6 речей, які слід враховувати під час визначення кількості кандидатів для співбесіди, коли проводиться підбір IT персоналу.

Підбір IT персоналу – діло дуже відповідальне. Кого залучити до своєї команди — це одне з найважливіших рішень, яке приймає менеджер з найму, рекрутер, засновник стартапу чи генеральний директор. Якісна робоча сила, як основа кожного бізнесу, визначає успіх або занепад компанії. З такими високими ставками вкрай важливо мати оптимальну стратегію під час проведення співбесід.
Універсальної відповіді щодо кількості кандидатів для співбесіди немає. Але у цій статті розглядаються деякі ключові фактори, які слід враховувати під час визначення кількості кандидатів для співбесіди.

ЗМІСТ

1. Критерій: Складність роботи або ролі
2. Критерій: Наявність кандидата
3. Критерій: Співвідношення кількості співбесід до кількості найнятих
4. Критерій: Якість над кількістю
5. Критерій: «Правило трьох»
6. Адаптивність є ключовою
7. Швидкість та ефективність – основа успіху.

1. Критерій: Складність роботи або ролі

Складність посади відіграє важливу роль у визначенні кількості кандидатів, з якими вам слід провести співбесіду. Для ролей, які вимагають високих навичок або певного досвіду, вам може знадобитися співбесіда з більшою кількістю кандидатів, щоб знайти ідеальне рішення.
Навпаки, для посад із менш складними вимогами може бути достатньо меншого пулу. Оцінка складності ролі допоможе приблизно визначити ширину потрібного фонду співбесід.

2. Критерій: Наявність кандидата

Не менш значущим фактором щодо кількості кандидатів для співбесіди є наявність кваліфікованих. Якщо ви перебуваєте в галузі чи місці з обмеженою кількістю кваліфікованих кандидатів, вам може знадобитися розширити сітку та провести співбесіди з більшою кількістю людей.
Навпаки, у сферах з високою концентрацією професіоналів у вашій галузі у вас може бути більший пул кваліфікованих кандидатів, що дозволить вам зменшити кількість претендентів для розгляду на вакансію.

3. Критерій: Співвідношення кількості співбесід до кількості найнятих

Іншим корисним методом оцінки кількості кандидатів для співбесіди є співвідношення співбесіди до найму (IpH). Цей коефіцієнт представляє кількість кандидатів, з якими вам потрібно провести співбесіду, перш ніж прийняти на роботу. Згідно з дослідженнями, це співвідношення може коливатися від 4:1 до 20:1 залежно від галузі та складності ролі. Таким чином, це співвідношення може допомогти вам визначити потенційну кількість інтерв’ю для проведення.

4. Критерій: Якість над кількістю

Хоча кількість співбесід, які ви проводите, має вирішальне значення, не менш важливо наголошувати на якості кандидатів, а не на кількості. Співбесіда із занадто великою кількістю кандидатів може бути надто важкою та трудомісткою, і не обов’язково дасть кращі результати.

Крім того, це може зашкодити вашому бренду роботодавця, якщо кандидати відчуватимуть, що вони лише номер у довгій низці співбесід. Тому важливо підтримувати збалансований підхід і переконатися, що кожен кандидат отримує належну увагу під час співбесіди.

За даними Workable, кількість кандидатів на роботу на понад 70% вища, ніж рік тому, головним чином через те, що більше людей претендують на меншу кількість ролей. Оскільки на кожну вакансію надходить потік кандидатів, ефективний і результативний відбір відіграє важливу роль у забезпеченні того, що ви залучите кандидатів із найвищою ймовірністю успіху в процесі найму.

5. Критерій: «Правило трьох»

Хорошим емпіричним правилом, коли проводимо підбір IT персоналу, є «правило трьох», яке пропонує співбесіду принаймні з трьома кандидатами на кожну вакансію. Це дозволяє вам ефективно порівнювати кандидатів, забезпечуючи справедливий процес найму. Однак пам’ятайте, що «Правило трьох» — це рекомендація, а не сувора політика. Його слід скоригувати відповідно до ролі, галузі та якості кандидатів, які подають заявку.

6. Адаптивність є ключовою

Нарешті, пам’ятайте, що гнучкість і адаптивність є важливими в процесі найму. Якщо ви не знайшли потрібного кандидата після співбесід зі значною кількістю співбесід, це може бути сигналом до того, щоб переглянути опис посади, вимоги чи стратегії найму. Успішний процес найму повинен бути плавним і відповідати ринковим умовам, наявності кандидатів і потребам компанії.

“…існує кілька стратегій і тактик, які дозволяють працювати з завеликою кількістю претендентів, частина яких – недостатньо кваліфіковані…”

Читайте на нашому сайті:

ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ: ДЕКІЛЬКА ПОРАД ВІД КОМПАНІЇ HIRED

Швидкість та ефективність – основа успіху

Трент Крупп – співзасновник стартапу – каже, що “зазвичай ви повинні розраховувати на спілкування з 7-10 кандидатами, зробити 2 офіційні пропозиції та прийняти одного співробітника”. Культура рекрутингу, зосереджена на швидкості та ефективності, значно впливає на ваш успіх.

Якщо ви, здійснюючи підбір IT персоналу, зможете пройти шлях від зустрічі з кимось до представлення їм твердої пропозиції протягом 7 робочих днів, ви будете кращі, ніж 90% компаній.

Компанії MAANG (Meta, Amazon, Apple, Netflix, Google) можуть платити вищу зарплату, ніж ви, але вони не можуть конкурувати з 7-денним циклом найму.
Повільність і нерішучість, створення штучного дефіциту (відмова комусь через те, що вони не мають досвіду роботи з конкретним фреймворком JavaScript, який ви випадково використовуєте), або спроба найняти людей за ставками, значно нижчими від ринкових, — все це вороги успіху.

За матеріалами hired.com