fbpx
+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

Как измерить работу HR-менеджера


Одиннадцать HR-метрик, которые должен знать каждый менеджер.

Меня весьма заинтересовала статья из американского делового журнала, который специализируется на помощи стартапам. Дело, наверное, не столько в броском названии, сколько в хорошем структурировании содержимого: коротко и ясно. Рассмотрим публикацию Михаэля Шнейдера (Michael Schneider), специалиста в области человеческого капитала компании Welltower. Она показывает, как иногда те вещи, которые мы либо не замечаем, либо те, которые кажутся нам очевидными, становятся столь важными после того, как мы начинаем их измерять. В особенности если измерять не сами показатели, но их динамику. 

Хотя отделы подбора персонала и управления персоналом не приносят доход, эти отделы управляют лучшим конкурентным преимуществом вашей организации — ее сотрудниками.

Они также могут отслеживать ключевые показатели, которые обеспечивают жизненно важную информацию, чтобы помочь вам принимать лучшие решения в области человеческого капитала и усовершенствования процессов, чтобы полностью реализовать их потенциал.

Вот 11 основных метрик HR от Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), которые помогут вам управлять своим лучшим активом.

Поиск талантов

  1. Время от открытия вакансии до начала выполнения обязанностей (Среднее время, необходимое для заполнения позиции)

Момент начала периода рассчитывается исходя из общего количества дней, в течение которых все заявленные вакансии в отделе по подбору персонала открыты, и деления их суммы на количество заполненных позиций.

Этот показатель может дать представление об эффективности бренда вашей компании на рынке труда, маркетинговых усилий и процесса получения заявок, и в целом эффективности работы подразделения, занимающегося подбором персонала. «Большие» цифры также могут дать представление об эффективности вашего процесса собеседования. У вас может быть слишком длительный процесс подачи заявки, слишком много собеседований или слабый опыт «среднего» кандидата.

  1. Время до продуктивности (среднее количество дней до удовлетворительной производительности)

«Время до продуктивности» рассчитывается путем взятия количества дней между датой начала работы нового сотрудника и моментом достижения удовлетворительной производительности и делением результата на количество вакансий.

Этот показатель является важным критерием того, насколько хорошо работает ваша программа адаптации персонала. Кроме того, результаты могут быть показателем качества вашего процесса подбора персонала и уровня претендентов, которых вы привлекаете.

  1. Коэффициент оборота (скорость, с которой сотрудники покидают организацию)

Коэффициент оборачиваемости рассчитывается путем взятия количества увольнений за указанный период (год, квартал или месяц) и деления его на среднесписочную численность работников за тот же период, а затем умножения на 100.

Когда этот показатель ориентирован на целевую группу (например, высокоэффективных сотрудников, сотрудников-миллениалов, низкоэффективных сотрудников или ответственных должностей), этот показатель дает представление об эффективности ваших инициатив по управлению производительностью, инициатив по развитию персонала или корпоративной культуре.

  1. Удельная стоимость подбора персонала (средний показатель расходов, понесенный при новом найме)

К этому показателю относится стоимость подбора персонала, которая рассчитывается исходя из затрат (маркетинговые расходы, расходы на рекрутера или внешних консультантов) и деления их на количество новых сотрудников.

Слишком высокий уровень расходов может быть показателем того, что вам нужно инвестировать во внутренние рекрутинговые ресурсы, такие как обучение или технологии подбора персонала, нанимать дополнительного рекрутера (рекрутинговую компанию) или переоценивать средства, выбранные вами для продвижения своих вакансий.

  1. Коэффициент принятия (Процент кандидатов, которые принимают предложения, к общему количеству предложения получивших)

Показатель принятия рассчитывается путем деления общего числа принятых кандидатов в результате подбора персонала на число кандидатов, которым было сделано предложение, а затем умножения на 100.

Этот показатель сообщит вам, если вам нужно улучшить пакеты льгот или конкурентоспособность ваших предложений работы.


Эта публикация вышла очень объемной и содержательной, поэтому мы ее решили разделить на две части. Во второй части мы расскажем еще о пяти метриках в работе HR-департамента.

По материалам: https://www.inc.com

One thought on “Как измерить работу HR-менеджера”

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *