Як рекрутер або менеджер з кадрів, можливо, ви стикалися з величезною кількістю заявників, яких потрібно обробити, щоб виконати підбір персоналу. Хоча велику кількість кандидатів можна назвати «хорошою» проблемою, але якщо їх кілька сотень, то вона створює нові проблеми, особливо коли більшість з них не відповідають критеріям.
На щастя, існує кілька стратегій і тактик, які дозволяють працювати з надто великою кількістю претендентів на роботу, частина яких – недостатньо кваліфіковані.
Нижче ми розглянемо декілька способів впоратися з цим, коли вас наводнили вхідними кандидатами.
СВІДОМА ПУБЛІКАЦІЯ ВАКАНСІЙ
Вам потрібно публікувати вакансії онлайн?
Підбір персоналу не має правил, згідно з якими вам потрібно вказувати відкриті ролі на своєму сайті чи в інших каналах, особливо якщо:
- У вас немає можливості впоратися з перевантаженим вхідним конвеєром.
- У вашій компанії було скорочення чисельності (RIF) або звільнення протягом останніх шести – дванадцяти місяців. Відкриті посади, якщо вони схожі на виключені, погано впливають на бренд роботодавця та моральний дух співробітників.
- Є лише невелика кількість ролей, які конче потрібно заповнити через внутрішні зміни або виснаження.
Якщо ви публікуєте вакансії онлайн, створіть чіткий опис вакансії
Чітке визначення роботи та ваших потреб має вирішальне значення для залучення кваліфікованих кандидатів, коли мова йде про підбір персоналу. Переконайтеся, що в описі вказано основні обов’язки, необхідні навички та кваліфікацію. Встановіть чіткі мінімальні вимоги.
Якщо вам потрібна людина, яка є експертом у технічних навичках, визначте, що ви маєте на увазі. Наприклад, «це хтось, хто знає Ruby як свої п’ять пальців» або «активно використовував Ruby у конкретній ролі принаймні протягом трьох років або на останніх двох посадах».
Таким чином, потенційні кандидати точно знають, кого ви шукаєте, і з більшою ймовірністю подадуть заявку, лише якщо вони відповідають критеріям.
НАЛАШТУЙТЕ ПРОЦЕС ПЕРЕВІРКИ
Налагодження процесу відбору — чудовий спосіб відфільтрувати невідповідних кандидатів на ранніх етапах того процесу, що називається підбір персоналу.
Ви можете створити список запитань для попереднього відбору. Це запитання для кандидатів про їхню кваліфікацію, досвід і навички. Вони допоможуть вам відфільтрувати тих кандидатів, що не відповідають вимогам.
ЩО ЩЕ ВИ МОЖЕТЕ ЗРОБИТИ:
- Узгодьте із зацікавленими сторонами різні етапи процесу, що включає підбір персоналу. Щодо описів вакансій: їх треба оновляти кожні 30 днів на нестабільних ринках. Те, що взагалі потрібно проєкту чи бізнесу щодо навичок, чи продуктивності, може відрізнятися від того, що було під час останнього обговорення ролі. Використовуйте односторінковий шаблон електронного листа, що відправлятимете для залучення зацікавлених сторін в компанії. Це полегшить узгодження посадових інструкцій або створення команди співбесіди. Злагодження між членами групи найму також покращує процес для кандидата. Створивши більш структурований процес найму, ви покращите досвід кандидата та зміцните бренд свого роботодавця.
- Використовуйте систему відстеження заявників (ATS). Вона допомагає керувати потоком заявок, автоматично фільтруючи резюме на основі заздалегідь визначених критеріїв.
- Ваші поточні співробітники можуть бути чудовим джерелом кваліфікованих кандидатів. Заохочуйте їх направляти кваліфікованих друзів, членів родини чи колишніх колег на відкриту вакансію. Їхнє розуміння культури та потреб компанії може допомогти вам швидко знайти потрібного кандидата, а також підвищить залученість і лояльність співробітників.
- Корисно використовувати рекомендації співробітників або використовувати групи ресурсів співробітників (ERG). Такі платформи, як LinkedIn, дозволяють зв’язуватися з потенційними кандидатами та публікувати список вакансій у вашій власній мережі.
- Якщо у вас виникли проблеми з пошуком кваліфікованих кандидатів, можливо, ваш компенсаційний пакет неконкурентоспроможний. Перегляньте свій компенсаційний пакет і порівняйте його з тим, що пропонують ваші конкуренти. Можливо, вам доведеться внести корективи, щоб залучити кваліфікованих кандидатів. Чи забезпечує ваша компанія прозорість зарплати? Якщо ні, це може призвести до кількох інших проблем. По-перше, надто багато кандидатів, які значно перевищують або занижують бюджетні діапазони. По-друге, втрата часу для обох сторін. Прозорість заробітної плати – це економія часу.
Ви можете розраховувати на гарні результати рекрутингу за умови ефективного використання соцмереж
Читайте на нашому сайті:
ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ ЧЕРЕЗ СОЦМЕРЕЖІ: КРАЩІ ПРАКТИКИ
Підбір персоналу – живий та швидкоплинний процес, яким ви зможете управляти, якщо будете володіти відповідними інструментами та технологіями. Тож варто використовувати досвід лідерів для того, щоб бути у всеозброєнні в різних ситуаціях.
За матеріалами https://hired.com
