+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

Команда трансформации


«Команда звезд» продвигается вперед с новой инициативой, которая может изменить будущее организации. Настроение оптимистично, и команда успешно маневрирует на новой, но очень перспективной территории. Затем результаты начинают достигаться за большее, чем ожидалось, время, и после слишком большого времени, проведенного вне их зон комфорта, команда высокопоставленных сотрудников уже не выглядит так успешно в неопределенной обстановке.

Перспективы команды меняются, и становится ясно, что группа не сможет выдержать бурю неопределенности, необходимой для реализации этой новой организационной возможности.

Как может такая трудоспособная команда потерпеть неудачу?

В основе многих организаций лежит более глубокая проблема, которая блокирует трансформацию: организационная структура продукта/функции. Эта структура работает в хорошо понятных средах, где целью является максимизация доставляемого клиенту продукта или услуги, но для трансформационных проектов организация должна вернуться в пластичное состояние. Для этой задачи требуются команды, которые формируются путем повторного сопоставления ресурсов и возможностей сотрудников.

Команды, способные к трансформации, состоят из людей, которые не только являются высокопроизводительными исполнителями, но и обладают уникальным балансом навыков и умений, и это позволяет им сохранять сфокусированность, ловкость и оптимизм перед лицом неопределенности в течение длительных периодов времени. В конечном счете, не все высокопроизводительные сотрудники способны на это.

В книге «Ведущая трансформация: как взять на себя ответственность за будущее вашей компании» Nathan Furr, Kyle Nel, и Thomas Zoega Ramsoy выделяют определенные возможности для поиска и совершенствования при создании трансформационной команды. В частности, есть три уникальные характеристики, которые будут играть критически важную роль, если команда принимает «прорывную инициативу».

Характеристика 1. «Негативная способность»: комфортно с неопределенностью

Термин «негативная способность» был придуман поэтом Джоном Китсом. Описывая таких писателей, как Шекспир, которые могли работать в условиях неопределенности и сомнений, Китс описывал способность принимать быстрые решения и оставаться готовым исследовать, как что-то может развиваться, до того, как будет ясный результат.

В современном контексте «негативную способность» можно рассматривать, как способность быть комфортным с неопределенностью, даже получать от нее удовольствие, а не становиться настолько озабоченным ее присутствием, что вам приходится преждевременно делать более определенные, но менее оптимальные выводы. В то время как многие люди не могут выдержать размытость неопределенности, те, кто демонстрирует такую «негативную способность», могут облегчить изучение новой местности и открытие смежной возможности.

Лица с «негативной способностью» остаются любопытными и целенаправленными, даже когда ваш проект далек от конечной цели. Скорее всего, они даже найдут этот момент проекта увлекательным, а не подавляющим, а это – именно то, что вы от них хотите. Они также смогут приостановить суждение о конечном результате и остаться открытым для многих возможных результатов, вместо того, чтобы заранее выбрать одну из версий успеха.

Характеристика 2. Пилоты хаоса: ведущие и ведомые на незнакомой территории

В 1991 году датский политик и социальный работник Уве Эльбек взял кредит в размере 100 000 долларов для открытия необычной бизнес-школы под названием «Каоспилот». Видение бизнес-школы было вдохновлено предыдущим проектом Эльбека, где он наблюдал новый навык в учениках для навигации по неясным проблемам и увидел возможность научить этим навыкам бизнес-лидеров, которые должны были сделать то же самое. «Пилот Хаоса» — идеальный ярлык для конкретной персоны, необходимой для трансформационной команды.

«Пилоты Хаоса» — это люди, которые могут творчески руководить проектом через неопределенность. У них есть «негативные способности», но у них также есть другие критические навыки, такие как способность создавать структуру в хаосе и предпринимать действия. Лидеры, которые являются пилотами хаоса, могут вести команду вперед по проекту, даже когда окружающая среда колеблется.

Хотя может показаться привлекательным — быть таким человеком, но быть пилотом хаоса сложно — это коллеги, работающие над неоднозначными проектами и часто получающие удары в этом процессе. Люди, которые не способны быть пилотами хаоса, быстро ломаются, когда окружающая среда вокруг проекта становится неустойчивой.

Пилоты Хаоса часто больше заботятся о создании значимых изменений, чем о восхождении на корпоративную лестницу или получении еще одной звезды в своих послужных списках. Интуитивно работники, занимающиеся подбором персонала, понимают, что поиск пилотов хаоса, готовых присоединиться к вам, может быть сложным и требует наблюдения и экспериментов, хотя есть несколько хороших мест для поиска кандидатов.

Например, найдите людей, которые получают неоднозначные отзывы о производительности, но которые по-прежнему высоко ценятся организацией. Часто эти люди получают неоднозначные отзывы, так как они заставляют окружающих ощущать дискомфорт — потому что часто бросают вызов и нарушают статус-кво, но они продолжают преуспевать, потому что они это делают очень хорошо.

Характеристика 3. Дивергентное мышление, конвергентное действие и влиятельная коммуникация

Наконец, есть три нейропсихологические черты, которые нужно искать, строя преобразующую команду. Эти три черты — дивергентное мышление, конвергентное действие и влиятельная коммуникация — все играют решающую роль в преуспевании в инновациях и трансформации. Хотя многие люди владеют одним или двумя из этих навыков, но для отдела по подбору персонала найти человека со всеми тремя является очень сложной задачей.

Первое из трех, дивергентное мышление, является способностью связывать новую информацию, идеи и концепции, которые обычно находятся далеко друг от друга.

Люди, обладающие этим навыком, могут сопоставлять разные концепции в новинках и смыслах и открывать новые возможности, которые другие могут не заметить.

Конвергентное действие, вторая черта, — это способность воплощать в жизнь эти новые идеи, чтобы создать что-то ощутимое.

Хотя многие люди могут придумать отличные вещи, но не все могут трансформировать эту новую концепцию из идеи в продукт.

Наконец, третья черта: первостепенное значение имеет способность делиться идеями в связном, убедительном и влиятельном ключе. Эта черта вдохновит других лидеров и лиц, принимающих решения, верить, поддерживать и действовать по новой идее или возможности.

Подобно тому, как много преобразующих бизнес-возможностей можно найти в неожиданных местах, то же самое можно сказать о том, где вы можете найти лучших членов команды, чтобы продвинуть вперед новую перспективную инициативу. И это является сложным вызовом для отделов по подбору персонала

Каждый организационный проект представляет собой момент потенциальной трансформации, и каждый успешный проект помогает организации уходить от того, чтобы становиться заскорузлой машиной, выполняющей рутинные операции, и вместо этого становится тем, что нужно для выживания: податливой организацией, способной реализовывать новые возможности.

Могу от себя добавить, что лично был участником проекта городского информационного портала и, с точки зрения подбора персонала – несомненно, такого рода сотрудники являются основной движущей силой проекта.

По материалам: https://hbr.org 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *