+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

Примите свое невежество


Мы продолжаем рассматривать тему ПЛАСТИЧНОЕ ЛИДЕРСТВО и сегодня поговорим подробнее об еще одной личной практике лидера — принятие своего невежества. Это отправная точка для переоценки текущей проблемной ситуации и мы снова вспомним конфликт между генеральным и финансовым директором компании, которая находится в процессе слияния.

Предыдущие статьи можете прочитать по ссылкам:

ПЛАСТИЧНОЕ ЛИДЕРСТВО — НОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В ВЕК РАЗРУШЕНИЯ

ДЕЛАЙТЕ ПАУЗЫ, ЧТОБЫ ДВИГАТЬСЯ БЫСТРЕЕ


Во время своей недели генеральный директор и финансовый директор искали ответы. Финансовый директор встречался с руководителями предприятий, которые описали структуру задержек в реализации слияния, вызванных дорогостоящей переработкой проектов продуктов. Несколько руководителей HR рассказали генеральному директору, что люди на всех уровнях — рабочие, руководители и менеджеры — разочарованы и демотивированы. И эту ситуацию невозможно было решить ни новым подбором персонала, ни тренингами для повышения управленческих компетенций. 

Генеральный директор и финансовый директор согласились с тем, что они все еще в значительной степени находятся в неведении. Они решили встретиться со всеми членами исполнительной команды. Им нужно было услышать больше мнений.

Когда собралась вся команда, генеральный директор и финансовый директор перечислили свои предположения о том, что могло бы привести к снижению производительности. Затем они обошли комнату и задали вопросы каждому менеджеру:

  • В чем мы ошибаемся? 
  • Что еще происходит? 
  • Кто это видит иначе? 

Руководитель HR департамента, который обычно молчал во время большинства обсуждений об операциях, в этот раз поделился своим видением ситуации и сказал, что абсентеизм находится на рекордно высоком уровне, существуют большие проблемы с мотивацией сотрудников. Нарастает текучка кадров, и увеличивается нагрузка на подбор персонала. Вице-президент по маркетингу отметил, что крупнейший клиент компании недавно жаловался на работу колл-центра. По мере того, как все больше менеджеров включались в обсуждение, начали появляться шаблоны, которые не имели ничего общего с официальными цифрами.

Вместе менеджеры пришли к резкому осознанию: они не смогли успокоить сотрудников в этом глобальном изменении своей жизни.

Генеральный директор и финансовый директор никогда бы не получили этот ответ, не признав свое невежество, и не начав слушать внимательно и открыто. Проблема производительности стала экзистенциальным вопросом о психологическом здоровье компании. Иногда невежество может продвинуть вас дальше, чем опыт. Ожидания, что вы можете знать все, является устаревшей концепцией менеджмента.

Но признать собственное невежество трудно. Принятие этого означает оспаривание вашей собственной личности как исключительно компетентного. 

Для начала задайте себе некоторые вопросы. 

Во-первых: «Я приостанавливаю оценку и слушаю то, что звучит в контексте, или я слушаю то, что я уже знаю или верю?» Если это последнее (как и для многих из нас), переходите к этому второму: «Что я должен был бы отпустить, чтобы по-настоящему слушать?» В-третьих: «Что самое худшее, что может случиться?» Ответ на этот вопрос может помочь вам найти скрытый страх. И, наконец, есть четвертый: «Я лидер, которым я хочу быть?» Если ответ «еще нет», тогда вы знаете, почему принятие невежества должно стать приоритетом. Задавая эти вопросы, вы не сможете отказаться от привычек, но они могут начать процесс отхода, чтобы найти новые возможности внутри себя.

По материалам www.mckinsey.com

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *