+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

Что делать с неподходящим сотрудником. Продолжение


В первой части этой статьи мы начали разговор о тех неприятных ситуациях при подборе персонала, когда недавно принятый и первоначально успешный сотрудник не может выйти на нужный уровень эффективности и становится «тормозом» для всей команды. Такая проблема имеет негативные последствия для всех сторон:

  • для самого сотрудника неприятна сама ситуация неуспеха и придется снова искать работу
  • для руководства компании — это потеря времени на адаптацию и обучение этого специалиста, а также репутационные потери за ошибочнее решение при подборе персонала
  • для коллектива компании — выстраивание коммуникации и «притирка» к новому сотруднику оказались бесполезны
  • и, конечно, для отдела по подбору персонала — придется заново организовывать все поисковые мероприятия

Поэтому вопрос о том, как выйти из этой ситуации быстро и с минимальными потерями, важен для всех. Сегодня мы продолжим и завершим знакомится с рекомендациями Лиз Кислик, которые були опубликованы в Harvard Business Review в августе 2018 года.

Первую часть статьи можете прочитать по ссылке — ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ВЫ НАНЯЛИ НЕПОДХОДЯЩЕГО СОТРУДНИКА.


Определите как текущие, так и будущие расходы на поддержание результата неудачного найма.

В некоторых ситуациях негативное влияние на других членов команды или на бизнес делает нецелесообразным искать другие внутренние возможности или инвестировать в текущее развитие.

В одном случае старший исполнительный директор, который ранее работал в очень большой публичной компании, присоединился к семейной компании среднего размера, с такими нереалистичными ожиданиями относительно ресурсов и уровня автономного принятия решений, что он дорого стоил для бизнеса. Давать ему обратную связь не помогало, и перемещение его на другую должность не решило бы проблему.

В таких ситуациях потери обычно включают снижение производительности или увеличение альтернативных издержек, разъединение сотрудников и возможный оборот, а также увеличение межведомственных конфликтов. Некоторыми четкими индикаторами являются пропущенные сроки или снижение качества работы. Менее очевидным признаком являются дополнительные встречи «до» и «после» совещаний — часто встречающаяся попытка коллег компенсировать или обойти сопротивление не справляющегося сотрудника. Сравните эти последствия с затратами на повторный подбор персонала на эту должность и адаптацию нового кандидата.

Часто вы не узнаете, какое негативное влияние оказывает плохое решение при подборе персонала, пока не удалите «виновника»

Как это случилось в другой компании, где они на протяжении нескольких лет несколько раз перестраивали организацию, пытаясь найти место для руководителя, которая произвела хорошее первоначальное впечатление, но не обладала необходимыми знаниями или навыками и, таким образом, становилась узким местом работы, подавляла нововведения и провоцировала разногласия среди коллег и подчиненных. Только после того, как она была уволена, другие активизировались и начали предлагать новые креативные решения.

Сделайте возможность для исключения из типичного плана выхода.

Если отношения не могут быть спасены, рассмотрите любую возможность сделать увольнение максимально плавным и мягким. Начните с поиска взаимовыгодной договоренности. Честный разговор может дать безуспешному сотруднику больше чувства личного контроля, а также дать вам свободу действий для публичной работы в поддержку деятельности команды и нового подбора персонала на замену этого специалиста. В частности, если сотрудник ранее выразил дискомфорт, вы могли бы заявить что-то вроде: «Я ценю, что вы рассказываете мне о своем отношении к этому, и текущая ситуация оказывает негативное влияние на команду, поэтому мне интересно, можем ли мы сделать так, чтобы это помогло всем». Проконсультируйтесь с вашим HR-отделом, прежде чем делать это.

В противном случае, если это должно быть неожиданностью для сотрудника, будьте прямым и точным: «Как мы уже неоднократно обсуждали, сотрудник в вашей роли должен иметь возможность успешно выполнять эти задачи и достигать цели, а у вас нет возможности это сделать. К сожалению, нам придется прекратить вашу работу к такой-то дате. Вот как мы будем действовать».

Предоставление выходного пособия и аутплейсинговых услуг покажет как безуспешному сотруднику, так и его коллегам, что вы действуете добросовестно. Хотя это правда, что

Большинство компаний предоставляют выходные пособия или услуги аутплейса только в тех ситуациях, когда работник работал долго и успешно, но: когда организации берут на себя ответственность за ошибку плохого найма, это помогает каждому двигаться быстрее.

Исключением для этого было бы, если бы сотрудник обманул относительно своих навыков или имел этические и поведенческие проблемы.

Это болезненно для всех сторон, когда вы делаете неправильный подбор персонала, поэтому проанализируйте, что пошло не так, чтобы избежать повторения ситуации.

По материалам https://hbr.org

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *