У многих предприятий в 2020 году были серьезные сокращения, и они пытаются выйти из этого, но все еще работают с ограниченным бюджетом и сокращенным штатом. Многие компании уволили рекрутеров в 2020 году (потому что вы сокращали головы, а не добавляли их). А теперь начался обратный процесс – подбор персонала снова актуален и сейчас рекрутеры в большом почете.

Что можно сделать? Вот пять идей, которые помогут вам построить гибкий процесс найма и найма, когда в бюджете нет лишних людей и лишних денег.

1. Сосредоточьтесь на своих усилиях по набору персонала.

Большие доски объявлений по трудоустройству стоят больших денег и предоставляют доступ к большому количеству кандидатов. Однако вам не нужно большое количество кандидатов — вам нужны кандидаты для заполнения ваших позиций.

Сосредоточьте свои усилия и деньги на найме на нишевых досках по трудоустройству и через создание сетей. Вам нужно найти людей, которые могут и хотят выполнять работу, которую вам нужно заполнить. Сужение поиска может помочь вам найти этих людей.

2. Используйте сети своих нынешних сотрудников.

Все говорят о нетворкинге, чтобы найти работу, но вам также нужно использовать нетворкинг для заполнения вакансий. Кто, вероятно, знает группу людей, которые занимаются Java-разработкой? Те, кто в Вашей компании также занимается Java!

Многие компании имеют реферальные программы для сотрудников, чтобы сделать продуктивнее подбор персонала. Ваши работники привлекают своих бывших коллег или профессиональных знакомых, и знакомят из со своим HR-специалистом.  Это может стать относительно недорогим и более быстрым способом подбора кандидатов. Но вы можете пойти еще дальше и попросить менеджеров по найму изучить свои собственные сети и посмотреть, что они могут найти. Попросите их взглянуть на свои связи в LinkedIn и посмотреть, кажется ли кто-нибудь подходящим.

3. Сосредоточьтесь на своем нынешнем штате.

Да, мы говорим про подбор персонала, то слишком многие компании совершают ошибку —

Сосредотачиваются на найме новых людей и забывают о ваших нынешних сотрудниках.

На каждого сохраненного (удержанного от ухода) вами сотрудника приходится нанимать на одного человека меньше!

Взгляните на то, что нужно, чтобы привлечь новых людей, и убедитесь, что ваши нынешние сотрудники имеют такую ​​зарплату и размер льгот. Если все ваши конкуренты предлагают бонусы за вход для новых сотрудников, ваши сотрудники могут покинуть корабль, если вы не сможете предоставить бонус за пребывание.

Кажется, что это стоит больших денег — и это правда, особенно когда вы пытаетесь оставаться экономным.

Но что стоит дороже?

• Предоставление бонуса за пребывание и повышения нынешнему сотруднику, который хорошо выполняет свою работу и уже полностью набран и обучен

или

• Пройти полный подбор персонала, предлагая зарплату по рыночной ставке и бонус при регистрации кому-то новому?

И имейте в виду, что вам нужно обучать этого человека. Независимо от того, насколько он опытен, он все равно должен изучить ваши системы и методы.

Удержать всегда дешевле, чем нанимать.

4. Спросите самих сотрудников

Иногда у сотрудников есть идеи, которых нет у менеджеров (особенно руководителей высшего звена). Это не потому, что менеджеры плохие — просто они иногда не понимают повседневной жизни. В конце концов, они «не в окопах».

Пытаясь провести гибкий подбор персонала, спросите людей, которые занимаются повседневной работой, что им нужно. Может быть, никто не видит необходимости в старшем руководителе своей группы, потому что Джейн хорошо с этим справляется, и она всем нравится. Возможно, каждый больше всего хочет, чтобы помощник по администрированию группы помогал с оформлением документов.

Хотя это правда, что менеджеры имеют более эмпирическое представление о том, что нужно, а что нет. Но вы не узнаете полной картины, пока не спросите и сотрудников. Забудьте о традиционных структурах и опросите шире. Вы можете быть удивлены, насколько много вы узнаете, где можно сократить и на какие позиции нужно сразу же ориентироваться.

5. Вложите деньги туда, где они нужны.

Часто у компаний есть бюджеты на заработную плату, бюджеты на поездки и объекты, и они не могут брать деньги из одной категории для оплаты другой.

Почему?

Что для вашей компании самое важное? Реакция по умолчанию — «люди!»

Возможно, это правда, но не обязательно. Это зависит от того, чем занимается ваша компания и какой продукт или услугу вы производите. Возможно, лучше всего использовать ваши деньги для автоматизации задач (в том числе и подбор персонала), что означает, что у вас может быть меньшая численность персонала.

Но я скажу вам то, на чем почти наверняка можно сэкономить: ваше местоположение.

Из-за того, что многие люди хотят (и ожидают) работать из дома, и меньше людей готовы совершать длительные поездки на работу, наличие офисного помещения в центре города может быть не лучшим вариантом использования вашего бюджета.

Конечно, не все компании могут или должны иметь полностью удаленную рабочую силу, но вам нужно учитывать стоимость аренды того места, где вы находитесь, когда вы пытаетесь нанять людей. Если ваши сотрудники добираются на большие расстояния, возможно, будет лучше переехать туда, где они живут. Если много работы можно выполнять дома, то, возможно, вам подойдет офис меньшего размера.

Сконцентрируйте свои деньги на самом главном — вероятно, на ваших сотрудниках.

Подбор персонала — непростая задача в любое время, но с ограниченными бюджетами и высокими требованиями к заработной плате это может быть даже сложнее, чем обычно. Надеюсь, некоторые из этих элементов, поддерживающих гибкий процесс найма, помогут вам пройти через это.

Автор — СЮЗАНН ЛУКАС

По материалам: https://resources.workable.com