Как выразить критику, чтобы сотрудники к ней прислушались

Рубрика:
Подбор персонала
||

Оценка персонала без критики невозможна


Оценка персонала в организации — это важный шаг для повышения продуктивности сотрудников. Но это только начало. После того как у вас на руках оказались результаты необходимо давать обратную связь — и в любом случае всегда есть «хорошие новости» и «плохие». И то и другое требует от руководителя или HR-менеджера специальных компетенций. В одном случае нужно уметь говорить «комплименты», но они должны звучать искренне, по делу и вдохновлять сотрудника. А вот другая часть куда сложнее — нужно уметь критиковать. Причем эта критика должна мотивировать к работе над собой и выработке новых форм поведения. А не как обычно…

Сегодняшняя статья как раз об этом. Своим опытом делится Дебора Брайт — основатель и президент Bright Enterprises, Inc., организации по обучению руководителей, а также автор шести книг, в том числе «Правда не должна причинять вреда: как использовать критику для укрепления отношений, повышения эффективности и продвижения».


Оценка персонала без критики невозможна

В годы учебы в колледже я входила в десятку лучших женщин-дайверов США. Я достигла этого не только потому, что много работала — тренировалась каждый день по 4-6 часов, — но и потому, что у меня был чрезвычайно жесткий тренер, который постоянно предлагал как заботливую поддержку, так и резкую критику. В начале наших отношений он объяснил, как это будет работать: «Когда я перестану кричать, тебе лучше начать волноваться». И я поняла: поскольку он верил в меня, он сильно на меня давил.

Стратегии обучения спортсменов не всегда работают для руководителей, пытающихся управлять сотрудниками. Но если проведена оценка персонала и без критики не обойтись, то некоторые практики можно применить. При правильном использовании критика может улучшить работу, укрепить доверие и уважение и способствовать достижению общих целей. Неправильное использование может быть вредным для отношений.

Как вы можете повысить вероятность того, что ваши сотрудники будут конструктивно воспринимать критику, как что-то полезное и благонамеренное? И с большей готовностью реагировать на нее. Основываясь на моем спортивном опыте с ним и моей текущей работе в качестве главного тренера, я разработала четыре правила.

Вовлеките человека в конкретное решение.

Слишком часто менеджеры критикуют в общих чертах, оставляя получателя гадать, какое решение ожидается.

Хорошие коучи, напротив, очень конкретны, как бывает в случае работы агентства по подбору персонала: «Попробуйте использовать еще вот этот канал привлечения» или «Наверное, стоит применить еще вот эту методику интервью». Они побуждают подчиненного решать с ними проблемы, точно так же, как в случае работы со спортсменом: «Что не так во время этого погружения?» или «Что бы вы сделали, чтобы выпрямить эту ногу или начать поворот раньше?»

Такой подход одинаково эффективен и на рабочем месте, если у вас есть негативная оценка сотрудника. Возьмем, к примеру, директора большой больницы, который получил жалобы на то, что новый менеджер слишком резок на собраниях и не отвечает на запросы своевременно. Вместо того чтобы дать задание и объяснить, как следует измениться, директор объяснил ситуацию и спросил, что можно с этим сделать. Директор сказал: «Для вас важно произвести хорошее первое впечатление, но я слышала, что некоторые люди думают, что вы слишком немногословны и не отвечаете им достаточно быстро. Как вы думаете, можно ли изменить свое поведение, чтобы изменить это восприятие?» Менеджер предложил несколько идей и сразу их реализовал.

Вовлечение сотрудников в конкретное решение гарантирует, что они применят его в следующий раз, вовлечение демонстрирует уважение к их мнению и укрепляет их уверенность.

Свяжите критику с тем, что для сотрудника наиболее важно.

Мой тренер знал, что я хочу порадовать своих родителей. В конце концов, они многим пожертвовали, чтобы я смог осуществить свою мечту — однажды оказаться на Олимпийских играх. Итак, во время тренировок по прыжкам в воду, если я дурачился, все, что мой тренер должен был сказать, чтобы я сосредоточился, было: «Как вы думаете, то, что вы делаете сейчас, заставит ваших родителей гордиться вами и приведет вас на Олимпиаду?” 

Оценка персонала и критика может использовать ту же тактику. В качестве примера рассмотрим человека, который заботится о том, чтобы его уважали коллеги, но обычно опаздывает на еженедельные собрания персонала на 10 минут и часто винит в своем опоздании свой плотный график. Менеджер может просто сделать ей выговор — либо вежливо («Пожалуйста, приложите больше усилий, чтобы прийти вовремя»), либо резко («Нужны ли нам новые часы?»). Но более эффективная стратегия — сказать что-то вроде: «Как вы думаете, как опоздание влияет на вашу репутацию у коллег?»

Если сотрудники увидят связь между критикой и тем, что им важно (например, мнение коллег), они будут более восприимчивы к ней.

Держите свой голос и язык тела нейтральным.

Тренеры иногда кричат. Мой орал на меня через весь бассейн, если я проваливала легкое ныряние. Иногда менеджеры могут мотивировать сотрудников повышенным голосом и выразительными жестами, чтобы донести до них сообщение о том, что нужно сделать лучше.

Но в идеале критика на рабочем месте намного эффективнее, если она выражается деловым тоном, с расслабленным выражением лица и нейтральным языком тела.

Бесстрастная подача сообщения дает понять, что оценка персонала и критика — это просто часть ведения бизнеса.


Узнайте практические рекомендации по мотивации сотрудников из нашей другой статьи:

КАК МОТИВИРОВАТЬ СЕБЯ ПРИ ОТСУТСТВИИ ДЕДЛАЙНА


Учитывайте индивидуальные предпочтения.

У сотрудников есть предпочтения обратной связи. Региональный менеджер по продажам, которую я знаю, часто сопровождает своих торговых партнеров во время визитов к клиентам. Со временем она узнала, что некоторым представителям требовался ее совет по поводу взаимодействия с клиентами немедленно. В то время как другие предпочитали, чтобы она наблюдала за звонками за день и давала исчерпывающий отзыв на следующее утро за завтраком.

На раннем этапе, прежде чем у ваших сотрудников появится возможность сделать что-то, что требует критики, спросите их, как они предпочитают получать обратную связь. Следует дать ее немедленно или отложить на другой раз? Они предпочитают электронную почту или личную беседу? Если последнее, должно ли оно быть на вашем или на их рабочем месте, или же в нейтральном месте?

Исследование, проведенное Национальной ассоциацией менеджмента и моей фирмой, показало, что 98% менеджеров считают, что важно быть открытыми и восприимчивыми к критике, но это легче сказать, чем сделать. Когда начальство следует этим рекомендациям, у сотрудников гораздо больше шансов добиться успеха в том, чтобы конструктивно принимать критику. А без этого оценка персонала становиться бесполезной.

Автор — Дебора Брайт
По материалам: https://hbr.org

Метки:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.
Вы должны согласиться с условиями для продолжения

Меню