Виявляється, брехня в резюме є більш поширеною, ніж вважають спеціалісти, що проводять підбір персоналу. 70% працівників визнають, що підтасовують дані у своїх резюме, а 37% роблять це часто.

Ми вважаємо, що наведені нижче рекомендації будуть корисні спеціалістам, що проводять підбір персоналу у вітчизняних компаніях.

Чесність з боку кандидата створює фундамент довіри та чесності в компанії. Коли кандидати чесно розповідають про свої навички та досвід, це дозволяє точно оцінити їх відповідність ролі та культурі компанії. Ця чесність веде до кращої практики в процесах, що складають підбір персоналу. Також це зменшує плинність кадрів і сприяє створенню більш надійного та згуртованого робочого середовища.

На сучасному конкурентному ринку праці пошук відповідного кандидата вимагає не лише перегляду резюме. Компанії повинні прийняти комплексний підхід до оцінки кандидатів, щоб забезпечити наймання осіб, які володіють необхідними технічними навичками та відповідають культурі та цінностям компанії.

Визначення профілю ідеального кандидата

Перш ніж почати розглядати заявки, дуже важливо визначити, як виглядає ваш ідеальний кандидат. Цей профіль повинен містити:

• Технічні навички: Спеціальний досвід і знання, необхідні для цієї ролі.
• Soft Skills: комунікація, командна робота та здатність вирішувати проблеми.
• Досвід: відповідний галузевий досвід і минулі досягнення.
• Культурна відповідність: відповідність цінностям компанії, стилю роботи та командній динаміці.

Методи оцінювання: багатогранний підхід

1. Перегляд резюме та супровідного листа. Окрім перевірки відповідних навичок і досвіду, зверніть увагу на стиль спілкування та ентузіазм кандидата. Згідно з опитуванням CareerBuilder,

45% роботодавців стверджують, що вони з меншою ймовірністю проведуть співбесіду з кандидатом, що не додав супровідного листа, а 30% вважають, що це важливий фактор при прийнятті на роботу.

2. Оцінювання навичок. Впроваджуйте спеціалізовані для роботи тести або симуляції для оцінки технічної майстерності. Згідно з останніми даними Товариства управління людськими ресурсами (SHRM), 82% компаній використовують певну форму оцінки навичок під час найму, підкреслюючи її важливість для перевірки технічних можливостей.

3. Поведінкове інтерв’ю. Використовуйте структуровані запитання, які досліджують минулий досвід. Цей метод допомагає зрозуміти, як кандидати справлялися з реальними ситуаціями, їхні підходи до вирішення проблем і їхню здатність працювати в команді.

4. Оцінка відповідності культурі. Включіть запитання про цінності компанії, бажаний стиль роботи та динаміку команди. Цей крок є життєво важливим, оскільки погана культурна відповідність може призвести до зниження задоволеності роботою та підвищення рівня плинності кадрів. Згідно з дослідженням Harvard Business Review, до 80% плинності кадрів відбувається через неправильні рішення, що пов’язані з культурною відповідністю.

5. Зразки тестів. Підготуйте завдання або кейси, які імітують вимоги роботи. У цьому вам мають допомогти профільні експерти компанії. Ця практична оцінка, інтегрована в підбір персоналу, може бути одним із найточніших показників ефективності роботи, оскільки кандидати демонструють свої навички в реальному контексті.

6. Довідкові перевірки. Зв’яжіться з попередніми роботодавцями або керівниками, щоб перевірити історію роботи, навички та продуктивність кандидата. Звіт CareerBuilder показує, що 70% роботодавців змінили свою думку щодо кандидата після розмови з їхніми рекомендодавцями, це підкреслює важливість такого кроку. За даними Міністерства праці США, ретельна перевірка рекомендацій може знизити ризик таких помилок при наймі, які коштують компаніям до 30% річної зарплати працівника.

Що ще потрібно врахувати для всебічної оцінки

Стандартизація

Використовуйте узгоджені критерії та структуру оцінювання для всіх кандидатів, щоб забезпечити справедливе та неупереджене оцінювання. Цей підхід пом’якшує несвідоме упередження та допомагає робити об’єктивні порівняння, коли проводиться підбір персоналу.

Кілька оцінювачів

Залучіть різноманітну комісію інтерв’юерів з різних відділів, щоб отримати всебічне бачення кандидата. Цей спільний підхід може виявити різні сильні сторони та потенційні недоліки, які може пропустити один оцінювач.

Кандидатський досвід

Забезпечте позитивний досвід кандидата завдяки чіткій комунікації та своєчасному зворотному зв’язку. Звіт про досвід кандидатів, створений Радою талантів, показує, що кандидати, які мають позитивний досвід, на 38% частіше приймуть пропозицію про роботу. Крім того, кандидати з негативним досвідом мають на 60% менше шансів стати клієнтами в майбутньому, що вказує на ширший вплив процесу найму на репутацію компанії.

ШІ …може пропустити кандидатів, які привносять унікальні перспективи або неординарний досвід

Читайте на нашому сайті:

Підбір персоналу: чи задіювати ШІ для перевірки резюме?

Висновок

Компанії можуть створити повну картину кожного кандидата, використовуючи ці методи. Ця цілісна оцінка гарантує наймання на основі загальної придатності кандидата для цієї ролі та його потенціалу процвітання в культурі компанії. Такий ретельний процес допомагає не лише знайти найкращих талантів, але й створити згуртовану та ефективну команду.

Цілісний підхід до оцінювання кандидатів — це не просто найкраща практика, а й необхідність у сучасному динамічному бізнес-середовищі. Компанії, які інвестують час і ресурси в розробку надійного процесу оцінювання, отримають значну віддачу від продуктивності, задоволеності та утримання співробітників. Скористайтеся цією всеосяжною стратегією, щоб залучити найкращих спеціалістів і вести свою організацію до успіху.

За матеріалами recruitingdaily.com