За 15 лет своей работы в кадровой сфере я очень часто сталкиваюсь с тем, что почти все руководители украинских компаний во всех регионах Украины совершают одну и ту же ошибку – они думают, что чем больше они платят сотруднику, тем больше он мотивирован для результативной работы. Причина этой ошибки проста – руководитель компании зачастую является собственником или совладельцем и о своих сотрудниках он судит по себе – ход мысли примерно такой:

“Я этот бизнес затеял, чтобы заработать денег. Значит чтобы получить больше денег в конце месяца, мне нужно лучше (эффективнее, результативнее) работать. А значит и мои сотрудники должны это понимать, когда просят повысить заработную плату и соответственно чем больше я им буду платить, тем больше буду с них требовать.”

Это ход мысли “Предпринимателя” – человека, который рискнул и взял на себя ответственность по организации бизнеса. Но вот на работу к нему приходят люди с совершенно другой мотивацией в профессиональной сфере, назовем их – “Наемники”. Так вот у наемника совершенно другой ход мысли:

“Я продаю свое время работодателю и нужно это сделать по максимально высокой ставке. Я готов работать с ориентацией на результат, ответственно, проявлять инициативу, НО 8 (9,10,12) часов в день и мне нужно 2 (или 1) выходной, а также отпуск – 14 (а лучше 28) дней. В рабочее время я всецело отдаюсь работе, но остальное время – это мое личное время и я его трачу на семью, отдых и развлечения.”

Вот два принципиально разных мировозренческих подхода к профессиональной деятельности: Предприниматель и Наемник. Отличить их легко: наемник делит свою жизнь на рабочее время и личное время, а для предпринимателя – рабочее время – это часть его личного времени, как и семья, и отдых.

Поэтому ошибочно думать, что деньги – это лучший мотиватор для наемных сотрудников – это не так. Для многих из них моральная мотивация будет повышать продуктивность работы значительно лучше.

Сегодня я хочу предложить Вам интересную статью об одном способе моральной мотивации, которым я всегда пользуюсь и рекомендую и Вам взять на вооружение – ПОХВАЛА. Будет интересно узнать что Вы думаете об этом – пишите в комментариях.

Если вы будете хвалить своих сотрудников — говорить им «молодец, ты проделал отличную работу», это может сделать вас богатым.

Просто спросите Quintiles.

Quintiles — компания из списка Fortune 500, крупнейший в мире поставщик биофармацевтических услуг, в последнее время снизила текучку кадров на 50%. Это сохранило компании миллионы долларов. Как им это удалось?

Они стали уделять больше внимания поощрению своих работников в надежде на то, что таким образом смогут поднять их боевой дух и сократить текучку. Они выделяли из бюджета компании примерно по $100 в год на каждого сотрудника — для материального поощрения. И это окупилось с лихвой.

Несмотря на то что у Quintiles был сформирован бюджет для материального поощрения работников, в компании в действительности не использовали метод денежных вознаграждений. Вместо этого работникам отправляли письма, публиковали новости на внутрикорпоративных ресурсах, делали информационную рассылку и призывали руководителей публично хвалить своих подчиненных. Благодаря данным мерам все меньше людей оставляли организацию в поисках лучшего места работы.

Как правильно похвалить сотрудника и не допустить ошибок? Воспользуйтесь тремя нижеследующими советами.

1. Поощряйте усилие и старание, не способности

Это самое важное правило. Например, когда кто-то проделывает большую работу над презентацией, естественной реакцией было бы сказать: «Этот человек выдающийся публичный оратор». Но вот как раз этого говорить не нужно.

Когда хвалят за способности, человек, получивший одобрение, как правило, начинает в это верить и в своем самообмане может зайти слишком далеко.

Каков будет конечный результат? Готовясь к следующей презентации, работник будет прилагать меньше усилий, полагая, что сможет быстренько пробежаться по ней перед выступлением, потому что у него и так все получается — благодаря природным способностям.

В приведенном выше примере правильней всего было бы похвалить человека за приложенные усилия. Скажите ему что-то вроде: «Я знаю, что вы проделали большую работу, готовя эту презентацию, и это сказалось на результате».

В этом случае работник будет связывать свой успех с проделанной им работой во время подготовки к презентации, а не с неким врожденным навыком, который не требует улучшений. Он будет продолжать работать над презентациями и в будущем, потому что будет уверен в том, что только старание и труд являются ключом к успеху, а совсем не его способности.

2. Не смешивайте в одну кучу деньги и признание

Quintiles поступала очень мудро, не премируя сотрудников деньгами.

По-настоящему счастливыми и мотивированными сотрудников делают не только деньги. Система денежных вознаграждений ставит деньги в приоритет и отнимает чувство удовлетворения, которое человек может получить от самой работы. Да, сильных сотрудников нужно вознаграждать за их труды более высокой заработной платой в конце года, но небольшие денежные бонусы заставляют людей думать только о вознаграждении, вместо того чтобы просто делать свою работу и добиваться на этом поприще успехов.

3. Если вы раздаете комплименты, вы должны также уметь критиковать

Многие люди думают, что признавать и поощрять своих сотрудников — это значит говорить им, что они проделали великолепную работу. Все немного сложнее, чем кажется на первый взгляд. Если хвалить всех подряд, люди скоро просто не будут на это реагировать и воспринимать должным образом.

Вместо этого будьте честны со своими сотрудниками, и вы добьетесь гораздо большего результата. Конечно, всегда нужно следовать правилу:

«Хвалите на публике, критикуйте наедине».

Что нужно для эффективной критики? Во-первых, убедитесь в том, что она конструктивна и затрагивает только работу, а не какие-то личные вопросы (как «больше улыбайся»). При этом «разбор полетов» должен преследовать какую-то конкретную цель, чтобы работник смог сделать выводы.

Например, представьте себе, что работник регулярно делает фактические ошибки в своих докладах или отчетах в основном потому, что готовит их в большой спешке. Первый шаг — сказать ему об этом, а затем предложить временное решение — вы сами вместе с вашим подчиненным будете тщательно проверять каждый доклад, каждый отчет (до его выхода в свет) — до тех пор, пока в нем не будет ошибок.

Затем похвалите работника за приложенные усилия (если он действительно приложил усилия), за стремление повысить показатели точности и достоверности. Наконец, как только сотрудник доказывает вам то, что теперь он в состоянии готовить доклады без ошибок самостоятельно, скажите ему, что больше не будете проверять его работы, так как вы ему полностью доверяете.

В этот день сотрудник будет испытывать чувство гордости и огромного удовлетворения от проделанной работы.

Итак, подводим итог всему вышесказанному:

• Похвала играет важную роль.
• Там, где нет места критике, похвалы бесполезны.
• Лучший способ вознаградить сотрудников за их труды — выразить свое искреннее мнение относительно их работы, без лести и прикрас.

Автор – Пол Петрон (Paul Petrone), директор по коммуникациям в VoiceGlance.

По материалам www.ibusiness.ru

Наша компания находится в Днепропетровске. Проконсультируем Вас по вопросам управления персоналом и стимулирования профессиональной мотивации у сотрудников.