Як побудувати стійку стратегію залучення талантів

Рубрика:
Підбір персоналу
||
залучення талантів

Нинішній ландшафт кадрів найкраще можна описати як «парадокс ринку праці», коли, з одного боку, ви маєте масові звільнення у великих технологічних галузях, а з іншого — брак робочої сили в ключових галузях і об’єктивно пошук персоналу зараз відбувається з великими труднощами.
В умовах економічної невизначеності керівники різних галузей розглядають залучення талантів як ключ до своєї конкурентної переваги. Торішнє опитування ManpowerGroup показало, що майже половина (48%) із 6000 опитаних роботодавців повідомили про намір найняти нових співробітників у 4 кварталі 2022 року.
Ці тенденції створюють невизначені виклики для залучення талантів і у технологічній галузі. Попри це, розробники залишаються потрібними. Згідно з Hired, розробники отримали вдвічі більше запитів на співбесіду позаминулого року, ніж у 2020 році.
У той час як організації рухаються до більш стійких стратегій талантів, вони часто плутають пошук персоналу і власно найм із залученням талантів. Така нестача знань може перешкодити вашому процесу та порушити прогрес. Отже, ми розробили рекомендації, щоб демістифікувати стійкість талантів і те, як організації можуть включити це в стратегію залучення талантів.

Зміст:
  1. Що таке стала стратегія залучення талантів?
  2. Проблеми з залученням технічних талантів
  3. Створення надійного каналу постачання талантів
Визначення стійкої стратегії залучення талантів

Залучення талантів (talent acquisition) — це постійний процес визначення підходящих кандидатів відповідно до цінностей, місії та бізнес-цілей компанії. Це  безперервний процес, який зосереджений на поточних ринкових тенденціях, складі робочої сили та прогнозах найму. Розробка та дотримання стратегії залучення талантів дозволяє вам залишатися попереду конкурентів, розширити свої прибутки та залучити найкращі таланти.
Залучення талантів і пошук персоналу із його наймом часто взаємозамінні, але це два різні процеси. Хоча обидва мають справу з талантами, рекрутинг – це процес пошуку, оцінки та найму кандидатів у короткостроковій перспективі.
Наймання часто відбувається, коли в організації є відкриті вакансії. Отже, це включає процес залучення якісних кандидатів на роботу, аналіз їхніх якостей і навичок і, нарешті, наймання їх на відкриті вакансії. Процес рекрутингу (в якому поєднується пошук персоналу та власно найм) обмежений у часі, заздалегідь визначений і стандартний порівняно з залученням талантів.
З іншого боку, залучення талантів — це глибший процес, заснований на довгострокових цілях бізнесу. Метою є пошук талановитих кандидатів, які підходять технічно та мають пристрасть, ініціативу та потенціал, щоб зробити суттєвий внесок у майбутнє організації. Спеціалісти з залучення талантів більше стурбовані тим, щоб створити відповідну основу для наймання найкращих талантів на довгострокову перспективу.

Отже, що таке стратегія залучення талантів в ракурсі сталого розвитку?

Стабільність талантів визначається як здатність організації постійно залучати, розвивати та утримувати талановитих кандидатів із навичками та якостями, необхідними для поточних і майбутніх ролей. На ринку праці, що швидко змінюється, організаційні потреби та цілі також змінюються відповідно. Одноразовий план рекрутингу, що включає пошук персоналу та власне найм, не відповідав би потребам компанії, що постійно розвиваються.
Стала стратегія залучення талантів також заохочує вас підтримувати баланс між залученням зовнішніх та заохоченням внутрішніх талантів. Відсутність можливостей кар’єрного зростання є однією з головних причин, чому люди залишають роботу.
Іноді поточні співробітники відчувають себе знехтуваними, коли компанії починають наймати. Звісно, наймання нових талантів є важливим, але робити це за рахунок поточних співробітників – значить зашкодити організаційному розвитку та моральному духу. Крім того, якщо ви делегуєте всі ресурси та гроші на підбір персоналу, не залишиться ресурсів, щоб інвестувати та утримувати своїх співробітників.
Отже, стійка стратегія є виграшем для всіх – компанії можуть розподіляти час і ресурси між поточними співробітниками та новими за допомогою належного планування та реалізації.
Пошук персоналу та наймання є важливим для залучення працівників, але це може стати трудомістким і дорогим заходом без стратегії залучення талантів. Серед динамічного ринку праці багато організацій досліджують шляхи залучення талантів, щоб підготуватися до сплеску найму та управління талантами. Якщо ви належите до однієї з них, почніть із таких запитань:

  • Які ваші довгострокові бачення та цілі для вашої організації?
  • Який талант вам потрібен, щоб досягти бачення та цілей компанії?
  • Подумайте, як ви можете інтегрувати свої організаційні цінності в процес залучення талантів?
  • Що до того, щоб створити структуру програми, яка підтримує вашу стратегію залучення талантів (в яку входить також пошук персоналу)?
  • Як ви оціните прогрес вашої стратегії залучення талантів?
Проблеми в отриманні технічного таланту

Технологічна галузь рясніє конкуренцією, прогалинами в навичках і дедалі більшою нестачею досвідчених талантів. Специфічні вимоги, високий попит на розробників і тривалі процеси, що включають пошук персоналу та найм, часто призводять до того, що рекрутери програють кандидатів конкурентам.

залучення талантів

Розгляньмо найпомітніші проблеми, які перешкоджають залученню талантів у технологічній індустрії.

Швидка цифровізація після локдауну

Завдяки обмеженням локдауну і політикам віддаленої роботи організації швидко пристосувалися, щоб підтримувати роботу вдома, командну співпрацю та зустрічі, пошук персоналу, навчання та розвиток. Це також призвело до зростання попиту на технічних експертів у різних організаціях.

Розрив навичок

Розрив у навичках існував задовго до початку пандемії. Але швидкий розвиток технологій і обмежені можливості для навчання збільшили розрив у навичках більше, ніж будь-коли.
Такі технології, як хмарні обчислення, наука про дані, штучний інтелект і машинне навчання, є лише деякими прикладами прогалини в навичках.
Зараз, коли технології розвиваються, щоб задовольнити потреби, організації та шукачі роботи щосили намагаються встигати за ними. Це означає, що багато технічних посад вакантні і їх потрібно терміново заповнити.

Скорочення резервів технічних талантів

Швидко змінювані навички, які мають попит, і масова нестача робочої сили суттєво обмежують резерв технічних кадрів. У звіті Tech Hiring від Datapeople виявилося, що кількість талантів скоротилася на 25%, а кількість вакансій подвоїлася у 2021 році. Згідно з опитуванням Gartner, Inc, компанії вказали нестачу талантів як одну з головних перешкод для впровадження нових технологій.
Крім того, кандидати вказують переваги щодо віддаленої роботи, причому в червні 2022 року 93% кандидатів віддавали постійну перевагу віддаленій або змішаній роботі. Хоча компанії більш відкриті до співбесід з кандидатами з різних ринків, багато хто обмежує свій пошук двома часовими поясами. Попри зростання ринків для найкращих талантів, зосередження на обмежених часових поясах призводить до зменшення резерву талантів.
Компанії повинні залучати таланти на глобальних ринках, щоб задовольнити свої потреби в талантах.

Кроки для створення ефективного та надійного каналу талантів

На нинішньому ринку праці компанії не можуть дозволити собі розміщувати вакансії та сподіватися, що найкращі кандидати звернуться та подадуть заявку. Особливо це слушно для компаній з уповільненим найманням: вони можуть витратити деякий час на налагодження процесу, це допоможе їм почати роботу, коли наймання знову почнеться.

Конвеєр талантів — це, по суті, група кваліфікованих і верифікованих кандидатів, які можуть обіймати посади в організації, коли відкриються вакансії. Зазвичай список талантів включає як внутрішніх, так і зовнішніх кандидатів, яких компанії мають намір просувати або наймати відповідно.

Створення мережі професіоналів має вирішальне значення для сталої стратегії залучення талантів. Наявність власної мережі дозволяє мати постійний потік кандидатів, навіть коли ринок падає. У вас також не буде проблем із пошуком кандидатів, коли зацікавлені професіонали у вас під рукою.
Скорочений час найму є однією з найбільш недооцінених переваг підтримки конвеєра талантів. Крім того, це також значно знижує вартість найму, пов’язану з частими процедурами найму. Нарешті, це позбавляє вас від перебоїв у робочому процесі та продуктивності, має вищий відсоток успішних співбесід і кращий підбір талантів. До того ж як під час звичайного рекрутингу, так і в початковій фазі залучення талантів використовуються здебільшого процеси, що включають пошук персоналу.

Розвинути групу талантів: це легше сказати, ніж зробити. Компанії повинні знаходити кандидатів з різних джерел і постійно співпрацювати з ними, щоб перетворити їх на своїх працівників, коли прийде час.
Рекомендації співробітників, наймання в соціальних мережах і взаємодія з колишніми кандидатами – одним словом, все, що ми називаємо «пошук персоналу» — все це чудові джерела для залучення більшої кількості людей до вашої групи. Далекоглядні керівники та команди із залучення талантів також співпрацюють із компаніями, які кваліфіковано шукають та навчають талантів на початку кар’єри.

РЕКРУТИНГ IT-СПЕЦІАЛІСТІВ З ОРІЄНТАЦІЄЮ НА HRXPS…вперше кількісно оцінили ефективність HR-функції за допомогою нової метрики, яка виявляє конкретні фактори, що впливають на бренд талантів, намір людей піти й причини, з яких справді йдуть…

ЧИТАЙТЕ у нашій публікації:

ЯК HR МОЖЕ МАКСИМІЗУВАТИ БРЕНД ТАЛАНТІВ ВАШОЇ КОМПАНІЇ

Більше конкретних методів та заходів, що можна використовувати під час залучення талантів, ми плануємо висвітлити в одній з наступних наших публікацій.

за матеріалами www.hired.com

Метки:
залучення талантівпідбір персоналупошук персоналурекрутингові агенції

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

Fill out this field
Fill out this field
Будь ласка, введіть правильний email.
You need to agree with the terms to proceed

Назад
Telegram
Viber
WhatsApp