Рекрутингові агенції використовують AI, а як щодо його неупередженості? AI був популярною темою для обговорення з приводу публікування урядового документу щодо нових генеративних інструментів AI, таких як ChatGPT.
Зміст
- Вступна частина
- Думка Перрі Тіммс, PTHR (People & Transformational HR Ltd)
- Госі Адамчик, директор з персоналу Verve Group, про ШІ у підборі персоналу
- Думка Менні Атвал, засновника Школи кодування
- Думка Келлі Томсон, партнера з працевлаштування, RPC (Reynolds Porter Chamberlain LLP)
1. Вступна частина
В суспільстві існує занепокоєння щодо упередженості AI, особливо коли він використовується під час прийняття рішень, наприклад, у практиці підбору персоналу, через недостовірні дані, з яких він навчається. Це означає, що можуть виникнути проблеми, якщо AI використовується неправильно.
Окреслено п’ять ключових принципів, яких компанії повинні дотримуватися при використанні AI:
- Безпека, захищеність та надійність
- Прозорість і зрозумілість
- Справедливість
- Підзвітність та управління
- Оспорюваність і відшкодування.
Тож як рекрутингові агенції та HR-відділи компаній можуть ефективно використовувати AI, дотримуючись цих принципів? Нижче приводяться думки чотирьох провідних спеціалістів галузі.
2. Перрі Тіммс, PTHR (People & Transformational HR Ltd)
Генеративний штучний інтелект привернув нашу увагу після широкодоступного ChatGPT від Open AI, розширеного пошуку Bing від Microsoft і тепер Bard від Google. Я трохи поекспериментував – зі змішаними результатами – і я знаю, що світ залучення талантів, зокрема, використовує ChatGPT різними способами (як приклад, дані резюме вводяться, щоб показати відповідність профілям ролей).
Ми чули про обчислювальну потужність штучного інтелекту, але тепер вона у наших руках, і вона потенційно дивовижна та потенційно мінлива. Як люди-професіонали, ми повинні пам’ятати, що це не просто обробка. Життя та засоби до існування людей залежать від нас та рішень, які ми приймаємо щодо найму, розвитку, перегляду, оцінки та застосування навичок, енергії, волі та креативності людей. AI не може зробити все. І ми не можемо. У час нових відкриттів не захоплюймося, а експериментуймо та дбаймо про безпеку та справедливість.
2. Гося Адамчик, директор з персоналу Verve Group
Штучний інтелект тут, щоб залишитися, і команди відділу кадрів повинні навчитися використовувати його здатність підвищувати ефективність і економити час.
Існує застосування AI на кожному етапі життєвого циклу співробітника. Наприклад, ми можемо використовувати генеративний штучний інтелект для створення простих і конкретних посадових інструкцій, які відточують компетенції, необхідні для посади. Потім ми можемо продовжити створення запитань для співбесіди, які базуються на цих компетенціях. Ми навіть можемо використовувати його у внутрішніх комунікаціях, наприклад, щоб відкоригувати тон голосу для певної інформації та зробити її цікавішою для співробітників.
Однак ми повинні пам’ятати, що AI існує, щоб підтримувати нас, а не замінювати нам роботу. Ми не можемо сліпо повідомляти про щось, створене штучним інтелектом, ми повинні все перевірити та переконатися, що воно повністю відповідає нашим цінностям.
Ніхто ще не має відповіді на те, як ідеально використовувати штучний інтелект, тому вкрай важливо не довіряти йому повністю й пам’ятати про його недоліки.
3. Менні Атвал, засновник Школи кодування
Одним із позитивних аспектів штучного інтелекту є його здатність швидко й об’єктивно аналізувати великі обсяги даних, що дозволяє спеціалістам, що представляють рекрутингові агенції, приймати рішення на основі даних. Це також може зменшити упередженість під час прийому на роботу, видаливши суб’єктивні фактори, такі як стать чи раса, з резюме, і може допомогти виявити кваліфікованих кандидатів, яких, можливо, не помітив рекрутер.
Існують також потенційні негативи, пов’язані з AI. Алгоритми, що використовуються в системах штучного інтелекту, можуть увічнити упередженість, якщо вони навчаються на упереджених даних або програмуються без ретельного розгляду проблем рівних можливостей. Крім того, штучний інтелект може бути не в змозі повністю вловити нюанси людської поведінки та може пропустити критичні фактори в процесах прийняття рішень.
Щоб переконатися, що штучний інтелект, який використовується в HR, не матиме негативного впливу на неупередженість, фахівці з HR повинні знати про потенційні упередження в даних, які використовуються для навчання алгоритмів, і ретельно контролювати результати, щоб виявити будь-які потенційні упередження. Також важливо залучати різноманітні точки зору до розробки та впровадження систем AI та регулярно оцінювати їхній вплив.
читайте на нашому сайті:
…За словами аналітика Gartner, цього року 75% запитів у HR будуть ініційовані через платформи штучного інтелекту (ШІ)…
РОЗВИТОК ЧАТ-БОТІВ ТА ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ
4. Келлі Томсон, партнер з працевлаштування, RPC (Reynolds Porter Chamberlain LLP)
Технологія штучного інтелекту може бути дуже корисною, в тому числі як потенційний спосіб подолати вплив несвідомих упереджень у прийнятті рішень людиною. Але є чіткі докази того, що упередженість базового набору даних може закріпитися в алгоритмі штучного інтелекту. Небезпека полягає в створенні очевидно нейтральної особи, яка приймає рішення, яка насправді має упередженість, вбудовану в її ДНК.
Нова структура штучного інтелекту не змінює юридичних зобов’язань користувачів AI не дискримінувати людей. Також не йдеться про використання штучного інтелекту для проактивного підвищення капіталу. Замість цього він просто заохочує галузеві регулятори гарантувати, що організації дотримуються законів про дискримінацію, вживаючи заходів для уникнення упередженості в AI.
Людське розуміння та постійний нагляд за технологіями та процесами штучного інтелекту мають вирішальне значення для цього. Але, в той же час, це підкреслює важливість проактивної мінімізації потенціалу для того, щоб упередження цих людей могли знайти свій шлях до технології, що створюється, перевіряється та оновлюється.
За матеріалами www.hrmagazine.co.uk
