EVP и его влияние на подбор персонала

Рубрика:
Підбір персоналу
||
EVP и его влияние на подбор персонала

EVP (Employer Value Proposition, ценностное предложение работодателя) — это как Святой Грааль в рассказах специалистов по брендингу работодателей. Все его ищут, но успеха достигают немногие. Работодатели чаще всего идут на это приключение, когда им нужно завершить свою деятельность последовательной стратегией EB (Employer Branding). Это важный элемент HR-стратегии и он как стержень проходит через все функции: подбор персонала, адаптация, оценка, развитие талантов, корпоративная культура и другие. Однако не зная, что такое EVP и где его искать, можно продолжать этот поиск бесконечно.

EVP. Как не сжечь бюджет в поисках отличия компании?

Одна компания для определения EVP (с человеческой точки зрения — отличительная черта компании как работодателя) провела более 100 глубинных индивидуальных интервью в своей организации. Конечно, с участием сторонних экспертов. И это было удивительно. Потому что бюджеты EVP бывают разные и есть такие, у которых нет ограничений, однако деньги на создание EVP стоит считать. И независимо от размера компании и контекста работы количество встреч не должно зашкаливать. Особенно, если мы умножим более сотни этих людей, на стоимость как минимум 1 часа работы консультанта. И мы добавляем к этому стоимость опроса, который также проводился для сравнения с результатами интервью. И мы добавим стоимость дополнительной диагностики, семинара и других встреч. Из всего этого и сложится стоимость самого EVP.

Мы все ошибаемся

Признать ошибку и сделать из нее выводы непросто. И особенно, когда разные эксперты имеют разные мнения по отраслевым темам.

Работая над вопросами, связанными со стратегией брендинга работодателя, можно сильно увлечься проработкой EVP. На это указали, среди прочего, рекомендации в зарубежной литературе, которая была для всех нас ориентиром с самого начала развития этой области в Польше. Эти рекомендации включали, в частности, сложные матрицы, облеченные в не менее сложный процесс. Помимо того, что сначала нужно было знать эти матрицы, потом расспросить сотрудников о нескольких десятках аспектов, связанных с их работой, систематизировать выводы, определить, что повторяется чаще всего, а затем сделать из него пилот.

Проблема заключалась также в том, что во всех этих очень мудрых вопросах были только те, которые касались строго «мягких» аспектов работы в данном месте. Поэтому наиболее распространенными аспектами в перечнях работодателей были: лояльность персонала, развитие, увлеченность, атмосфера, люди или конкретные преимущества. И поскольку почти в каждой организации люди говорят, что они там из-за команды и атмосферы, то на веб-сайтах, через которые ведется подбор персонала, и имиджевых материалах мы все читаем об одном и том же. В этой компании важны люди. Что атмосфера на работе уникальна, лояльность персонала высока. Что все увлечены своим делом. Что мы делаем упор на развитие и удовлетворенность работой.

Знакомо, правда?

Треугольник, который меняет все

Созданная Volvo разработка «Великие умы не думают одинаково» открывает глаза на потенциал синергии брендов, почти полностью неиспользованный работодателями. Когда в большинстве исследований в области работодателей мы спрашиваем людей только о типичных HR-аспектах, связанных с работой, мы рассматриваем это неправильно, с особым фокусом на HR. Забывая о том, что на решения кандидатов и сотрудников о выборе места работы также влияют такие аспекты, как надежность продуктов и услуг данной компании, уровень обслуживания клиентов, масштаб и специфика реализованных проектов, бренды, с которыми мы сотрудничаем, социальная ответственность и т. д. Вы должны все это вспомнить, когда начинаете очередной подбор персонала на любую должность в компании.

Что есть правда — концепция EVP Triangle

При работе над EVP в первую очередь нужно понимать, что вы ищете.

Это должны быть конкретные аргументы, которые позволят вашим кандидатам и сотрудникам сделать выбор, когда они задаются вопросом: почему стоит отправить резюме в эту организацию, оставаться в ней, участвовать, рекомендовать это место другим.

Однако EVP не являются независимыми выгодами или ценностями, на которых компания основывает свою деятельность.

EVP не является ожиданиями потенциальных кандидатов от вас как работодателя.

EVP — это ответ на вопрос, что ДЕЙСТВИТЕЛЬНО работает для людей в вашей организации сегодня, какова удовлетворенность работой.

Поэтому, на мой взгляд, чтобы понять настоящую отличительную черту работодателя, необходимо встретиться с представителями всех отделов и / или провести простой опрос среди действующих сотрудников. И получить ответы на вопросы по 3 аспектам деятельности компании. Это будут: сила бизнеса, сила компании как работодателя и идентичность организации.

Во-первых: сила ваших продуктов и услуг

Первый вопрос для команд, участвующих в работе над EVP: «Какова единственная причина, по которой вы должны использовать ваши продукты и/или услуги?»

Это часто вызывает растерянность в глазах специалистов HR и EB (Employer Branding). Они не привыкли к разговорам в компании о том, что здесь производится или доставляется. И все же аргументы, тесно связанные с функционированием бизнеса, важны не только для клиентов, маркетологов и трейдеров, но и для людей, которые здесь работают. А также для тех, кто проходит подбор персонала на различные должности в Вашу компанию.

Посмотрим на это на примере.

Предположим, у вашего кандидата или нынешнего сотрудника перед собой 2 конкурирующих объявления по подбору персонала. В первом из них он видит типично «мягкие» аспекты предложения, такие как атмосфера, преимущества и команда. Во втором он также содержит информацию о силе текущих продуктов, услуг, проектов, качестве обслуживания клиентов, инструментах и методах работы, бизнес-потенциале текущей стратегии или конкретном видении и направлении деятельности компании. После сравнения этих предложений, при прочих равных, кандидат выберет предложение номер два. Или, по крайней мере, уделит ему большее внимание.

Потому что ценность, которую компания создает для своих клиентов, а также то, как она обращается с ними ежедневно, заставляет вас гордиться своим рабочим местом.

Если бизнес не функционирует должным образом, и кандидаты или сотрудники имеют основания стесняться говорить о данной организации, это отразится на их вовлеченности в процессы, в которых они участвуют. Также это очень снизит отклик кандидатов, когда вы начнете подбор персонала на вакантную должность.

 

ЧИТАЙТЕ нашу публикацию по вопросу, который неразрывно связан с EVP

НУЖЕН ЛИ РАБОТОДАТЕЛЮ БРЕНД?

Вопрос о прочности бизнеса важен. Но также важно углубить полученные ответы. Понимаем ли мы, что именно означает высокое качество обслуживания в нашей компании? Чем наши продукты или услуги отличаются от этих конкурентов? Какие занятия вызывают у нас уважение и даже восхищение начальством и коллегами?

Окончание первой части.

Вторая часть – в следующей публикации.

Автор — Зита Мачницка

По материалам http://candidateexperience.pl

Метки:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.
Вы должны согласиться с условиями для продолжения

Меню