В прошлой публикации мы начали тему о том, как измерить неочевидное и посчитать полезность HR-функции в компании. Было рассмотрено 5 метрик и все они касались задач связанных с подбором персонала. Сегодня мы продолжим и завершим эту тему, при этом сосредоточимся на других HR-функция.
Первую часть статьи Вы можете прочитать по ссылке:
КАК ИЗМЕРИТЬ РАБОТУ HR-МЕНЕДЖЕРА
Обучение и развитие
- Готовность (Насколько готова организация с точки зрения человеческого капитала к выполнению бизнес-стратегии)
Готовность рассчитывается путем взятия общего количества вакантных должностей, над которыми работают специалисты по подбору персонала, поделенного на общее количество утвержденных должностей, и затем умножения этого числа на общее количество сотрудников с требуемыми рейтингами компетентности, поделенное на общее количество сотрудников, которые получили оценку компетентности. Затем умножим ответ на 100. Позвольте упростить: (Незанятые должности / Общее количество должностей) x (Сотрудники с требуемым рейтингом компетентности / Общее число оцененных) x 100.
SHRM рекомендует выполнять этот расчет только для ключевых ролей. Это — жизненно важный показатель для определения соответствия вашей квалифицированной рабочей силы траектории вашего бизнеса.
- Коэффициент участия в обучении (процент сотрудников, участвующих в возможностях развития)
Коэффициент участия в обучении рассчитывается путем деления числа сотрудников, принявших участие в обучении, на число сотрудников, которые имели на это право, а затем умножается на 100.
Результаты помогут вам определить, предлагаете ли вы «правильный» тип обучения, используете ли вы наилучшую среду для предоставления обучения и насколько эффективно донесли информацию о возможностях до своих сотрудников.
Управление производительностью
- Средний рейтинг производительности (точнее — средний рейтинг производительности для выбранной группы сотрудников)
Средняя оценка эффективности рассчитывается путем деления общей суммы всех оценок эффективности на количество сотрудников, которые получили оценку, а затем умножения на 100.
Отслеживание этого показателя позволит вам узнать, работают ли ваши программы управления производительностью достаточно эффективно и отследить факт отставания какой-либо команды от требуемых нормативов.
Выгоды
- Коэффициент участия в выплате пособия (процент сотрудников, участвующих в конкретном плане или программе вознаграждения)
Показатели участия в выплате пособий рассчитываются путем деления числа сотрудников, зачисленных в планы выплат, на число соответствующих критериям сотрудников, а затем умножения получившегося результата на 100.
Каждое пособие работодателя платное. Если сотрудники не используют некоторые из них, то отставьте ненужное и продолжайте обновленную программу. Реинвестируйте деньги в планы, которые более широко используются.
Кстати, в проектах, посвященных обзорам зарплат, есть и параметры, посвященные различным формам бонусирования.
Эффективность организации
- Вовлеченность сотрудников (степень, в которой сотрудники вовлечены и привержены стратегии и целям своей организации).
Рассчитать участие сложно. Большинство организаций инвестируют в сторонний ресурс, который обычно включает в себя обширный опрос — это того стоит. Высокий уровень вовлеченности — критическая черта, обнаруживаемая в высокопроизводительных организациях. В принципе, именно поэтому в настоящее время столь часто мы можем услышать о значимости проблемы корпоративной лояльности.
В общем – все очень просто. Ключ к успеху, не побоюсь пафосности, в следовании технологиям. Это скучно, но это работает.
По материалам: https://www.inc.com
