Индустрия 4.0 (4-я промышленная революция) продолжает играть все более важную роль в нашем обществе, создавая множество новых возможностей для развития IT-индустрии. Но сегодня мы поговорим о другом – о проблемах, с которыми сталкивается подбор IT персонала. Сотни компаний в сфере информационных технологий ежегодно получают огромные инвестиции, которые идут на развитие. А развитие в этой отрасли всегда означает привлечение новых разработчиков, что создает напряжение на рынке труда в этом сегменте.
Однако, несмотря на растущее число университетов и институтов, занимающихся информационными технологиями, компьютерными науками и т. д., спрос существенно превышает предложение. Эта тенденция длится уже много лет и стала устойчивым трендом в IT-рекрутинге.
По данным Бюро статистики труда, к 2026 году нехватка IT-инженеров в США будет более острой, чем когда-либо, и превысит 1,2 миллиона специалистов.
В настоящее время 75% предприятий борются с нехваткой кадров или нехваткой навыков у тех, кто находится на основных IT-позициях. В этих условиях перед HR-менеджерами в IT-сфере встает ряд ключевых задач:
- Поиск квалифицированных талантов
- Создание бренда работодателя для повышения привлекательности
- Согласованность между IT-рекрутером и Тех. Лидом.
- Подбор персонала в сжатые сроки
- Создание эффективного процесса рекрутинга
- Стимулирование к развитию пассивных кандидатов
- Поддержание низкой текучести кадров
Далее подробнее остановимся на каждом пункте, чтобы понять, как он влияет на подбор IT персонала.
1. Поиск квалифицированных талантов
Проблемы, сопровождающие IT-рекрутинг, присутствуют в каждой отрасли, но только здесь они выходят на совершенно новый уровень сложности.
IT-индустрия переживает бум благодаря ее внедрению во многие аспекты нашей повседневной жизни, что приводит к беспрецедентному спросу на IT специалистов. Только в этом году в мире резко возросло количество вакансий, достигнув 7 миллионов.
Но, к сожалению, рынок труда может обеспечить потребности IT-компаний приблизительно на 50% – по количеству и по качеству.
Может показаться что подбор IT персонала – это работа, приносящая «легкие деньги». Что-то типа: «Все, что им нужно сделать, это сесть, опубликовать описание работы и договориться о собеседовании!»
Самая большая проблема, сопровождающая подбор IT-специалистов, заключается в том, как найти квалифицированных кандидатов, которые пройдут все этапы собеседования.
Чтобы решить эту проблему в корне, необходимо выполнить некоторые меры, в том числе:
- Постоянно расширять свой круг кандидатов
- Тщательно вникать в опыт кандидатов и продукты, которыми они владеют.
Поиск квалифицированных кандидатов — это только первый шаг в очень сложном процессе найма, не говоря уже о том, как сохранить таланты в будущем.
2. Создание бренда работодателя для лучшей конкуренции
В глазах отдела кадров, возможно, бренд работодателя — это работа отдела маркетинга, а не их. Однако, обсуждая здесь бренд работодателя, мы хотим подчеркнуть рабочее место, профессиональные льготы, страхование и т. д., которые могут произвести впечатление и привлечь кандидатов.
Мы знаем, что брендинг — это не универсальная формула для повышения стимулов к привлечению IT-специалистов. Но он по-прежнему играет важную роль в IT-рекрутинге и удержании талантов. С престижным имиджем компания может получить существенное преимущество в конкурентной борьбе, которая сопровождает подбор IT персонала.
Кроме того, при сравнении одного бизнеса с другим люди часто судят по отзывам и представленности этих компаний на онлайн-платформах.
Хотя имидж бренда является основной обязанностью маркетинговой команды, однако лучших результатов можно достичь только при сотрудничестве между двумя отделами. У маркетинговой команды есть цифровые инструменты и тактика для доставки сообщения. Напротив, отдел кадров обладает профессиональными знаниями о создании ключевых ценности, которые могут привлечь разработчиков. Вместе они могут способствовать созданию имиджа дружественного и при этом профессионального рабочего места для сотрудников компании, а это именно то, что ищет большинство кандидатов в области IT.
Мы должны учитывать, что IT специалисту больше не нужно браться за первую найденную работу — теперь у него есть роскошь выбирать компанию, предлагающую наиболее привлекательную работу. К счастью, вы можете сделать несколько вещей, чтобы позиционировать себя среди самых привлекательных компаний для работы.
3. Согласование с требованиями технической команды
Еще одна проблема, с которой сталкивается IT-рекрутинг, — неслаженная работа технической команды и команды по привлечению талантов.
Бывают обстоятельства, при которых IT-рекрутер и технический руководитель расходятся во мнениях относительно целей найма.
IT-рекрутинг ставит своей целью быстрое заполнение недостающих вакансий при соблюдении технических требований. С другой стороны, технические лидеры уделяют большее внимание идеальному соответствию должности, как технически, так и этически. Иногда необходим командный игрок, а иногда нестандартный мыслитель – это зависит от обстоятельств. При этом квалификация этих разработчиков может быть одинаковая.
В этом случае оба отдела должны работать вместе, чтобы разработать параметр, контрольный список вопросов для собеседования с разработчиком или метрику обязательных характеристик. Исходя из этого, должна обрабатываться самая необходимая информация, чтобы создать портрет наиболее подходящих кандидатов. А это безусловно ускорит подбор IT специалистов.
4. Рекрутинг в сжатые сроки — проблемы в IT-рекрутинге
Высококвалифицированных кандидатов не хватает, и вы должны быть достаточно быстрыми, чтобы заполучить этих кандидатов. К сожалению, более половины соискателей в настоящее время нетерпеливы, а это означает, что они готовы отказаться от предложения работы, если им придется слишком долго ждать ответа или оффера, даже если эта работа хорошо подходит для них.
Эта ситуация приводит к тому, что многие крупные организации, даже с солидными брендами и идеальными рабочими местами, не могут нанять лучших кандидатов.
Чаще всего, когда кандидат видит объявление о работе, первое впечатление будет от времени между открытием вакансии и приемом на работу. Если оно слишком длинное, кандидат потеряет интерес. С другой стороны, если оно слишком короткое, можно колебаться из-за «неподготовленности».
Фундаментальный ответ на эту проблему заключается в том, как вы информируете кандидатов о процессе, чтобы у них поддерживалось ощущение внимательного отношения к ним. Весь подбор IT персонала состоит из таких «мелочей», которые могут иметь решающее значение.
5. Создание эффективного процесса найма
Процесс найма часто считается тривиальной функцией, которую выполняет IT-рекрутер, несмотря на то, что этот процесс имеет решающее значение для конкретной организации. И в последние годы в условиях нехватки кадров, это подразделение завоевывает признание на всех.
Вовлекаясь в комплексный процесс найма, квалифицированные кандидаты, независимо от того, соглашаются они с предложением о работе или нет, могут помочь вам сформировать богатый кадровый резерв. А это в будущем поможет минимизировать время на подбор IT персонала на другие позиции.
Процесса подбора IT специалистов варьируется в зависимости от отрасли и даже компании, но наиболее важные особенности остаются:
- Уточнение вакансий от технических менеджеров
- Хорошо продуманные должностные инструкции
- Поиск талантов по нескольким каналам
- Скрининг и шорт-лист
- Интервью
- Оценка занятости
- Предложение работы
6. «Воспитание» пассивных кандидатов – нетривиальная задача IT-рекрутера
Более 50% IT специалистов на рынке сейчас являются пассивными кандидатами. Хотя они не нуждаются в поиске новой работы, и мотивирование этих кандидатов может не дать немедленного эффекта, долгосрочное влияние может стать ключевым фактором, когда они захотят сменить работу.
Вместо того, чтобы уговаривать их присоединиться к вашей компании прямо сейчас, нужно выстроить отношения, которые дадут результат в будущем.
Это нужно не только для того для того, чтобы эти кандидаты присоединились к вашей компании. Также вы сможете установить связь с кругом их коллег, что, в свою очередь, предоставит вам больше возможностей для общения с другими потенциальными кандидатами.
7.Поддержание низкой текучести кадров
Ситуация с высокой текучестью кадров не редкость, особенно на постоянно меняющемся рынке информационных технологий. Но при определенных обстоятельствах она может стать фактором, способствующим провалу бизнес-функции.
При высокой текучести кадров у компании неизбежно возникнут такие проблемы:
- Дополнительное выделение времени на закрытие открытых позиций, что может быть очень трудозатратным
- Негативное влияние на основные операции бизнеса, поскольку критические позиции остаются незанятыми в течение длительного времени.
- Огромный стресс для морального духа и производительности сотрудников, когда они видят, как их бывшие коллеги покидают компанию.
- Огромные затраты тратятся на подбор и обучение новых сотрудников.
Чтобы справиться с высокой текучестью кадров, необходим плана по сохранению талантов. Подбор IT персонала – это очень затратная вещь, поэтому лучше принять все возможные меры, чтобы он был нужен только для расширения компании, а не для поиска замены ушедшим сотрудникам.
Читайте нашу публикацию о брендах в HR: бренд работодателя и бренд талантов — зачем нужны и в чем особенности:
БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ ИЛИ БРЕНД ТАЛАНТОВ: ГДЕ СПРЯТАНА ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА
В заключение
Проблемы, сопровождающие IT рекрутинг, можно легко решить с помощью соответствующих мер и значительных инвестиций. Но иногда ресурсы и время, потраченные на подбор персонала, могут быть слишком хлопотными для внутреннего отдела кадров, и именно тогда вам может помочь IT кадровое агентство.
В отличие от рекрутинговых агентств, которые начинают набор только тогда, когда поступят запросы, агентства по подбору IT персонала уже имеют кадровый резерв IT-специалистов с разным опытом и знаниями. Передавая процессы найма на аутсорсинг поставщику, компания может значительно сэкономить и деньги и время.
По материалам lotus-qa.com
