Стартапер, засновник бізнесу чи новачок в технічній сфері? Ось ваш тактичний посібник…

Ви переглянули резюме, CV або профіль у LinkedIn. Схоже, претендент підходить? Отже, коли ви будете готові виконати технічну телефонну перевірку потенційних кандидатів — зосередьтеся на роботі та ефективно використовуйте час. Мета технічного телефонного інтерв’ю — перевірити й уточнити досвід, здібності та потенціал технічного кандидата.

Наприклад, чи справді кандидат відповідає ролі, яку він представляє на папері? Ви технічний рекрутер, менеджер з найму? Якщо так, то ви перевіряєте технічний талант та здійснює рекрутинг IT спеціалістів. Розглянемо три запитання та вказівки, щоб визначити найбільший шанс узгодження та відповідності.

Ми розглянемо, на що слід звернути увагу в кожній відповіді та чому ця інформація важлива.

Дамо додаткові матеріали, щоб зробити технічні телефонні інтерв’ю максимально продуктивними.

Чому важливі технічні запитання в телефонному інтерв’ю?

По-перше, ви хочете залучити кваліфікованих кандидатів до взаємодії з менеджером з найму та командою. Співбесіди дають найбільшу ефективність, коли ви провадите рекрутинг IT спеціалістів.
По-друге, ви, напевно, чули статистичні дані про те, чому важливо знайти відповідного технічного кандидата на вашу посаду. Дослідження, проведене генеральним директором Link Humans Йорґеном Сундбергом, показує, що набір, найм та адаптація нового працівника можуть коштувати 240 000 доларів США. Можна стверджувати, що в наших умовах рекрутинг IT спеціалістів потребуватиме якщо не таких саме витрат, то ненабагато менших.
За словами доктора Bradford Smart у своїй книзі «Покращення рівня», витрати на керівництво або керівників старших рівнів можуть бути ще більшими. За його оцінками, заміна керівника вищої ланки становить у кілька разів більше ніж простого розробника.

«Поганий найм» або «неправильний найм» створює безліч проблем, які нікому не потрібні. Наприклад:

• Дублювання гонорарів за рекламу підбору персоналу
• Марна трата часу персоналу
• Витрати на навчання та можливі комісії за переїзд при повторному найманні
• Моральний дух команди та вплив на ефективність
• Зрив проєкту
• Вплив на бренд і репутацію компанії серед клієнтів, постачальників, спільноти та галузі
• Вплив на такі показники, як задоволеність клієнтів, NES (NetEasy Score) і NPS (Net Promoter Score)
• Гонорари за можливі судові процеси

Перш ніж перевіряти кандидатів, погодьте це з менеджером з підбору персоналу

Заощадьте час для всіх попередньо визначивши максимум ключових деталей з менеджером з підбору персоналу. Коли мова йде про рекрутинг IT спеціалістів – це актуально як ніколи. Це особливо критично, якщо менеджер з найму є відносно новачком. Також важливо, якщо ця посада нова, або якщо минули місяці з моменту відкриття цієї посади. Актуальність посади змінюється, і пріоритети також змінюються.
Поставте менеджеру з найму гострі запитання про вимоги посадової інструкції. Визначте, що «добре було б мати», а що – «необхідно». Поясніть важливість конкретних навичок, знання комп’ютерних мов і наскільки поглибленими мають бути знання.

Викорінюйте будь-які несвідомі або випадкові упередження, коли провадите рекрутинг IT спеціалістів. Чи обов’язково, щоб кандидат закінчив певний університет? Як менеджер з найму ставиться до випускників технічних навчальних закладів або тих, хто переходить з інших галузей?

Чи відкриті для віддалених кандидатів?

Більшість інженерів, понад 85%, хочуть працювати віддалено повністю або частково.

Крім того, розширення вашого пулу кандидатів сприяє різноманітності під час найму. Заохочуйте менеджера з найму бути відвертим, коли мова йде про рекрутинг IT спеціалістів. Це найкращий шлях до довгострокового успіху для всіх сторін. Розкрийте три найважливіші якості або навички, якими повинен володіти працівник, і адаптуйте свої контрольні запитання до них.

Тож як ефективно використати час із кандидатами під час телефонної співбесіди щодо технічних питань?

По суті, це зводиться до таких моментів:

1. Швидкий огляд досвіду кандидата
2. Їх знання технічних аспектів та роль, яку вони відіграють у команді
3. Що вони шукають у своїй наступній можливості

Три найпопулярніші технічні запитання, щоб швидко перевірити кандидатів

1. Короткий огляд кандидата

Бекграунд

Класичне «розкажи мені про себе» є стандартом не просто так. Це чудовий спосіб «зрушити з місця» кандидата. Менеджерам, що проводять рекрутинг IT спеціалістів, дає можливість побачити, що кандидат включає, а що пропускає.

Наприклад, «Я переглянув ваше [резюме, CV, профіль у LinkedIn] і бачу великий потенціал! Чому б вам не поділитися зі мною оглядом своєї кар’єри своїми словами».

Альтернативно: «Чому б вам не дати мені короткий огляд вашої кар’єри? Зосередьтеся на тому, що, на вашу думку, є найбільш доречним для цієї ролі».

Або, якщо є щось конкретне, що абсолютно необхідно, наприклад Ruby, спробуйте: «Почнімо з огляду вашого досвіду; особливо досвід роботи з Ruby».

Що шукати у відповіді кандидата
Іноді люди балакають без упину, а інколи важко змусити людей розповідати про себе. Головне — почути, як кандидат описує себе своїми словами. Це іноді дуже відрізняється від того, що в резюме. Це перший показник того, чи відповідає їхній досвід «обов’язковим вимогам».
Це має дозволити та створити природний потік розмови для подальших запитань. Як представнику компанії, це ваш шанс задати тон. Адже ви знайомитеся, це не допит.

2. Який їхній технічний стек і де вони знаходяться в структурі команди?

Технічно це дві частини. Для технічних рекрутерів запитання про технічний стек частково призначене для відповідності вимогам ролі та кращого розуміння компетенції.

Кандидати приходять з компаній різного розміру. Знання про це допомагає зрозуміти, де вони знаходяться в процесі. Це окремий учасник, лідер чи менеджер? Чи є вони старшим менеджером завдяки часу роботи в компанії чи їхніх обов’язків у проєктах?

Що шукати у відповіді кандидата

Технічна експертиза — що вони знають

Залежно від ролі та рівня, важливі різні речі. Наприклад, кандидати можуть вказати десятки комп’ютерних мов або інструментів у своєму резюме або профілі LinkedIn. Використовуйте це запитання, щоб зрозуміти різницю між «я використовував цю мову у трьох проектах та вісім років тому» і «у мене є шість років повсякденного досвіду». Це особливо важливо, коли йдеться про рекрутинг IT спеціалістів.

Це повертає до вашої попередньої взаємодії з менеджером з найму перед початком проекту. Визначте критичні мови та інструменти, які потрібні у цьому проекті. Як використовується стек технологій і наскільки глибокими мають бути знання кандидата? Що насправді «необхідно мати», а що «приємно мати»?

Для талантів у IT звичайним є мислення «я можу це зрозуміти». Отже, чітко уявіть, чого очікує ваш замовник, коли ви перевіряєте кандидата.

3. Динаміка команди — як вони працюють

Технологічний стек схожий на алфавіт, а те, як кандидат працює — це речення. Яка у них система менеджменту? Чи керують вони прийняттям будь-яких рішень у команді? Це допомагає визначити, чи відповідають вони потребам керівника та команди.

Чи працюють вони зараз у міжфункціональній команді? Якщо так, то яка їхня конкретна роль? Він єдиний інженер у команді чи один із багатьох інженерів? Це допомагає з’ясувати, чи є вони справді Full Stack, чи зосереджені на Front-, чи Back-End розробці.

Це також можливість зрозуміти, на що вони готові далі. Якщо менеджер з найму, що здійснює рекрутинг IT спеціалістів, сказав, що ця роль індивідуального учасника планується перерости в посаду Team Lead протягом трьох років, чи відповідає кандидат? При цьому треба також пам’ятати, що назви відрізняються від компанії до компанії. Senior Developer у стартапі може бути Junior Developer у великій корпорації. Подібним чином Junior Developer у стартапі може брати на себе великі обов’язки через необхідність. І це можна порівняти зі Senior Developer у великій компанії. Загалом, треба підходити індивідуально.

“Хоча може здатися, що влада переходить до роботодавців, це все ще ринок кандидатів. Зараз — це ще так.”

Читайте публікацію за посиланням

РЕКРУТИНГОВІ АГЕНЦІЇ НА РОЗДОРІЖЖІ

За матеріалами https://hired.com