Украины?

    1. Добрый день.

      Собственно, почему мне понравилась статья – если внимательно взглянуть на эти показатели – все они не имеют специфичной привязки ни к американскому рынку труда, ни к абсолютным значениям уровней заработных плат, уровня подготовки специалистов и т.п.

      Цифры (для любого из показателей) – можно измерять в любой стране: в США или Германии, Китае или Таджикистане, Украине или Уганде. Все равно будет рассматриваться национальная валюта в контексте местного уровня жизни, дни – они и в Африке дни как единица измерения времени, а метрики типа коэффициентов – вообще безразмерные величины.

      Такие показатели, как рейтинг компетентности: эту задачу руководители подразделений, отделов и служб решают по отношению к своим подчиненным постоянно (а если не решают… тогда это нехорошо). Надо, наверное, найти подход к ним, чтобы они смогли объективно озвучить для Вас свои оценки подчиненных.
      Ну и, само собой – целесообразно анализировать не сам показатель, а его динамику – т.е. каков рост / падение показателя и скорость этого изменения.

      А вот вопрос о периоде наблюдений – правильный вопрос. Для начала посмотрите на статистику: количество принятых и уволенных за месяц, квартал, за год. Сколько человек принято, сколько уволено? Если менее чем 10-15 за год – то вряд ли любая методика даст объективные ответы на эти вопросы. Думаю, время наблюдений в любом случае надо брать не менее полугода.

      Возьмем любую украинскую компанию, масштаб которой может обусловить целесообразность использования таких метрик. Если позавчера (образно говоря) HR в этой компании работал плохо, вчера – лучше, сегодня — … и т.д., то Вы сможете увидеть эти изменения в динамике показателей.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *