fbpx
+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

Ре-ланчеры — как с ними быть?

Понижать ли статус после карьерного перерыва


В своей работе над проектами по подбору персонала в Днепре и других городах мы иногда сталкиваемся со специалистами очень высокой квалификации, которые претендуют на совсем простые должности. Чаще всего такое бывает как раз после длительного перерыва в работе. На первый взгляд это логически оправдано: давно не «в теме», потерял квалификацию. Но нет способа точно измерить такое квалификационное проседание.

Это довольно противоречивая ситуация для всех: и для кандидата, и для руководителя компании. Кандидат, испытывает неуверенность, не зная потянет ли он свои прежние обязанности. Но, в то же время, боится «продешевить» и согласиться на совсем низкий уровень должности. Специалист по подбору персонала и руководитель компании и рады бы получить суперквалифицированного специалиста на невысокую зарплату. Но при этом опасаются, что через 2-3 месяца ему станет скучно, а повысить его возможности нет, и поэтому он может уволиться. В этой ситуации очень важно найти ту самую квалификационную грань и всегда иметь возможность для карьерного шага вверх.

Именно об этой проблеме пойдет разговор в сегодняшней статье, котору мы нашли в Harvard Business Review.


Дилемма повторного вступления в карьеру: на какой уровень следует вернуться после карьерного перерыва?

Возвращающиеся профессионалы, приходя на более низкую позицию, чем та, в которой они находились до перерыва в карьере, могут беспокоиться, что они продают себя задешево. Работодатели могут быть сбиты с толку «возвращающимся» специалистом, который претендует на роль более низкого уровня, потому что они кажутся работодателю чрезмерно квалифицированными. И наоборот, некоторые возвращающиеся профессионалы считают, что они должны возвращаться на более высоком уровне, чем тот, который работодатель считает доступным или уместным.

Сью Додик была старшим портфельным менеджером и одной из самых высокопоставленных женщин в Sanford C. Bernstein до ее 12-летнего перерыва в карьере. Она возобновила работу на (более низком) уровне вице-президента после успешного завершения «Программы повторного вступления в должность (ReEntry)» JPMorgan Chase. В течение следующих пяти лет она перешла к руководству по акциям Endowments and Foundations Group и недавно ушла, чтобы присоединиться к бывшему коллеге, который руководит семейным офисом. «Чтобы вернуться, нужно немного смириться», — говорит она. «У меня было 12 лет с семьей, плюс финансовый кризис 2008 года был в середине этого». Когда Додик была принята на работу после трехмесячной программы ReEntry, она поняла, что ее бывший административный помощник в Бернштейне, получившая степень MBA, теперь работала в JPMorgan Chase — управляющий директор, то есть она превзошла своего старого босса. «Это будет беспокоить некоторых людей, но не меня, — говорит Додик. «Я просто хотела работать с людьми, которые мне нравились и делать работу, которая мне нравилась».

Программы «возвращения»

Существует два типа программ «возвращения»: основанные на проектах, как описано выше и проиллюстрированные опытом Сью Додик, и ролевые. Оба формата похожи на стажировки на уровне кампуса, со встроенной поддержкой, такой как наставничество, приятели, занятия по профессиональному развитию, возможности встретиться со старшими менеджерами и структурированная программа ориентации и адаптации.

В ролевых программах каждый участник приходит на действительную открытую роль, например, руководитель программы, инженер-технолог, специалист по учету в цепочке поставок и т. д. В течение первых 12 или 16 недель (или дольше, в зависимости от программы) они работают в этой роли и участвуют в программе возвращения. Когда программа заканчивается, если участник успешен, они остаются на той же роли и уровне и их статус преобразуются в статус сотрудника. Тем не менее, компенсация может быть скорректирована в сторону повышения в этот момент, в зависимости от результатов и продемонстрированного потенциала во время возвращения, особенно для тех, кто выходит из длительных перерывов в карьере. Примерами программ возврата на основе ролей являются такие программы, как United Technologies Re-Empower, Johnson & Johnson Re-ignite, IBM Tech Re-entry и Mastercard Relaunch Your Career.

В ролевых программах не существует периода неопределенности относительно того, на каком уровне и звании может оказаться участник. Кандидаты в re-launcher претендуют на ту роль, которая, по их мнению, является для них подходящей. И работодатель выбирает кандидата, который, по его мнению, лучше всего подходит для роли. Предсказуемость ролевых программ для всех участников является причиной того, что они становятся все более популярными; работодатели не должны догадываться, какие позиции в их компании могут подыскивать сотрудников шесть месяцев или более с момента открытия вакансий, и участники с самого начала знают, какую роль они будут выполнять.

Поскольку участники выходят после карьерных перерывов сроком от одного года до 20 лет, и специалист по подбору персонала рассматривает возможность их найма как рискованное предложение, период тестирования снижает воспринимаемый риск, а также позволяет работодателю основывать решение о найме на фактической работе, вместо серии интервью.

Начинать все равно снизу

Для ре-ланчеров, не участвующих в официальной программе возвращения на работу, уровень, на котором они возвращаются, может быть любым.

Kuae Kelch Mattox, бывший продюсер MSNBC, которая вернулась после 13-летнего перерыва в карьере, «перезапустилась» сначала как продюсер бронирования для ARISE TV, медиа-компании, вещающей в Европе, Африке и на Ближнем Востоке, а затем как редактор новостей для британских новостей агентства «Юго-Западная служба новостей». В конечном счете, она стала режиссером в CNN. «Мне потребовалось так много времени, чтобы вернуться, и мне пришлось проглотить свою гордость и отказаться от этой идеи, что я должна вернуться на прежнем уровне», — говорит она. «Мне нужно было доставить лодку в океан, а затем управлять ею… имейте в виду, мне было почти 50 лет. Я подумал: «Как я вернусь в эту молодую область, отсутствовав 13 лет?» Когда я вернулся на работу в CNN, вакансия требовала всего 3 года опыта. У меня был почти 30-летний опыт работы ».

Ре-ланчер Трейси Шапиро вернулась на работу в должности временного финансового координатора в 2011 году в штаб-квартире Lindt & Sprugli в США в Стратхеме, штат Нью-Гемпшир, после 13-летнего перерыва в карьере. Ее выступление в роли временного секретаря превзошло все ожидания, и ее впоследствии наняли. За последующие семь лет ее повысили в должности шесть раз, и теперь она финансовый контролер. «Я выполнила все роли, которые есть в моей команде, и это придает мне большой авторитет», — говорит она. «Я точно знаю, что я прошу их сделать, и они это знают».

Корпоративный рекрутер, которая сама была ре-ланчером, и которая занималась подбором персонала — ре-ланчеров для программы возврата, отметила, что некоторые участники не решались занять позицию ниже уровня, который они оставили годами ранее. Она определила уровень прав для определенных кандидатов, которым предлагаются роли более низкого уровня. Важно, чтобы ре-ланчеры понимали, что при повторном входе им, возможно, придется начинать с более низкого уровня. Ей самой пришлось сделать это, когда снова пришла на работу, и она быстро влилась в работу благодаря своему прошлому опыты. Вернувшись три года назад, она сейчас находится на более высокой должности, чем до перерыва в карьере.

«Первая работа для ре-ланчера временная», — говорит Мишель Фридман из «Advancing Women’s Careers». «Это только начало остальной части карьеры после карьерного перерыва и, хотя важно чувствовать, что уровень и зарплата справедливы повсюду, следующий шаг не менее важен — куда они пойдут после этого первого места работы?»

Тот уровень, на который ре-ланчер возвращается, по-прежнему будет критической проблемой. С точки зрения ре-ланчера, высокие исполнители не теряют своих способностей только по причине перерыва в карьере. По мере того, как формальные программы возвращения на работу созревают и развиваются, и в компаниях появляется все больше успешных «вернувшихся» специалистов, будет все больше точек для сопоставления данных между «зазором» в уровнях «до и «после» перерыва в работе с такими данными, как предыдущий опыт работы, прошлый и настоящий опыт обучения, соответствующий опыт во время работы и продолжительность перерыва в карьере.

В более долгосрочной перспективе, поскольку возобновление работы после продолжительного отпуска становится более нормализованным карьерным шагом, ожидания подбору персонала и консультантов по поводу «правильного» уровня должны сходиться.

Автор — Кэрол Фишман Коэн

02 сентября 2019 г.

По материалам: https://hbr.org

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *