Сьогодні продовжимо нашу минулу публікацію “Рекрутинг IT спеціалістів: Перевірка кандидатів”. Розглянемо інші типові запитання для телефонних інтерв’ю. Важливо зрозуміти — що кандидати шукають у своїй наступній можливості. Іноді важко отримати відповіді від кандидатів одразу ж, але це важливо. В деяких випадках вам доведеться надати їм кілька варіантів чи підказок і подивитися, як вони відреагують.
Чому важливі технічні запитання в телефонному інтерв’ю?
Читайте у нашій попередній публікації
Які особливості кожного питання? Що ви дізнаєтеся від кандидатів у кожному з них?
Запитання про наступну можливість допомагає оцінити, що важливо для кандидатів. Це може бути культура, можливості для наставництва чи зростання, або просто підвищення та краща винагорода. Це допомагає зрозуміти, чи відбудеться узгодження між бажаннями кандидата та вимогами відкритої посади та команди.
Якщо, наприклад, кандидат готовий до складніших проектів і більшої автономії, але відкрита посада не забезпечить цього, кандидат буде незадоволений. Знову ж таки, тут дуже важливо зрозуміти від менеджера з найму можливості та неформальну траєкторію для цієї ролі.
Це питання також часто призводить до того, чого не вистачає в поточній роботі у кандидата. Те, що вони шукають, як правило, розкриває попередні прагнення.
Отже, ось деякі додаткові запитання, які популярні для телефонних співбесід серед фахівців, які здійснюють рекрутинг IT спеціалістів.
Що ви робите, щоб підтримувати свої навички в актуальному стані?
Чи вони ініціативні, чи прагнуть бути найкращими у своїй галузі?
Як вам подобається отримувати зворотний зв’язок?
Попросіть тут прикладів. Для позитивного відгуку одні віддають перевагу публічному визнанню, а інші ненавидять його, віддаючи перевагу формату «віч-на-віч». Для конструктивної критики, якому механізму вони віддають перевагу? Зважаючи на психологічні особливості значного відсотка з тих, на кого направлений рекрутинг IT спеціалістів, це питання досить важливе.
Якому стилю управління ви віддаєте перевагу?
Ще одна попередня перевірка менеджером з найму та/або керівником групи. Чи кандидат віддає перевагу наставництву та співпраці? Вони більш самотні й хочуть час від часу перевірятися? Чи хочуть вони гібрид — більше часу з менеджером на початку, але потім більшу незалежність?
Що привернуло вас до цієї вакансії?
Попросіть кандидата описати роль: чи вони визначають її так само як і ви? Крім того, чи досліджував кандидат компанію? Наскільки він підготовлений?
Саме рекрутинг IT спеціаліста робить ці питання особливо важливими — у цій сфері підготовленість кандидата є майже обов’язковою умовою успішного найму.
Чи є щось у цій ролі, що вас турбує?
Роль «напружена»? Чи не вагаються вони занурюватися в певні типи проєктів? Чи вони віддають перевагу меншим командам із меншою бюрократією?
Якщо вони ніколи раніше не працювали в новому чи великому глобальному підприємстві, у них можуть виникнути занепокоєння.
Що рухає вами? Або які ваші пріоритети сьогодні? (Не обов’язково пов’язані з роботою.)
Розуміння їхніх пристрастей інформує про їх потенціал. Можливо, у наступному кварталі з’явиться роль, яка насправді краще підходить.
Які навички (hard або soft), на вашу думку, потрібно вдосконалити, і як ми можемо вам у цьому допомогти?
Це запитання говорить про самосвідомість, їхнє відчуття уразливості та їхній інтерес до професійного розвитку. І знову ж — цей аспект особливо важливий, коли ми здійснюємо рекрутинг IT спеціалістів.
Як ви справляєтеся з невдачами? Або розкажіть про випадок, коли ви подолали труднощі.
Емоційний інтелект є ключовим тут, а також у відповідях про сфери, які вони хотіли б покращити.
Що спонукає вас розглянути нову можливість на роботі чи поза нею?
Ця відповідь говорить про їхні пріоритети та дає розуміння мотивації. Відповідь може бути як позитивною (можливості для зростання), так і негативною. Наприклад, це може бути зміна режиму роботи з дому або компенсація.
Знову ж – наведемо дані зі звіту про зарплати технічних працівників за 2021 рік.
74% шукали б нову роботу, якби зарплата зменшилася або їм було відмовлено в очікуваному підвищенні протягом наступних шести місяців. Коли мова йде безпосередньо про рекрутинг IT спеціалістів – цей відсоток ще більший.
Про що я не запитував, а ви б хотіли, щоб ми знали?
Це дозволить оцінити проактивність кандидата. Чи вміє він брати на себе комунікативну ініціативу. Особливо це важливо для посад, де комунікація займає понад 50% робочих завдань.
Найкраще для всіх якомога ефективніше знайти потрібного кандидата на кожну роль. Поганий найм залишає за собою розчарування для всіх залучених сторін. Отже, налаштовуйте кандидатів на успіх за допомогою вказівок, які ми розглянули. Заздалегідь поставивши варіанти наших найпопулярніших запитань і використовуючи їх для точного визначення критичних елементів, ви можете швидко визначити, чи здатні кандидати бути ефективними та щасливими на відкритій посаді.
Сподіваємося, що ці поради будуть корисними для вас та допоможуть в такій непростій справі, як рекрутинг IT спеціалістів.
За матеріалами https://hired.com
