Думаю, каждый слышал о воронке продаж. В следующей статье мы поговорим о том, как это понятие перешло в подбор персонала. Оказалось, что с помощью концепции воронки можно намного эффективнее организовать и управлять процессом найма. Здесь также есть свои этапы и точки перехода, в которых происходит резкое сокращение потенциальных претендентов.

Для удобства мы разделили эту большую статью на две части. Сегодня мы поговорим только про само понятие, его применимости в сфере рекрутинга, и обозначим какие есть этапы в процессе сужения воронки.

Что такое воронка и как она описывает подбор персонала?                                         

Рекрутеры не имеют единого мнения о том, что представляет собой воронка найма, но обычно они следуют одной и той же последовательности. Движение идет более широкого круга к узкому.

1. Узнаваемость бренда

Если рекрутер свяжется с кем-нибудь в мире и скажет: «Привет! Звоню из Google по поводу должности, в новом проекте», то у человека уже есть свое мнение о компании. И это мнение будет влиять на его решение откликнуться на это предложение. И в случае с Google, это влияние будет позитивным.

В реальности многие кандидаты подают заявки в компании, о которых они очень мало знают. И специалисты рекрутинговых компаний привлекают кандидатов в IT-компании, о которых программист никогда не слышал. Однако есть способ увеличить количество положительных откликов, если повысить репутацию компании как предпочтительного работодателя.

Это может кардинально изменить подбор персонала в вашу компанию. Информирование людей о том, чем вы занимаетесь как компания, и о том, почему вы подходящая компания для работы — это ключевой элемент маркетинга в рекрутинге.

2. Привлечение кандидатов

Даже если Вы и поработали над брендом работодателя, но не все, кто знает о вашей компании, пришлют резюме для трудоустройства у вас. Для любого специалиста есть много других важных факторов, которые влияют на трудоустройство.

Грамотно составленное объявление о вакансии – это важный шаг в привлечении кандидатов. Если работа непростая или требования слишком высоки, вы не получите большого потока. Но даже если требования простые, но при этом предлагаемые условия непривлекательны, то это также снизит поток кандидатов.

Очень важно найти оптимальный баланс в связке «требования-условия»

Наличие реферальных бонусов для ваших нынешних сотрудников сделает их дополнительным каналом привлечения специалистов в вашу воронку. Кроме этого источником кандидатов может стать таргетированная реклама в соц. сетях или Google.

А при подборе IT-персонала необходимо также привлекать рекрутинговые агентства со своими базами резюме. Подбор персонала с их помощью откроет Вам доступ к специалистам, которые сейчас не ищут работу, но готовы рассмотреть интересное предложение.

И одно предостережение: если процесс оформления резюме и подачи заявки через Интернет будет слишком долгим и утомительным, вы потеряете много кандидатов. Сложный и многоэтапный подбор персонала преодолеют только кандидаты, которые в отчаянии.

3. Отбор кандидатов

Это следующий шаг к сужению воронки. Вы можете использовать систему отслеживания кандидатов, чтобы помочь вам сузить список, но в зависимости от количества кандидатов, возможно, лучше всего взглянуть на каждого кандидата «по-человечески».

Обычно эта часть воронки состоит из нескольких своих этапов. Первый может быть стандартным «шестисекундным обзором», когда рекрутер определяет, стоит ли внимательно изучать резюме. Затем следует тщательное чтение для тех, кто прошел «шесть секунд», и, наконец, первичная беседа по телефону или в мессенджере.

Компании различаются по тому, как проходит подбор персонала на этом этапе. Некоторые используют записанные видеоинтервью, чтобы сузить воронку. А некоторые рекрутеры используют текстовые сообщения, чтобы связаться с кандидатами и оценить их. Какой бы метод ни использовал ваш бизнес, это важный шаг для рекрутера по сокращению списка кандидатов.

Некоторые руководители предпочитают проводить эту проверку самостоятельно, а не поручать ее специалисту рекрутинговой компании. Это хорошо работает, когда есть всего несколько кандидатов, но когда вы получаете более 100 резюме на открытую вакансию, это может ошеломить даже опытных рекрутеров или менеджеров по подбору персонала.

4. Собеседование

Лучшие кандидаты по результатам отбора попадают в эту узкую горловину воронки. Традиционно этот шаг процесса приема на работу представляет собой личное собеседование с менеджером по найму или комиссией по найму. В нынешних условиях этот этап проводится с помощью видеоконференцсвязи.

Частая ошибка на этом этапе ненужное усложнение. Здесь нередко бывает три, четыре или даже больше раундов собеседований с целью сузить круг до одного кандидата. Однако самые квалифицированные и опытные кандидаты вряд ли останутся до пятого раунда собеседований. Потому что у каждого из них будет несколько предложений от других работодателей. Подбор персонала должен учитывать реалии рынка труда и в первую очередь это касается подбора IT-специалистов.

В идеале в конце первого раунда собеседований менеджер по найму должен знать, какой кандидат будет лучшим, а какой будет вторым. В финале этой воронки у вас действительно должно быть не более одного или двух предпочтительных кандидатов.

5. Проверка биографических данных

Некоторые компании сначала делают предложение о работе, а некоторые проводят проверку биографических данных перед оффером. Верна ли информация в резюме, или кандидат приукрасил свои достижения. Например, сказал, что у него есть ученая степень, хотя он так и не закончил обучение?

Получение рекомендаций, проведение криминальных проверок и (при необходимости) кредитные отчеты — все это часть этого последнего шага при приеме на работу. Большинство компаний действительно ждут до самого конца процесса, чтобы запустить этот тип проверки. В конце концов, подбор персонала на новые должности должен быть безопасным для вашей организации.

6. Предложение о работе

На этом этапе остается один специалист, который прошел весь процесс. И теперь пришло время делать оффер этому кандидату, а он может его принять, обсудить или сразу отклонить.

Если условия оффера будут сильно отличаться от заявленных еще на втором этапе (Привлечение кандидатов), то вы можете снова оказаться на этапе собеседования и надеяться, что другие кандидаты все еще доступны.

Если кандидат примет предложение, вы можете подумать, что с воронкой приема на эту должность полностью покончено. Но есть еще один шаг, без которого подбор персонала нельзя считать завершенным.

ЧИТАЙТЕ о важности адаптации нового сотрудника и об ошибках, которые допускают некоторые работодатели

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ВСЕГДА НУЖДАЕТСЯ В АДАПТАЦИИ

7. Адаптация

Одно дело — сделать предложение и подвести кандидата к его принятию. Другое дело, когда этот человек приходит и начинает работать.

Если кандидат «пропадает» или отказывается от работы, в течение первых 90 дней, то это свидетельствует о проблеме с наймом. Вы наняли не того человека? Вы солгали кандидату о том, чего ожидать? Ваша зарплата неконкурентоспособна?

Компании могут расширять предложение о работе в рамках воронки для вакансий с высокой текучестью и предлагать места большему количеству людей, чем им нужно, зная, что некоторые из них не выдержат 90 дней адаптации.

Но по прошествии 90 дней, если человек все еще здесь, поздравляем! Вы успешно прошли воронку и только сейчас подбор персонала завершен.

—

На этом первая часть статьи закончена.

Во второй части статьи будут представлены некоторые рекомендации по созданию воронки подбора персонала, а также метрики, которые нужно отслеживать на каждом ее этапе.

Автор – Сюзанна Лукас.

По материалам workable.com