Вы можете нанимать сотрудников, не думая о воронке. Возможно, вы никогда не слышали что подбор персонала можно вести с использованием воронки найма, но она у вас есть. При этом, вероятно, однобока и разбрасывает кандидатов, создавая больше беспорядка, чем вам нужно.

Когда у вас есть четкая воронка приема на работу и найма, вы можете смотреть на каждый шаг и оптимизировать то, что вам нужно для себя и своего бизнеса. Если вы не учитываете репутацию своей компании, будет сложно найти квалифицированных кандидатов. Если ваш процесс подачи резюме утомителен и наполнен ненужными шагами, ваша воронка потерпит неудачу в этом месте. А если Вам нужно выполнить подбор IT специалистов, то каждых дефект вашей воронки будет иметь критическое значение.

Если вы будете помнить, что каждый шаг предназначен для сужения списка и продвижения ценных кандидатов вперед, то вы сможете создать лучший процесс.

Это завершение большой публикации.

Читайте первую часть статьи по ссылке:

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА И ВОРОНКА ПРОДАЖ — ЧТО ОБЩЕГО?

Как создать и оптимизировать воронку подбора персонала

У вас уже есть воронка приема на работу, даже если вы об этом не думали. Даже если вы нанимаете всех, кто проходит через дверь, не все приходят и проходят период адаптации.

Создать и оптимизировать воронку найма, чтобы улучшить подбор персонала, не так сложно, как может показаться. Вот ключевые шаги.

1. Признайте, что вам нужна воронка!

Это может показаться смешным, но признание чего-либо и создание этого идут рука об руку. Когда вы смотрите на повышение узнаваемости компании или репутацию компании, вы будете разговаривать с людьми за пределами отдела кадров, и вам нужно будет объяснить концепцию воронки.

2. Запишите каждый этап вашей воронки.

Это может быть или не быть в точности тем, что мы описали в предыдущей публикации. Если вашему бизнесу требуется уровень допуска, это должно быть частью воронки. Если у вас есть тестирование, которое кандидаты должны пройти, это часть вашей воронки. Подбор персонала состоит из многих этапов и этот список в каждой компании индивидуален, но каждый этап должен найти свое место в воронке найма.

3. Создайте метрики для каждого шага (см. ниже).

Спросите себя: как я узнаю, что добился успеха? Если вы не можете ответить, переосмыслите, что вам нужно на каждом этапе воронки.

4. Заручитесь поддержкой всех заинтересованных сторон.

Ваша воронка может быть отличной, но, если ваша адаптация будет неэффективной, все развалится. Если для принятия решения требуется шесть раундов собеседований, люди покинут вашу воронку быстрее, чем вы сможете сделать предложение. Например, в IT сфере разработчик может

5. Контролируйте подбор персонала по всем этапам воронки.

Контролируйте его на каждом этапе, чтобы убедиться, что вы используете лучшие инструменты и максимизируете свою продуктивность.

Сделайте это, и ваша воронка заработает!

Метрики, которые нужно отслеживать на каждом этапе воронки подбора персонала

Если вы не можете что-то измерить – то этого не существует.

Применение показателей на каждом этапе процесса подбора персонала поможет вам узнать, когда вы добьетесь успеха, а когда вам нужно внести изменения. Вот несколько показателей, которые вы можете применить к каждому этапу воронки.

1. Узнаваемость бренда

Вы можете поговорить со своими маркетологами о том, насколько известна ваша компания, но есть вещи, которые вы можете проверить напрямую:

• Сколько посещений вы получаете на веб-страницу вашей компании?
• А как насчет подписчиков в социальных сетях?
• Как насчет вашей страницы Glassdoor?

Все это указывает на то, сколько людей знают о вашей компании и бренде.

2. Привлечение кандидатов

Самый простой показатель – это количество людей, подающих резюме на вакансии, но это не так просто. Если вы нанимаете на должности начального уровня, вы получите намного больше кандидатов, чем если бы вы нанимали на высокоспециализированную руководящую должность.

Итак, смотрите не только на количество претендентов, но и на следующее:

• Кандидатов на позицию
• Внутренние заявители
• Внешние заявители, подавшие резюме
• Рефералы сотрудников
• Количество просмотров на вашей странице вакансий и коэффициент конверсии
• Количество просмотров на вашей странице объявлений о вакансиях и коэффициент конверсии
• Количество людей, которые начинают заполнять вашу заявку, а затем уходят

Все это может помочь вам усовершенствовать свой подбор персонала на этапе привлечения.

3. Отбор кандидатов

Обратите внимание на количество соискателей, соответствующих требованиям в процессе найма. Это может показать вам, хорошо ли написаны ваши должностные инструкции – многочисленные неквалифицированные кандидаты, приславшие резюме на ваше объявление, могут означать, что вам нужно отредактировать описания.

4. Интервью

Подумайте о количестве кандидатов, которые обладают квалификацией и могут выполнить эту работу. Это поможет вам измерить процесс проверки и должностные инструкции. Но вы также можете использовать это как возможность оценить, какое обучение вам необходимо провести с вашими менеджерами по найму. Это особенно важна эта подготовка для тех рекрутеров, которые ведут подбор IT специалистов.

Сколько раундов собеседований им нужно? (В идеале вы хотите, чтобы это число было небольшим!) Если у вас есть кандидаты, которые встречаются с несколькими людьми, посмотрите, как соотносятся их оценки. Получаете ли вы точное представление о каждом кандидате?

5. Проверка биографических данных

Вы можете смотреть на соотношение «прошел/не прошел», но это мало что скажет о вашей воронке. Хотя может сказать о вашей способности быть заваленным резюме, в которых говорится, что их автор делал то, чего на самом деле не делал. Вместо этого посмотрите на время выполнения заказа по проверке данных. Опять же, прямо сейчас это «рынок соискателей» – если проверка биографических данных займет три недели, вы потеряете кандидатов.

6. Предложения

Измерьте количество сделанных предложений. Также обратите внимание на переговоры. Хотя ведение переговоров является стандартом, если вы будете ориентироваться только на тех кандидатов, которые проходят через этап переговоров, будет иметь разное влияние на те группы, которые с меньшей вероятностью будут вести переговоры.

Сначала сделайте самое высокое и лучшее предложение, а затем посмотрите на свой процент принятия. Если этот показатель ощутимо упадет, вам, вероятно, нужно увеличить зарплату и бонусы.

7. Адаптация

Конечно, вы хотите посмотреть на свой процент неудач – людей, которые отказались от позиции до истечения 90-дневного периода. Но вы также хотите посмотреть на производительность новых сотрудников. Это может рассказать вам о ваших программах обучения, а также о ваших навыках оценки кандидатов на этапах отбора и собеседования.

Стандартизируйте и измеряйте

Если вы регулярно просматриваете все эти показатели, вы можете создать воронку, которая даст вам качественных сотрудников. Это сделает ваш подбор персонала действительно эффективным.

Понимание вашей воронки найма действительно может помочь вам максимизировать усилия и сделать подбор персонала действительно эффективным.

Автор – Сюзанна Лукас.

По материалам workable.com