У 2019 році Harvard Business Review запитав: чи варто командам відділу кадрів використовувати ШІ для оцінки кандидатів, що включена в підбір персоналу? З огляду на те, що алгоритми можуть бути менш упередженими та більш структурованими у прийнятті рішень, ніж люди, відповідь була: обережне «так». Перемотайте чотири роки вперед, і 73% HR-команд, опитаних Eightfold AI, продовжують інтегрувати штучний інтелект в підбір персоналу.
Використання штучного інтелекту під час оцінювання кандидатів більше не є трендом майбутнього — він цілком доступний і використовується в широких масштабах.
ЗМІСТ
1. Оцінювання кандидатів: стандартний процес vs. використання ШІ
2. Ось чому ШІ працює для оцінювання
3. Переваги ШІ в оцінюванні
4. Під час найму команди мають використовувати технологію ШІ в оцінюванні
5. Покращення роботи з ШІ у питаннях оцінки кандидатів
Оцінювання кандидатів: стандартний процес vs. використання ШІ
Розглянемо деякі основні визначення. Оцінку кандидата можна визначити таким чином: «Процес, за допомогою якого потенційний роботодавець оцінює навички, досвід і кваліфікацію кандидата на роботу. Це оцінювання може проходити у формі співбесіди, письмового іспиту або тесту».
Звичайне оцінювання кандидатів, як правило, проводить людина, тоді як ті, що керуються ШІ, аналізуються за допомогою алгоритму. Це — таке оцінювання, яке використовує:
«Гейміфікацію, тестування навичок та оцінювання поведінки для ефективного вимірювання компетенції кандидата та особистісних рис. Алгоритми штучного інтелекту аналізують дані, отримані в результаті цих комплексних оцінок, щоб надати детальний звіт про сильні та слабкі сторони кандидата, особистісні риси, соціальні навички та культурну відповідність».
Команди відділу кадрів завдяки ШІ можуть отримати інформацію про навички кандидатів і детальний аналіз їхніх відповідей, наприклад, до яких вони могли б не мати доступу. Такі дані можуть сприяти прийняттю кращих рішень щодо найму. Тут є багато настроюваних інструментів оцінки ШІ на вибір! Давайте детальніше розглянемо, чому штучний інтелект слід використовувати для оцінювання кандидатів і коли доцільніше використовувати цю технологію.
Ось чому ШІ працює для оцінювання
Підбір персоналу в будь-якій організації вимагає ресурсів та часу. Автоматизація цих процесів дає командам найму додатковий час, ефективність та ще більшу глибину та точність результатів.
75% робочого часу менеджерів з персоналу раніше було присвячено пошуку брехні в резюме. Додавання штучного інтелекту дозволяє командам найму вийти за рамки резюме, щоб точно оцінити, чи підходять кандидати для роботи.
Крім того, ШI також «демократизує процес найму». «Hey Milo» пояснює, як кандидатам, яких інакше могли б не помітити, надаються справедливіші шанси. Вони кажуть, що більшість програмного забезпечення перевірки, вбудованого в системи ATS, використовують ключові слова та жорсткі критерії для фільтрації кандидатів. В той час ШІ дозволяє кандидатам продемонструвати навички та таланти поза обмеженнями фільтрів ключових слів. Таким чином, пул кандидатів зростає, що в кінцевому підсумку поліпшує підбір персоналу».
Переваги ШІ в оцінюванні кандидатів
Зазначимо, що штучний інтелект може усунути будь-який елемент упередженості. На заваді не стануть, наприклад, фізичні чи освітні якості кандидатів. Оцінювання буде зосереджене лише на показниках ефективності.
Основні переваги ШІ, інтегрованого в підбір персоналу, можна підсумувати так:
- Автоматизовані завдання найму
- Зменшення часу найму (автоматизація таких завдань, як розбір резюме, перевірка та співбесіда, економить час)
- Зниження вартості найму завдяки економії часу та потенційно кращим результатам (вищий рівень залучення кандидатів і підвищена точність аналізу)
- Покращено ефективність рекрутера завдяки більш точним і менш трудомістким процесам
- Зменшене несвідоме упередження
Ці переваги є широкими та типовими для вдосконалення інновацій ШІ. Залежно від конкретного застосування технології переваги можуть бути ширшими. Наступні приклади використання демонструють, як ШІ може поліпшити підбір персоналу в частині перевірки та оцінювання кандидатів:
- Спрощене оцінювання
- Виявлення нетрадиційних облікових даних
- Завершення попередньої технічної перевірки
- Покращений підбір кандидатів
- Покращена оцінка кандидатів
«Merit HR» додає анонімну перевірку, «Hey Milo» додає голосових агентів, а «Grit Search» додає перевірку репутації та референсій.
Чому під час найму команди мають залучати ШІ в оцінюванні кандидатів
Штучний інтелект насправді не є новим у світі оцінювання. Він використовується для оцінювання талантів з 1990-х років, коли паперові тести стали комп’ютеризованими з автоматичними оцінками та інтерпретаційними звітами. Відтоді все кардинально змінилося.
Ми знаємо, що сьогодні використовується принаймні 160 HR-інструментів на основі ШІ.
Автоматичне оцінювання стає необхідним із збільшенням масштабів найму. Наприклад, згідно з Washington Post, «експерти з питань праці кажуть, що роботодавці здебільшого використовують цю технологію для вакансій, які залучають велику кількість кандидатів, або щоб допомогти заповнити сотні робочих місць одночасно». Будь-яка команда, яка проводить підбір персоналу та залучення талантів у значних масштабах, отримає більше від впровадження ШІ в процеси оцінювання кандидатів.
«…роботодавці у Нью-Йорку повинні публікувати результати аудиту упередженості принаймні раз на рік…»
ЧИТАЙТЕ на нашому сайті:
ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ ТА AI, ЮРИДИЧНИЙ КОНТЕКСТ
Покращення роботи з ШІ у питаннях оцінки кандидатів
Зрозуміло, системи штучного інтелекту не позбавлені своїх проблем, як, наприклад, обґрунтованість рішень системи або обробка даних. Команди відділу кадрів повинні шукати інструменти, які запропонують їм пілотну програму безкоштовно, щоб вони могли добре зрозуміти систему, не ризикуючи спочатку.
І хоча впровадження штучного інтелекту в оцінювання усуває людські завдання з процесу, це також може зробити прийом на роботу більш людяним, даючи більше часу для співпереживання та спілкування з кандидатами.
за матеріалами recruitingdaily.com
