fbpx
+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

Подбор персонала с ошибками

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА С ОШИБКАМИ


3 причины, по которым организации принимают плохие решения при подборе персонала.

В декабре 2018 года у ведущей сети быстрого питания возникла проблема. Клиенты были недовольны услугами, которые они получали от фронт-сотрудников; сервис был медленным и болезненным. Клиенты начали нести свои деньги в другие места, что привело к снижению доходов.

К счастью, у этой истории есть счастливый конец. Команда McKinsey People Analytics быстро определила, что суть проблемы в сотрудниках. Благодаря пониманию того, что характерно для хороших сотрудников, они смогли обновить свой процесс подбора персонала, чтобы он стал более целенаправленным и эффективным. После внедрения этого нового процесса подбора персонала (наряду с обновленными тренингами и системами стимулирования) результаты были радикальными. Покупатели получали еду на 30 процентов быстрее, а выручка в магазинах увеличилась на 5 процентов. Этот пример иллюстрирует важный момент: люди — самый ценный актив вашей организации. Найм лучших людей, используя строгий и формальный процесс, приводит к конкретным улучшениям в деятельности вашей организации и финансовых показателях.

Люди — самый ценный актив вашей организации.

Несмотря на это, многие организации по-прежнему осуществляют подбор персонала неоптимальным образом. Начиная от источников и заканчивая собеседованиями, организации слишком часто недооценивают ценность, создаваемую строгим процессом найма, когда выбранные характеристики были определены научным путем и впоследствии оцениваются с использованием формального процесса, управляемого данными.

Если улучшенный найм и лучшие сотрудники создают такую большую ценность, то почему организации упорно подходят к этому ненаучным, неправильным образом?

Мы определили три различные причины, по которым, по нашему мнению, решения при подборе персонала часто принимаются с меньшей тщательностью, чем другие решения аналогичной ценности:

  1. Работоспособность сотрудника по своей природе сложно измерить. Хорошо известно, что означает рентабельность инвестиций в 15 процентов против 10 процентов. Однако, в чем разница между кем-то, получившим оценку 3,7 из 5 против 3,2? Расплывчатый характер рейтингов производительности и трудности в определении объективных показателей затрудняет определение качества решения о найме.
  2. Окончательная эффективность принятого сотрудника становится очевидной спустя годы после принятия решения о найме, и, что еще хуже, критерии успеха часто остаются вовсе не идентифицированными. После того, как кто-то будет принят на работу, может потребоваться от 2 до 3 месяцев для официального вступления в должность. А затем, по крайней мере, год, чтобы освоить организационные нормы и процессы. Это почти 15 месяцев между решением о найме и временем, когда последствия решения полностью осознаются. Более того, мы видим, что организации не всегда понимают, как они определяют успешный найм, а также необходимые знания, навыки, способности и опыт. Все это усложняет возможность отследить — а тем более экспериментировать — какие инструменты и процессы подбора персонала работают лучше всего.
  3. Море оценок найма растет. Технология оценки талантов фрагментирована, характеризуется большим и растущим числом подходов, методологий и поставщиков. Что еще хуже, отсутствие в этой области принудительных профессиональных стандартов означает, что любая случайная операция может создать новый способ или критерий оценки кандидатов. Неудивительно, что компаниям сложно определить лучшие инструменты оценки.

Четко определив, почему правильно организовать подбор персонала так сложно, и изложив конкретные методы, которые могут сразу же привести в порядок решения о найме, организации будут готовы открыть золотую жилу, о которой они, возможно, даже не знали.

По материалам: https://www.mckinsey.com

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *