Ринок праці вже ніколи не буде таким, яким він був лише пару років тому. Ось і гарячковий «підбір персоналу прямо зараз», з яким постійно мають справу кадрові агенції, сильно впливає цей ринок. А як впливає і що з цим робити – про це йдеться у цій статті.

Оскільки відхід робітників, що називається «Великою Відставкою», позначається на роботі бізнесу, ознаки «найму кого завгодно, але прямо зараз» виявляються всюди.

«Велика відставка» — це триваюча економічна тенденція, за якої працівники масово звільняються з роботи за власним бажанням, починаючи з початку 2021 року. Можливі причини включають стагнацію заробітної плати на тлі зростання вартості життя, тривалу незадоволеність роботою, занепокоєння безпекою через пандемію COVID-19 і бажання працювати в компаніях з кращою політикою дистанційної роботи

Навантаження на команду зростає, це призводить до професійного вигоряння та ще більшого відсотка незаповнених вакансій. І в цей момент у тих, хто відповідає за підбір персоналу, виникає спокуса найняти того, хто хоча б формально відповідає вимогам та заявляє про бажання працювати на цій посаді.

Маємо два варіанти: можна не поспішати із закриттям вакансії, а можна ризикнути взяти на роботу хоч когось, хто формально відповідає і готовий взятися за роботу. Звичайно, обидва варіанти пов’язані з певним ризиком. Щоб ухвалити рішення, необхідно розуміти наслідки та бути здатним правильно оцінити цей ризик. Для цього слід розглянути, які основні якості мають бути притаманні новому співробітнику.

Надійність

Надійність та гнучкість – яким чином пов’язані ці дві якості? Припустимо, претендент заявляє про себе як про співробітника, готового до гнучкої роботи і відповідно до виконання завдань з дому, до змін у графіку роботи. Це добре, а що ж із надійністю? HR-менеджеру варто перевірити рекомендацій претендентів, щоб відсіяти ненадійних – це стандартна практика яку використовують кадровій агенції. Ну і, звичайно, включити в інтерв’ю питання, які можуть пролити світло на здатність потенційного співробітника справлятися з несподіваними змінами у роботі та не підвести команду.

Нестандартні ситуації трапляються з усіма, але співробітники, які стійкі та швидко адаптуються, скоріше стануть ефективними членами команди. У професіях, пов’язаних із роботою з клієнтами, при такому наймі обов’язково треба збільшити вимоги до їхніх колег для створення «запасу міцності», щоб підстрахуватися і не допустити «завалу» у роботі. Це важливий фактор, який треба врахувати при прийнятті рішення про найм співробітника, який може бути не особливо надійним.

Готовність до роботи

Чим більше навчання знадобиться новоприйнятому співробітнику – тим вища ймовірність того, що знадобляться трудовитрати деяких членів команди та залучення професійних тренерів.

Звичайно, слід звернути увагу на здатність людини «рости». Такий потенційний співробітник вірить, що навички та знання можна розширити, якщо сконцентруватись на своєму розвитку. Наприклад, ви можете запланувати в інтерв’ю з претендентом на запитання типу: «Чи були у вас такі ситуації, коли ви не впоралися з поставленим завданням?», «Якщо завтра буде подібна ситуація, то як би ви впоралися з нею?».

«Навчити навичкам легше, ніж навчити поведінці»

ЧИТАЙТЕ нашу публікацію про поведінкову співбесіду. Там багато прикладів таких питань, що використовують кадрові агенції у своїй роботі

ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ З ВИКОРИСТАННЯМ ПОВЕДІНКОВИХ ЗАПИТАНЬ

Позитивний настрій

Негативні емоції передаються від однієї людини до іншої. Таким чином один негативно налаштований співробітник може зламати злагоджену роботу цілої команди. Люди можуть вигадувати хитромудрі способи для того, щоб уникати контактів із неприємним новачком. Від цього може страждати якість виконання їхніх обов’язків. Небажані зміни в робочих процесах можуть накопичуватися, як снігова куля, до того ж роздратованість заразна і поширюється як епідемія. А задоволеність роботою у співробітників при цьому, звісно, ​​знижуватиметься.

Якісне спілкування

Для будь-якої моделі бізнесу, в якому відбувається колективна робота, дуже важливою є можливість ефективного спілкування. Коли команда практикує віртуальне спілкування, різко підвищується важливість вільного спілкування та довіри один до одного. При спілкуванні за допомогою електронних комунікацій, недобросовісному співробітнику набагато легше «сховатись» і небажання взаємодіяти списати на технічні проблеми. При цьому в тих проектах, де потрібна взаємодія фахівців різних професій, злісний та неконструктивно налаштований співробітник може вивести з ладу всю команду.

Ідея зрозуміла: необхідно з’ясувати під час співбесіди, наскільки у потенційного співробітника розвинені навички ефективних комунікацій. Якщо співрозмовник заявляє, що він не любить спілкування за допомогою електронної пошти та його нудить від відеоконференцій, а після 17 години не терпить, коли йому дзвонять – напевно, варто подумати про пошук іншого кандидата. Кадрові агенції в таких випадках можуть застосовувати тестування персоналу щоб оцінити комунікативні компетенції кандидата.

Підтримуємо команду під час роботи з неповним штатом

Що ми можемо зробити в той час, коли ми маємо некомплект персоналу? Напевно, найголовніше – бути чесним із командою. Прямо повідомити, які зусилля ви докладаєте для того, щоб найняти потрібного співробітника. Члени команди, безперечно, зрозуміють вас, якщо ви повідомите про всі плюси та мінуси варіанта, при якому ви, замість найму невідповідної людини, ви зачекаєте належного закриття вакансії. До речі, Ви можете попросити самих співробітників надати вам допомогу, наприклад, за допомогою реферальних програм.

Водночас зверніть увагу на запобігання «вигорянню» на ваших ключових посадах, а також на посилення утримання працюючих людей.

Варто замислитись і ось про що. Якщо якась нещасна вакансія ну ніяк не закривається – може, є можливість «розвантажити» ваших співробітників і найняти зовсім іншу людину на «допоміжну» роботу для того, щоб допомогти вашим фахівцям з виконанням рутинних операцій: задоволеність роботою у членів команди підвищиться, піде вгору й продуктивність.

Головна рекомендація — якщо не вдається знайти потенційного співробітника, який задовольняє переліченим вище вимогам – надійності, з внутрішнім настроєм на розвиток, позитивним мисленням та навичками спілкування – то краще відкласти закриття цієї вакансії. Також пам’ятайте, що кадрові агенції мають більший ресурс, більше часу та володіють спеціальними технологіями пошуку персоналу. Тому розгляньте можливість залучити їх до рішення складного кадрового завдання.

Автор Маргарет М. Лучано та Макс Вотсон

Дата – 06 грудня 2021 р.

За матеріалами https://hbr.org