fbpx
+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

Подбор персонала: 9 элементов эффективного процесса

Подбор персонала 9 элементов эффективного процесса


Есть много метафор, которые мы могли бы использовать, чтобы описать, насколько сложно найти подходящего человека для открытой вакансии.

Как найти иголку в стоге сена… как сорвать четырехлистный клевер… Вы понимаете.

Это трудно. Особенно, когда вы лихорадочно просматриваете заявки, и возобновляете попытки найти идеального кандидата в рамках предоставленных вам временных и бюджетных ограничений. Такой поиск редко заканчивается тем, что на работу приходит нужный человек.

Но как выглядит этот процесс? Мы выделили 9 основных элементов — как выстроить эффективный подбор персонала. Это особенно актуально при работе в сжатые сроки или в рамках бюджета.

1. Четко определенные потребности и цели

Независимо от того, заполняете ли вы только одну вакансию или работаете над наймом сотен людей, эффективный поиск персонала начинается с определения ваших потребностей и постановки четких целей.

Прежде чем размещать объявления о вакансиях, подумайте о том, что вам действительно нужно от новых сотрудников. Какие задачи их ждут? Какие навыки понадобятся каждому новому сотруднику? Что критически важно, а без чего можно обойтись?

Проведите анализ рабочих задач, чтобы понять уникальные требования к каждой должности. Поговорите с людьми, которые уже занимают эту роль, или с руководителями, которые будут работать напрямую с новым сотрудником.

Если вы нанимаете более одного человека, учитывайте срочность каждой должности. Сосредоточьтесь в первую очередь на найме специалиста, который более важен для прибыли вашей компании. Не перегружайте свою команду, пытаясь привлечь сразу несколько десятков новых членов.

2. Хронология

Подбора персонала: 9 элементов эффективного процесса
Более 60% талантливых специалистов признают, что время их приема на работу превышает 30 дней. Установление графика и его соблюдение положительно сказываются на эффективности процесса найма.

У вас есть конкретная дата, когда вам нужно заполнить эту вакансию? Есть ли какой-нибудь крупный проект, для которого вам понадобится этот специалист, до его начала? Если это так, то без графика подбор персонала обойтись не сможет.

Чтобы создать свою временную шкалу, потребуется статистика. Сколько времени обычно требуется, чтобы заполнить открытую должность? Сколько шагов в процессе приема на работу? Кого следует привлекать к подбору персонала и какие временные ограничения они вносят в уравнение? Каков наиболее частый период уведомления ваших кандидатов?

Временная шкала также помогает управлять ожиданиями. Если вы знаете, что ваше типичное время приема на работу составляет около восьми недель, вы можете сообщить менеджерам и командам, что они не должны ожидать появления нового человека в понедельник. Заблаговременное установление этих сроков может улучшить общение и обеспечить правильность прогнозов.

Даже если вы не ограничены жесткими сроками, всегда полезно иметь график. Не пропускайте этот шаг, если хотите сделать подбор персонала более эффективным.

3. Сотрудничество в команде

Привлечение нового человека в команду — это практический командный опыт. Рекрутер, который осуществляет поиск персонала и будущий руководитель или коллеги нового сотрудника должны тесно взаимодействовать в процессе найма. Это сильно повышает шансы привлечь нужного человека.

Все участники процесса найма должны регулярно общаться и сотрудничать. Должны быть простые способы обсудить потребности и поделиться идеями о том, как должна выглядеть вакансия. Также необходимо обсуждать кандидатов — соответствуют ли они тому образу, который вы сформировали.

Это особенно важно в удаленной рабочей среде. Когда все рассредоточены, общение должно быть еще плотнее.

Найдите метод совместной работы, который подходит вашей команде. Это может включать в себя канал обмена мгновенными сообщениями, регулярные встречи для проверки, или четкую систему, которая позволяет каждому в команде следить за тем, как продвигается процесс найма, например, уведомления ATS (Applicant Tracking System, система по управлению кандидатами).


Подбор персонала - это маркетингЧитайте также нашу статью о том, как правильно писать объявления о подборе персонала

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — ЭТО МАРКЕТИНГ


4. Процесс отклика на вакансию

Сложная или некорректная форма отклика на вакансию может быть одной из главных причин, по которой ее трудно закрыть. Кандидат может быть идеально квалифицированным и отлично подходить для вашей компании, но, если подать заявку на вакансию слишком сложно, то они просто перейдут к следующему объявлению.

Создание сложного процесса сбора откликов на вакансию только вредит вашему бизнесу и ухудшает подбор персонала. Если вы хотите получить лучших кандидатов, упростите для них загрузку резюме или заполнение формы с их важной информацией.

Убедитесь, что приложения работают на мобильных устройствах, включая смартфоны и планшеты, а также убедитесь, что используемое вами программное обеспечение является понятным и удобным для пользователя. Пройдите процесс самостоятельно (или, что еще лучше, попросите свою команду попробовать его), чтобы убедиться, что все работает, как было задумано.

Также необходимо настроить форму уведомления о получении отклика на вакансию, и указать дальнейшие шаги, которые может ожидать кандидат. Это не только снимет стресс для них, но и предотвратит ненужные звонки или письма по электронной почте для проверки, экономя время вашей команды.


Материал интересный, но, чтобы не перегружать, разделим его на две части. Пожалуйста читайте окончание в следующей публикации.

По материалам: https://harver.com/

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *