На початку 2023 року в США було створено 517 тисяч робочих місць у несільськогосподарському секторі, що більш ніж удвічі перевищило очікування економістів. Рівень безробіття знову впав до 3,4%, що є найнижчим показником з 1969 року. Тим часом рівень безробіття в технологічній галузі знизився з 1,8% у грудні до 1,5% у січні. Це змінило умови, в яких працюють рекрутингові агенції.

Таким чином, хоча про гучні звільнення технічних працівників можуть говорити медіа, багато роботодавців або рекрутингові агенції все ще активні, чи то заповнюючи, залучаючи технічний талант або користуючись раптовою доступністю раніше пасивних, але високоякісних, досвідчених шукачів роботи.
Маючи вакансії, які потрібно заповнити, роботодавці продовжують зусилля із залучення найкращих талантів. Однак через ринкову ситуацію витрати на підбір персоналу є більш серйозним занепокоєнням, ніж зазвичай, коли можна було дозволити збільшити витрати на довготривалі процеси підбору. Створення стійких практик найму означає зниження витрат при максимізації прибутку.

ЗМІСТ

1. Рекрутинг як бізнес-стратегія
2. Визначення рентабельності інвестицій
3. Оцінка поточних зусиль із набору персоналу
4. Навіщо вимірювати рентабельність інвестицій?
5. Рішення, керовані даними
6. Вихід за рамки вартості найму
7. Важливі показники найму, які слід враховувати
8. Утримання співробітників
9. Плинність кадрів

1. Рекрутинг як бізнес-стратегія

Рекрутинг перетворився з функції HR у вирішальний компонент загальної бізнес-стратегії. Зі збільшенням уваги до підбору персоналу на основі даних і ефективних операцій потреба в точніших показниках найму продовжує зростати.
Згідно з дослідженням Gem, «Більше методів найму на основі даних» посідає четверте місце серед найважливіших трендів 2022 року для респондентів у сукупності після різноманітності, пасивного пошуку талантів і використання віддаленої роботи. Керівники що управляють талантами у корпоративних організаціях особливо підкреслили важливість даних для їхніх команд, причому 73% лідерів талантів підприємств сказали, що дані мають вирішальне значення для збереження конкурентоспроможності.

Окрім найму талановитих кандидатів, підбір персоналу багато в чому впливає на загальний бізнес. Це допомагає:

• Наймати більш кваліфіковану робочу силу відповідно до порядку денного компанії (або замовника – коли мова йде про рекрутингові агенції).
• Розробляти довгострокову стратегію, щоб компанія досягла всіх своїх цілей і продовжувала набирати популярність.
• Залучати нових кандидатів без збільшення витрат бізнесу.
• Покращити організаційний робочий процес і ефективність, працюючи над коротко- та довгостроковими цілями.
• Зміцнити бренд роботодавця шляхом підвищення обізнаності та видимості за допомогою маркетингу підбору персоналу.

Як і будь-яка бізнес-політика та пропозиції, визначення правильних показників є необхідним для обґрунтування їх бізнес-цінності. Розгляньмо, що означає рентабельність інвестицій (ROI) для найму персоналу та як організації (або рекрутингові агенції) використовують такі поняття.

2. Визначення рентабельності інвестицій

Рентабельність інвестицій (ROI) означає прибуток, який ви отримуєте від будь-яких інвестицій. Це співвідношення, яке порівнює прибутки чи збитки, отримані від інвестицій, із вартістю інвестицій. ROI знаходить застосування під час оцінки бізнес-інвестицій, початку нових проєктів, маркетингових кампаній або навіть оцінки ваших особистих фінансових інвестицій.
Рентабельність інвестицій зазвичай виражається у відсотках:
ROI = (чистий прибуток / вартість інвестицій) x 100
У підборі персоналу ROI вказує на ефективність, цінність і прибутковість працівника. Рентабельність інвестицій у наймання вимірює цінність працівника для компанії порівняно з витратами на наймання та утримання цього працівника.
ROI — це простий і нескладний показник, але він може відрізнятися залежно від ваших потреб і цілей. Щоб визначити, які результати є цінними для вас, і як їх відстежувати, зрозумійте поточну структуру організації, зусилля з найму та процеси.
Потім використовуйте ці дані, щоб визначити больові точки та майбутні цілі.

3. Оцінка поточних зусиль із набору персоналу

Щоб отримати максимальну віддачу від рентабельності інвестицій у наймання, дуже важливо розуміти свій базовий рівень, щоб відстежувати прогрес. Також важливо всебічно оцінити поточні заходи щодо найму персоналу, як вони впливають на бізнес у цілому та що потрібно змінити. Це включає:
Розуміння поточних відкритих вакансій в організації. Потенційні відкриті вакансії, тобто де вам потрібні нові таланти. Як наймання нових талантів відповідає вашим бізнес-цілям? Які ресурси ви маєте для підтримки ваших цілей найму.

Компанії часто чекають, коли прийде потрібна людина, коли відкривається вакансія. Але така вичікувальна стратегія найму може бути шкідливою та призвести до збитків. Залишення вакансії відкритими протягом тривалого періоду часу може знизити продуктивність через скасування важливих завдань.

Підбиваючи підсумки своїх поточних зусиль з найму, враховуйте будь-які втрати через відкриті вакансії. Коли рекрутингові агенції співпрацюють з конкретною компанією, то варто порушити це питання.

4. Навіщо вимірювати рентабельність інвестицій?

Якість кандидатів

Якість кандидатів є життєво важливим показником рентабельності інвестицій. Це також допоможе вам перевірити ефективність процесу найму для пошуку, адаптації та утримання найкращих талантів.
Хоча якість є суб’єктивною, вона визначає, чи може кандидат ефективно виконувати завдання та обов’язки, пов’язані з посадою, чи володіє галузевими знаннями та, чи вносить значний внесок у розвиток компанії.
Компанії оцінюють продуктивність нового працівника протягом першого року, щоб оцінити якість найму. Низька якість найму вказує на поганий найм, який може призвести до непотрібних витрат або навіть плинності. Навпаки, краща якість найму призводить до кращої продуктивності, збільшення доходу та кращого утримання з часом. Рекрутингові агенції, що насправді піклуються про якість кандидатів, мають значно сильніші ринкові позиції.

5. Рішення, керовані даними

Під час найму інтуїція часто є ненадійним показником кваліфікації кандидата через наші несвідомі упередження.
Хоча в одних випадках це, звичайно, корисно, в інших це може призвести до системної дискримінації.
Завдяки інструментам на базі штучного інтелекту підбір персоналу базується на об’єктивній оцінці навичок, що покращує якість, досвід і навіть резерв талантів кандидатів. Відстеження цих показників і оціночних балів може допомогти прийняти рішення щодо найму. Рекрутингові агенції можуть отримати додаткову конкурентну перевагу, використовуючи такі технології.

6. Вихід за рамки вартості найму

Коли ми говоримо про вимірювання успіху підбору персоналу або рентабельності інвестицій, люди мимоволі думають про вартість найму. Наголошуючи на вартості як на «ключовому показнику» під час найму, організації ігнорують дохід, отриманий завдяки новим наймам і відповідно їх цінність.
Крім того, ціна за наймання є обмежувальним показником, який ігнорує додаткові витрати, наприклад, маркетингові витрати на підбір персоналу. Інвестиції відрізнятимуться залежно від стажу та типу посади, яку ви (або рекрутингові агенції для вас) намагаються заповнити.
Наприклад, пошук старшого розробника завжди потребуватиме більших інвестицій (витрат), ніж пошук молодших розробників початкового рівня. Але старші розробники також отримують більший прибуток щодо їх цінності, внеску та лідерства. На відміну від ціни за найм, рентабельність інвестицій чітко відображає бізнес-цінність ваших наймів.
Погляньмо на прибутки більш цілісно. Простіше кажучи, вартість зусиль із найму або нового найму визначається як віддача.
Розглянемо випадок найму в кампусі. Інвестиції включатимуть суму для встановлення зв’язків зі студентами та час рекрутерів для спілкування з ними. Але віддача полягає в залученні талановитих випускників і прийомі їх на роботу, а також у просуванні бренду роботодавця.

7. Важливі показники найму, які слід враховувати

Крім ціни за найм, різні показники корисні для аналізу прибутків від найму. Розгляньмо найважливіший показник — час найму.
Він дає уявлення про ефективність процесу найму та відображає витрати кожної практики. Також він вимірює коефіцієнти конверсії на різних етапах найму, забезпечуючи більш точне уявлення про кампанії та інструменти найму.

Час найму – це загальний час між моментом, коли кандидат вперше потрапив на співбесіду, і моментом, коли він прийняв пропозицію про роботу.
Інколи на посади технічних спеціалістів у середньому витрачається більше днів через етапи перевірки та технічної оцінки, але більший час найму також пов’язаний із вибуттям, поганим досвідом кандидатів і часто неефективними процесами. Ви можете покращити час найму, вимірявши та порівнявши його з еталоном компанії чи галузі. Рекрутингові агенції, звісно, допоможуть вам в цьому.

За даними Workable, загальний час для заповнення технічних посад становить 68 днів, а час для найму – 33.

8. Утримання співробітників

Вимірювання утримання співробітників у групах дає змогу зрозуміти проблеми утримання співробітників, з якими стикаються конкретні групи. Це може вимагати подальшого вивчення, якщо вам важко утримати працівників із конкретних груп.

9. Плинність кадрів

Тут ситуація подібна до тієї, що трапляється щодо утримання. Якщо певні групи співробітників покидають організацію більше, ніж інші, це означає потребу змінити курс.

…створення позитивного досвіду для претендентів залишається ключовим для отримання конкурентної переваги та залучення найкращих талантів…

Читайте у нашій публікації:

ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ: ФАКТОРИ СПРИЯННЯ ДЛЯ ЗАЛУЧЕННЯ КРАЩИХ ТАЛАНТІВ

Слід зазначити, що рекрутингові агенції можуть допомогти компаніям в контексті різних питань, в тому числі – з питань, пов’язаних з вимірюваними показниками при наймі персоналу та залученні талантів.

за матеріалами https://hired.com