Когда мы говорим о такой теме, как тестирование персонала и его оценка, мы, в первую очередь, подразумеваем проведение тестирования, в основе которого лежит психологический подход.
Еще 100 лет назад – с начала 20 столетия – сторонники использования психологических методов отбора видели его ценность в повышении эффективности производства. Уильям Штерн, Хьюго Мюнстерберг, Оллпорт, Хейдер, Бойл и многие другие активно применяли дифференциальную психологию к выявлению особенностей конкретных людей и ответу на вопрос: подходит ли человек для данной позиции? Или, наоборот – В какой должности конкретный человек будет наиболее эффективен?
Первопроходцами в этой области – как часто бывало в других областях науки – стали военные. Роберт Йеркес, Льюис Терман и другие прикладные психологи провели альфа- и бета-тесты когнитивных способностей армии более чем миллиона новобранцев в США, открыв путь для широкомасштабного применения тестирования сотрудников в промышленности (Rogers, 1995). Впоследствии к показателям интеллекта были добавлены показатели личностных качеств и профессиональных интересов, которые широко использовались как в государственном, так и в частном предпринимательском секторе.
Тесты общих когнитивных способностей
На исследовании профессиональных интересов и предпочтений человека были сосредоточены инструменты, разработанные Холландом и Мессером, Кудером, Кэмпбеллом, Джексоном, Кэттелом, Миллером и другими учеными. В основном этот инструментарий формировался в виде различных опросников.
Более широкому применению тестирования персонала в США (где наиболее активно они создавались) препятствовал рост движения за гражданские права в этой стране. К обвинению в предвзятости были добавлены обвинения во вторжении в частную жизнь граждан и ограничении вариаций в составе рабочей силы корпоративным стереотипом о «правильном» работнике (Rogers, 1995). Предвзятость вызвала серьезную озабоченность, поскольку подчеркивалось, что такая оценка персонала может быть в равной степени политическим процессом, а также психологическим и техническим.
В последние годы широко используются методы метаанализа. При этом сначала резюмируют предыдущую работу сотрудника по различным методам оценки, которые обеспечивают лучший прогноз его будущей производительности. А затем проводят тестирование персонала, используя такие методики, как структурированные интервью, стандартизированные тесты общих когнитивных способностей (GCA) и рабочие образцы тестов, которые стремятся имитировать задачи или рабочую среду.
Такие исследователи, как ДеГест и Шмидт предоставили убедительное метааналитическое доказательство того, что GCA был очень достоверным предиктором эффективности работы для всех рабочих мест и что валидность GCA варьируется от 0,74 для позиций, предполагающих напряженную умственную работу, до 0,39 для неквалифицированной работы (Хантер и др., 2006)
Интервью
Одним из самых распространенных методов отбора является интервью. Он может использоваться отдельно или в сочетании с другими методами и имеет широкое признание среди тех, кто занимается отбором кандидатов, и среди самих кандидатов. Однако на протяжении большей части ХХ века психологи, участвовавшие в отборе, не особо задумывались об интервью, поскольку их предсказательная ценность оказалась низкой. Структурированные интервью, как можно увидеть из работы Шмидта и Хантера, имеют валидность, приближающуюся к валидности лучших психометрических инструментов, в то время как неструктурированные интервью работают хуже. При этом индивидуальные интервью, даже если они структурированы, не так надежны, как панельные интервью, в которых участвуют несколько интервьюеров.
Образцы работ, тесты на оценивание ситуации и Центры оценивания
Весьма популярны методы отбора, связанные с рассмотрением образцов работ, а также тесты на ситуативное суждение (SJTs). Тестирование персонала, реализуемое в соответствии с этими методиками, имитируют рабочую среду, хотя и необязательно с высокой точностью и задают кандидату вопросы о ситуациях, с которыми можно столкнуться. Предоставляется ряд вариантов ответов, и кандидат должен выбрать один или проранжировать их в порядке убывания того, что он/она считает наиболее подходящим.
Такое тестирование персонала оказывает меньшее негативное влияние на сотрудников, чем, например, GCA.
Подход, предполагающий высокоточное моделирование рабочего места, — это Центр оценки (AC). Такая оценка персонала часто используется при отборе руководителей. Небольшие группы кандидатов наблюдаются в течение длительного времени, поскольку они выполняют задачи, с которыми можно столкнуться на работе или такие задачи, которые бросают вызов групповым и межличностным навыкам, таким как лидерство. История этого метода восходит к отбору офицеров в немецкой армии во время Первой мировой войны и с тех пор используется в военных и корпоративных структурах в ряде стран.
Следует отметить, что оценка персонала с применением Центров оценки, как правило, является довольно затратным мероприятием.
Личностные оценки
Помимо показателей GCA, образцов поведения из смоделированной рабочей среды и структурированных интервью, специалисты по оценке и отбору персонала также включили в свой арсенал множество личностных показателей. Одним из широко используемых критериев самооценки при отборе для руководящей работы был метод Кеттелла – Анкета по шестнадцати личностным факторам (16PF; Cattell et al., 1970; Cattell & Mead, 2008). Также тест 16PF применяется для сопоставления лиц на основе их профилей 16PF со средним профилем лиц, по факту занятых в определенных профессиях. Тестирование персонала, которое включает элементы личностных оценок – довольно распространенная в настоящее время практика.
Читайте подробнее об инструменте, который мы используем для оценки профессионального соответствия специалиста, занимаемой должности
Мы постарались описать основные методы, которые и представляют собой то, что мы называем «оценка персонала». Конечно, существует много модификаций и комбинаций указанных методов, которые применяются в конкретных национальных и культурных условиях, для конкретных отраслей бизнеса.
