+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

У работодателя есть только одна возможность произвести хорошее первое впечатление


Автор — Рейчел Мюллер-Хейндик

Я не раз говорил о том, что в процессе принятия решения человек зачастую руководствуется первым впечатлением, которое формируется на протяжении первых 3-5 минут. В сознании Человека есть относительно самостоятельный «Решатель» (т.е. часть его Эго принимающий решения) и «Обосновыватель» (т.е. та часть его Эго, которая занимается обоснованием решений – типа «дайте мне вывод, и я подведу под него стройную теорию»). И если «Решатель» что-то решил, а «Обосновыватель» что-то обосновал, то переубедить его в принятом решении достаточно трудно.

Эту особенность человеческого мышления, как по мне, надо учитывать при подборе персонала.

Нередко случается так, что идеальный кандидат просто уходит от той, своей, вакансии, которая может стать самым лучшим этапом его жизни. Почему так происходит? Звезды не так сошлись или в процессе подбора персонала что-то пошло не так.

Согласно данным исследования, почти половина (48%) кандидатов перестают рассматривать вакансию после первых неудачных впечатлений от собеседования.

Исследование Hays ‘What Workers Want’ 2018 показало разрыв между восприятием процесса подбора персонала работодателями и соискателями. Хотя 65% работодателей считают, что они обладают «хорошим» или «отличным» опытом подбора персонала, только 55% заявителей согласились с этим утверждением.

В докладе говорилось, что работодатели должны более тщательно учитывать первое впечатление, которое потенциальный сотрудник получит об их организации.

Было обнаружено, что 64% заявителей самоустранились из процесса подбора персонала вследствие недружественной офисной среды, а 44% — от неумелых действий специалистов по подбору персонала или руководителей. Тридцать процентов вышли из процесса подбора персонала по причине внешнего вида или местоположения офиса.

Помимо первых впечатлений, одним из основных факторов сдерживания для соискателей был плохой опыт, полученный при проведении интервью, при этом 59% заявителей заявили, что по этой причине они не стали проявлять инициативу для получения данной должности.

Большинство (84%) опрошенных соискателей имели отрицательный опыт на собеседовании, при этом основные жалобы были связаны с неподготовленными интервьюерами (39%) и плохой коммуникацией или отсутствием ясности в отношении дальнейших предпринимаемых шагов (38%).

Между тем, 62% заявителей заявили, что хотят ознакомиться с отчетами о собеседовании, но только 13% работодателей предлагают это.

Опыт плохого управления кандидатами может создать проблемы удержания персонала, сообщается в отчете, при этом

Почти половина (49%) сотрудников обнаружили, что оставили по крайней мере одну новую работу в течение первых 12 месяцев, поскольку она не отвечала ожиданиям, сформировавшимся в процессе приема на работу. Ключевыми причинами, на которые ссылались респонденты, были вводящие в заблуждение рекламные объявления (42%), обучение – как ожидалось – не предоставлялось (42%), несоответствие ожиданий руководства (34%) и проблемы соответствия корпоративной культуре (33%).

Задержки в процессе найма были отмечены в качестве еще одной проблемы. Более половины (57%) претендентов заявили, что после подачи своей кандидатуры на вакансию готовы ждать только одну неделю до того, как получат предложение работы, и аналогичное число (58%) готовы подождать только один-три дня после собеседования. Четверть (25%) согласилась на работу в устной форме, но из-за долгого ожидания формального письменного предложения изменили свое решение.

Саймон Уинфилд, региональный управляющий директор West and Wales at Hays, сказал, что работодатели должны вкладывать больше времени и ресурсов в процесс подбора персонала.

«Неблагоприятные первые впечатления, вводящие в заблуждение объявления о работе и плохо структурированные интервью — все эти факторы являются ключевыми для негативного опыта работы с кандидатами, что в конечном итоге мешает работодателям набирать и сохранять таланты. Организации должны тщательно прорабатывать процесс подбора персонала, который проходят его кандидаты и вкладывать как время, так и ресурсы в решение проблем, которые потенциальные сотрудники испытывают при подаче заявок на должность».

«Это означает, что вы просматриваете каждый шаг — от вебсайтов трудоустройства, до структуры собеседования и адаптации персонала, а также обеспечиваете эффективность, прозрачность, доброжелательность и персонализацию процессов для конкретного специалиста. Кандидаты говорят нам, что первые впечатления действительно имеют значение, поэтому работодатель должен проверять, оценивать и совершенствовать путь приема сотрудника на работу, чтобы последовательно представлять свою организацию в наилучшем свете перед потенциальными кандидатами».

В опросе, проведенном Hays были охвачены и соискатели, и работодатели — в общей сложности 14 000 респондентов.

19 ИЮНЯ 2018

По материалам: http://www.hrmagazine.co.uk

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *