Право на отключение — мечта каждого сотрудника

Рубрика:
Подбор персонала
||

Подбор персонала на удаленный формат требует новых "правил игры".


Подбор персонала на удаленный формат требует новых «правил игры».

Снова о том, как пандемия изменила нашу жизнь. Сейчас во многих компаниях часто возникают неопределенности при учете отработанного времени сотрудниками на удаленной схеме работы. В данной статье поднимается вопрос, который очень часто становится источником проблем для сотрудников, практикующих удаленную работу.

Одним из наиболее распространенных последствий надомного труда, является сложность разграничения между работой и семейной жизнью. Как правило, это приводит к общему увеличению количества отработанных часов для их работодателя. Если такие переработки становятся хроническими, то это приводит к повышению уровня стресса, переутомлению и со временем снижает продуктивность работы. И более того — подбор персонала на некоторые позиции становится очень проблематичным. 

Получается парадоксальная ситуация: чем больше ты перерабатываешь, стремясь принести пользу компании, тем ниже твоя продуктивность и фактическая польза.

Stephen Moore, Партнер и руководитель отдела занятости в Ashfords
Stephen Moore, Партнер и руководитель отдела занятости в Ashfords

Правительство Ирландии недавно подписало Практический кодекс «Право на отключение». В Кодексе изложены три права:

    • Право сотрудника не выполнять рутинную работу вне обычного рабочего времени
    • Право не подвергаться наказанию за отказ заниматься рабочими вопросами в нерабочее время
    • Обязанность уважать право другого человека отключиться (например: не писать по электронной почте или не звонить в нерабочее время).

Кодекс признает, что как от работодателя, так и от работника требуется некоторая степень гибкости. Иногда работникам, придется работать в нерабочее время. Тем не менее он также демонстрирует широкую приверженность защите благополучия сотрудников и предлагает право отключиться в качестве дополнительной формы защиты, которую сотрудники могут использовать на рабочем месте.

Очевидно, эти нововведения могут, при разумном применении работодателями, существенно повлиять на лояльность персонала. А также сделать проще подбор персонала на удаленный формат.

Обязанности работодателя

В соответствии с определением Управления по охране труда и технике безопасности (HSE) стресс — это «неблагоприятная реакция людей на чрезмерное давление или другие требования, предъявляемые к ним». Сотрудники могут подать жалобу в HSE, если считают, что имело место нарушение охраны труда и техники безопасности, ссылаясь на чрезмерный стресс на рабочем месте.

Работодатели обязаны проявлять заботу о своих сотрудниках в соответствии с гражданским законодательством. Если работодатель будет пренебрегать этим, то работник сможет подать иск о халатности с требованием компенсации за травму, причиненную стрессом. В некоторых случаях претензии работника, связанные со стрессом или трудностями на работе, могут быть приравнены к инвалидности (Законом о равенстве 2010 года).

Естественно, понимание сути этих проблем должно быть у HR-руководителей еще на этапе подбора персонала. Необходимо очень тонко ориентироваться во всех нюансах взаимоотношений между работодателем и сотрудников, чтобы избежать таких негативных последствий для компании. Если у сотрудника были серьезные опасения по поводу безопасности на рабочем месте, он может уволиться и заявить, что имело место существенное нарушение их трудового договора. Поэтому крайне важно, чтобы работодатели были осведомлены обо всем спектре трудовых прав, касающихся их рабочей силы, чтобы наилучшим образом защитить себя от любых будущих претензий.

Поскольку гибкие методы работы становятся все более распространенными, работодатели должны применять передовые методы, направленные на защиту благополучия персонала и здорового баланса между работой и личной жизнью. Эти мероприятия должны начинаться на самых ранних этапах взаимодействия с сотрудниками, когда только начинается подбор персонала.


WORK/LIFE-СМЕСЬ ИЛИ WORK/LIFE-БАЛАНС

 

ЧИТАЙТЕ нашу другую статью о work/life-баланс, которая раскрывает другие нюансы этой проблемы

WORK/LIFE-СМЕСЬ ИЛИ WORK/LIFE-БАЛАНС


Политика, информирующая сотрудников об их «праве на отключение», может быть эффективным вариантом. Хорошая практика может включать напоминание сотрудникам о том, что даже если они получат электронное письмо или любую другую форму контакта в нерабочее время, у сотрудника нет обязательства немедленно реагировать.

В соответствии с Директивой о рабочем времени работникам запрещается работать в среднем более 48 часов в неделю, без их согласия. Работодатели должны поощрять сотрудников уходить с работы, когда это необходимо, и подчеркивать важность регулярных перерывов.

Автор — Стивен Мур

По материалам https://www.hrmagazine.co.uk

Метки:

2 комментария. Оставить новый

  • Как мне кажется, задача успешного руководителя — научиться оценивать трудозатраты по результатам, а то получается что «Здесь мерилом работы считают усталость»!

    Ответить
    • Согласен с Вами.
      Но руководитель лицо заинтересованное и ему всегда «будет мало».
      Поэтому и нужны прозрачные и понятные правила игры.

      Ответить

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.
Вы должны согласиться с условиями для продолжения

Меню