Кадрові агенції, як і окремі роботодавці, спостерігають останнім часом тенденцію до повернення працівників до роботи в офісі. Що ж намагаються робити компанії задля того, щоб працівники знову працювали в офісах, як і до пандемії?
ЗМІСТ:
- Батіг і пряник
- Приймайте рішення із залученням співробітників
- Надайте пояснення
Google, Meta, Salesforce, Amazon і Disney останніми тижнями попросили своїх співробітників повернутися в офіс, відмовившись від колишньої більш гнучкої гібридної політики роботи.
Отже, які різні підходи використовують роботодавці для стимулювання роботи в офісі?
—
Google тепер включає відвідування офісу в оцінку продуктивності співробітників, а її директор з персоналу Фіона Чікконі вважає, що нічим не можна замінити особисту зустріч.
За даними компанії Unispace, яка займається віддаленим робочим простором, 72% компаній у всьому світі проводять повернення до офісів, при цьому 42% зазнали більшого, ніж зазвичай, відтоку співробітників.
Багато впливових бізнес-лідерів відстоюють переваги роботи в офісі для творчості та співпраці.
Девід Соломон, генеральний директор Goldman Sachs, назвав віддалену роботу «відхиленням, яке ми збираємося виправити якнайшвидше». Девід посилається на відсутність належної співпраці та підтримки учнівства.
Тож як HR може збалансувати побажання офісних керівників і працівників, які цінують віддалену та гнучку роботу?
Батіг і пряник
Багато роботодавців пропонують різні стимули, щоб заманити співробітників назад в офіс.
JPMorgan і Disney пропонують харчування в офісі.
Google організував концерт Lizzo і найнятих оркестрів для співробітників.
Метт Ефгрейв, керуючий директор Just Eat for Business, сказав, що роботодавці повинні пропонувати заохочення, які враховують застереження співробітників щодо роботи в офісі. Розмовляючи з журналом HR, він сказав: «Хороший роботодавець повинен взяти на себе відповідальність за піклування про своїх співробітників у всіх сферах і може зробити це, пропонуючи пільги та переваги, такі як субсидоване харчування, допомагаючи звільнити своїх співробітників від стресу та допомагаючи їм фінансово. Отримання їжі на роботі може бути економічно ефективним способом для працівників повною мірою насолоджуватися своїми перевагами.”
З точки зору роботодавця, це створює стимул для працівників повертатися та збиратися разом у такий спосіб, який може сприяти лише особисте спілкування, що в кінцевому підсумку призводить до підвищення мотивації, продуктивності та успіху в бізнесі. Також важливо бути гнучким, тому гібридна робоча модель є ключовою і відмовлятись від неї негайно та повністю не треба.
Кадрові агенції перед кожним проектом залучення персоналу з’ясовують такі деталі, тому що це створює додаткові важелі для переговорів з потенційними кандидатами на кожну вакансію.
Прийняття рішень із залученням співробітників
Наказ щодо повернення до офісу може порушити баланс між роботою та особистим життям, яким насолоджувалися багато співробітників після пандемії. Це може статися, наприклад через довгі поїздки на роботу.
За даними The Register, Dell попросила працівників, які живуть у радіусі години їзди, працювати в офісі лише три дні на тиждень. Компанія визнає, що деяким працівникам буде важко знайти відповідне забезпечення, наприклад догляд за дітьми. Тому запит робиться на основі «як тільки ви зможете це організувати».
Адам Росс, генеральний директор платформи афілійованого маркетингу Awin, сказав, що компанія оцінила потреби та очікування співробітників, щоб знайти баланс між гнучкістю віддаленої роботи та відчуттям причетності, створеним в офісі. У розмові з журналом HR він сказав: «Можливо встановити гібридний підхід до роботи, який поважає прагнення сучасного працівника до гнучкості, а також визнає, що деяку роботу завжди краще виконувати разом з колегами. Для компаній важливо добре обмірковувати ці рішення та розуміти справжню природу роботи, якою займаються їхні співробітники. Потім — давати чіткі вказівки щодо кращого місця для цих різних видів роботи».
Підприємства можуть втратити таланти, якщо так ігноруватимуть це питання, тому їм слід бути обережними. Нерозумно вимагати, щоб співробітники час від часу були присутні в офісі заради присутності. Треба, щоб цінність поїздок в офіс була очевидна та зрозуміла для працівників.
Кадрові агенції при плануванні пошук завжди враховують такі елементи вакансії, оскільки це дозволяє значно розширити сегмент ринку праці для залучення кандидатів.
Перрі Тіммс, засновник консалтингової компанії з питань управління персоналом PTHR, також сказав: “Робочі шаблони повинні будуватися з урахуванням потреб співробітників. Створіть офісну культуру та відвідуваність, консультуючи людей на рівні команди та погоджуючи графік, який забезпечить баланс між роботою та особистим життям”.
Відвідування офісу має стосуватися того, які переваги може дати нам лише офісне приміщення, а не брак довіри чи вимушена рутина. Який зв’язок може виникнути, перебуваючи у спільному просторі? І що ми можемо побудувати сильніше та креативніше, коли ми разом в офісному середовищі?
Надайте пояснення
Ванесса Сток, головний спеціаліст із розробки програмного забезпечення Pitch, сказала, що надання причин, чому працівники повинні повернутися в офіс, є ключовим.
Розмовляючи з журналом HR, вона сказала: «Якщо лідери зможуть забезпечити справжню ясність щодо своєї стратегії віддаленої роботи та кінцевих цілей, їхні команди працюватимуть успішніше. Нам потрібно знайти нові способи співпраці та створення команд. Відповідь полягає не в тому, щоб викликати всіх до офісу на довільну кількість днів на тиждень».
Кетрін Ретбоун, голова відділу кадрів юридичної фірми Addleshaw Goddard, сказала, що чітка політика комунікації допомагає забезпечити послідовність і підзвітність співробітників.
У розмові з журналом HR вона сказала: «Відсутність постійної відвідуваності може призвести до руйнування командної культури, зниження залученості та морального духу співробітників і, можливо, зниження рівня продуктивності. Важливо бути справедливим. Розробляючи наш підхід до гібридної роботи, ми знали, що нам потрібно викласти дійсно чіткі вказівки».
Ретбоун сказала, що керівництво Addleshaw Goddard конкретно з’ясовує, як працівники можуть планувати гібридну роботу, щоб максимізувати переваги роботи як віддалено, так і в офісі.
Вона сказала: «У нашому керівному документі, який, наприклад, містить поради для співробітників і лінійних керівників, ми описуємо певні завдання, які, на нашу думку, краще підходять для роботи в офісі, і заохочуємо робочі дні для команди, щоб переконатися, що люди отримують максимум від роботи в офісному середовищі. Ми створили набір інструментів, щоб допомогти командам визначити свої колективні обов’язки та те, як можна досягти цілей у гібридній структурі. Це особливо важливо для молодших співробітників, де особисте наставництво має вирішальне значення.”
Ми також створили політику OWOW (Наші способи роботи), щоб об’єднати всі ключові елементи основних політик, таких як попередження про відсутність, гібридні робочі вказівки та гнучкі робочі запити, включаючи право для всіх працівників подавати запити з першого дня працевлаштування на фірмі.
…Яка різниця між найманим працівником і незалежним підрядником? Розглянуті позитивні та негативні сторони, щоб допомогти прийняти правильне рішення…
ЧИТАЙТЕ у нашій публікації:
ШТАТНИЙ ПРАЦІВНИК ЧИ ПІДРЯДНИК
Ми сподіваємось, що кадрові агенції візьмуть для себе дещо корисне з цих думок представників провідних компаній, що зіткнулися з проблемою повернення до офісної роботи.
за матеріалами www.hrmagazine.co.uk
