Залучення талантів (talent acquisition) часто розглядається як стратегічний підхід на ранніх етапах роботи з персоналом. Цей процес починається набагато раніше ніж традиційний рекрутинг IT спеціалістів, але він безпосередньо впливає на ефективність останнього.
Зазвичай залучення талантів часто включає окреме програмне забезпечення або модулі в більших системах управління людським капіталом (HCM). Ці системи допомагають автоматизувати різні процеси роботи з персоналом, у тому числі й підбір IT персоналу.
Чому важливо залучати таланти?
Залучення талантів важливе, оскільки пошук і найм потрібних людей є вирішальним елементом бізнес-плану організації, і він безпосередньо впливає на майбутній успіх компанії. Без відповідних співробітників бізнес, швидше за все, буде стикатися з низькою продуктивністю, низькою якістю прийняттям рішень і невмотивованим персоналом. Ці фактори ускладнюють стабільність бізнесу на конкурентному ринку.
Крім того, залучення талантів спрямоване на перспективу. Замість того, щоб просто наймати кандидата, щоб заповнити поточну вакансію, команда з пошуку талантів розглядає, яким може бути кар’єрний шлях потенційного співробітника в організації. В результаті залучення талантів гарантує, що організація найматимемо людей, які в кінцевому підсумку можуть стати менеджерами та керівниками вищого рівня в бізнесі.
Залучення талантів не стільки стосується заповнення відкритих посад, скільки створення довгострокового стратегічного плану майбутніх вакансій.
Особливо це актуально, коли мова йде про рекрутинг IT спеціалістів.
Ефективна стратегія залучення талантів також зменшує ризик у всьому бізнесі, оскільки зменшує шанси невдалого найму. Це, у свою чергу, заощаджує час і гроші, які інакше можна було б витратити на навчання працівників.
Стратегія залучення талантів
Процеси залучення талантів включають шість кроків:
- Генерація потенційних кандидатів і пошук джерел
- Набір кадрів
- Інтерв’ю та оцінка
- Перевірка референцій
- Остаточні рішення щодо найму
- Онбординг (адаптація)
Команди можуть вибирати з широкого спектра стратегій залучення талантів. Деякі поширені приклади включають наступні напрямки роботи.
Створіть сильний бренд.
Переконайтеся, що веб-сайт компанії, культура та профілі в соціальних мережах будуть привабливими як для клієнтів, так і для потенційних кандидатів на роботу. Брендингом часто займаються відділи маркетингу або комунікацій, але для ефективного залучення талантів до цього процесу треба залучатися і відділу кадрів. Це стане суттєвим елементом підвищення привабливості для найталановитіших кандидатів.
Робіть опис посад якомога детальніше.
Вимоги до кандидатів мають бути конкретними, точно вказувати, хто є ідеальним кандидатом. Це підвищує ймовірність того, що компанія знайде те, що шукає.
Розширити охоплення.
Різні набори навичок і посад вимагають, щоб команди з пошуку талантів використовували різні методи пошуку талантів. Замість використання сайтів загального призначення, таких як LinkedIn або Monster, компанія повинна використовувати спеціалізовані дошки вакансій, галузеві заходи та академічні програми. Пошук альтернативних джерел особливо важливий для рекрутерів які ведуть підбір IT персоналу. Як тільки будуть знайдені правильні методи, команди повинні зосередитися на розвитку відносин з найкращими талантами кожної групи. Це збільшить як пул потенційних кандидатів, так і впізнаваність бренду роботодавця, що полегшить залучення нових кандидатів у майбутньому.
ЧИТАЙТЕ публікацію про бренд роботодавця та бренд талантів — вони обидва важливі для залучення талантів та рекрутингу IT спеціалістів
БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ ИЛИ БРЕНД ТАЛАНТОВ: ГДЕ СПРЯТАНА ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА
Використовуйте аналітику даних
Залучення талантів (talent acquisition) можна розглядати як маркетингову кампанію, оскільки надання позитивного досвіду кандидатам і переконання кандидатів приєднатися до компанії так само важливо, як переконати споживачів купувати доступні продукти чи послуги. Аналітика даних може виявити, звідки взялися найкращі таланти в компанії; які питання заважають кандидатам заповнити заявки; і чи збільшить кількість поданих заявок додавання відео про корпоративну культуру. Загалом, аналіз даних допомагає гарантувати, що всі опубліковані описи вакансії та сторінки кар’єри залучають до компанії потрібних людей. Звісно, саме підбір IT персоналу найбільш пристосований для запровадження таких аналітичних процесів.
Далі буде…
Автори: Kate Brush та Shaun Sutner
За матеріалами www.techtarget.com
