З розвитком технологій компанії все частіше проводять підбір персоналу з застосуванням автоматизованих інструментів найму, які допомагають швидше та з більшою впевненістю вибрати правильну людину для роботи. Але чи знають роботодавці, чи їхні інструменти найму містять гендерні та расові упередження, вбудовані в їхні системи? Місцевий закон Нью-Йорка 144 вимагає від них з’ясувати це. Закон Нью-Йорку є досить цікавим прикладом, на якому можна спрогнозувати те, що може відбуватися у нас у не такому й далекому майбутньому.

ЗМІСТ:

1. Ідентифікація AEDTs
2. Правильний аудит
3. Прозорість — це ключ
4. Місцевий закон 144 — це ще не кінець

—

Місцевий закон 144, також відомий як закон Нью-Йорка про штучний інтелект, регулює використання автоматизованих інструментів прийняття рішення про працевлаштування, або AEDT (automated employment decision tools), що робить незаконним для роботодавців використання інструментів найму та просування по службі, які не проходили щорічний аудит незалежної сторони на наявність явної упередженості. Департамент захисту прав споживачів і робочих місць Нью-Йорка почне вводити в дію Закон 144 у липні 2023 року, через шість місяців після того, як закон про штучний інтелект повинен був набути чинності. Однак, навіть із продовженим терміном, роботодавці все ще мають багато роботи.
Від визначення того, чи вважається їхній інструмент найму AEDT і залучення незалежного аудитора, до готовності запропонувати кандидатам і працівникам, які підлягають оцінці AEDT, альтернативний процес за запитом, місцевий закон 144 пов’язаний із безліччю проблем щодо відповідності — але закон зрештою намагається звести до мінімуму дискримінаційну практику найму, підкреслює Деніел Кадіш, юрист практики праці, зайнятості та пільг юридичної фірми Morgan Lewis.

Одна з найбільших проблем, яку Нью-Йорк намагається вирішити, полягає в тому, чи мають ці інструменти штучного інтелекту, що здійснюють підбір персоналу, певну форму упередженості.

Ідентифікація AEDTs

Кадіш спочатку радить тим, хто проводить підбір персоналу, звернутися (бажано разом зі своїм юрисконсультом) до відділу кадрів і залучення талантів, щоб визначити, чи  є та скільки AEDT присутні в їхньому процесі найму та просування по службі. І хоча деякі роботодавці можуть припустити, що «закон про штучний інтелект» не вплине на щось таке поширене, як програмне забезпечення для сканування резюме, вони цілком можуть помилятися. Зокрема, AEDT визначається як будь-який процес, який використовує машинне навчання, статистичне моделювання, аналітику даних або штучний інтелект для надання спрощених результатів, таких як оцінка, класифікація чи рекомендація, щоб значно допомогти або замінити прийняття рішень людиною.

Якщо інструмент переглядає всі резюме, зібрані організацією, і ранжує їх або показує відсоток відповідності, то на цей інструмент, ймовірно, поширюватиметься закон про штучний інтелект. Але якщо хтось проходить тест, і інструмент визначає, чи [кандидат] отримує хороші результати, то цей інструмент може не підпадати під дію закону. Щоб знати, організації потребують значного внутрішнього аналізу.

Іншими словами, рішення про те, чи підлягає інструмент найму перевірці, може зводитися до того, як його використовують менеджери, що проводять підбір персоналу. Наприклад, якщо тестова оцінка є лише порадою у загальному процесі найму, вона може не вважатися AEDT. АЛЕ якщо менеджер з найму отримав вказівку дозволяти переходити до наступного етапу співбесіди лише людям, які набрали вище певного порогу, то це, швидше за все, підпадає під дію Закону 144.

Правильний аудит

Коли роботодавець визначає свої інструменти AEDT, йому необхідно залучити незалежного аудитора, який є особою чи групою, яка не бере участі у використанні чи розробці зазначеного AEDT і не має жодних фінансових стимулів, пов’язаних з цим інструментом. Роботодавцям, ймовірно, потрібно буде надати дані про власне використання AEDT. Потім роботодавець може використовувати дані від іншого роботодавця за допомогою того самого інструменту.

Сам аудит повинен включати дані, які перевіряють, як раса, етнічна приналежність і стать впливають на висновки цього інструменту, при цьому закон навіть передбачає, що аудитор повинен перевірити, як інструмент, що проводить підбір персоналу, реагує на расу та стать на міжсекторальному рівні.
Результати аудиту розглядають вплив цього AEDT на найм та просування по службі. При прийомі на роботу аудитор дивиться на швидкість, з якою люди відбираються для просування в процесі співбесіди, або на те, як інструмент їх класифікує. Для просування по службі аудитор дивиться на швидкість, з якою інструмент дає особам із певної групи оцінку, вищу за середню оцінку зразка. Однак аудитори можуть виключити категорію статі, раси чи етнічної приналежності, яка становить менше ніж 2% даних із загальної оцінки.

Прозорість — це ключ.

Але на цьому вимоги закону про AI не закінчуються.

Роботодавці повинні публікувати результати аудиту упередженості принаймні раз на рік. Закон також вимагає від організацій повідомляти кандидатів про те, що вони підлягатимуть AEDT.

Це легше сказати, ніж зробити, зазначає Кадіш. Роботодавці повинні оприлюднити результати аудиту на сторінці працевлаштування на своєму веб-сайті в «чіткій і помітній формі», а також повідомити своїм кандидатам про використання AEDT на сторінці працевлаштування на своєму веб-сайті, в оголошенні про роботу або електронною поштою, за 10 днів до використання інструменту на кандидаті. Після цього кандидат може запросити альтернативний процес оцінювання.
Якщо роботодавці не дотримуються цих умов, вони можуть отримати штраф від 500 до 1500 доларів США за кожен день порушення закону.
“Сам закон передбачає досить суворі покарання”, – каже Кадіш. «Кожен день ненадання необхідної інформації є окремим порушенням. І ненадання повідомлення кожному окремому кандидату також може становити окреме порушення».

Місцевий закон 144 — це ще не кінець.

Кадіш зазначає, що, хоча закон Нью-Йорка про штучний інтелект і підбір персоналу є більш ретельним, ніж інші закони, які були прийняті до нього в Іллінойсі та Меріленді, він знаменує рух до регулювання штучного інтелекту — і уряди штатів і федеральні органи зобов’язані впровадити та дотримуватися таких законів.

…Аналізуючи інформацію про кандидата, як з резюме, так і з соціальних мереж, компанії можуть отримати цінну інформацію про поведінку та навички, кваліфікацію та відповідність кандидата посаді…

ЧИТАЙТЕ у нашій публікації:

ЯК AI ЗМІНЮЄ ІНДУСТРІЮ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

Кадіш радить роботодавцям постійно переглядати свої процеси найму та просування по службі та переглядати роль AI-технологій у тому, хто досягне успіху в їхній організації.

«Це лише перший крок. Цій темі ймовірно буде приділятися увага», — каже він. «Тож будьте в курсі будь-яких нових подій. Для організації завжди важко намагатися дотримуватися різних законів щодо подібних тем».

За матеріалами www.benefitnews.com