[ad_1]
Створення різноманітної та інклюзивної робочої сили має бути пріоритетом для всіх роботодавців, незалежно від розміру компанії чи галузі, де вони працюють.
Всі HR-фахівці знають, як складно залучити та найняти найкращих кандидатів, тому при їх пошуку вам слід закинути свою мережу якнайдалі і спробувати охопити групи та людей, з якими у вас, можливо, немає існуючих зв’язків.
Крім того, дослідження Randstad Workmonitor, проведене у 2024 році, показало, що 39% опитаних співробітників не погодилися б на роботу, якби організація не прагнула покращити своє різноманіття та рівність. Проактивні ініціативи DEI (різноманітність, рівність та інклюзивність) незабаром можуть стати необхідними для залучення найталановитіших кандидатів.
Однак масштабні зміни у складі потенційних співробітників не відбуваються одразу. Планування та реалізація стратегії DEI потребує часу і багато організацій не знають, з чого почати. У цій статті ми розглянемо три найважливіші дії, які компанія має вжити для досягнення різноманітності на робочому місці.
Зробіть різноманітність, рівність та інклюзивність частиною вашої організаційної культури.
Щоб забезпечити ефективну та довгострокову підтримку вашого бізнесу, різноманітність та інклюзивність співробітників мають бути вбудовані у вашу культуру. Ізольованого підходу, у якому зміни відбуваються лише на рівні відділу чи команди, недостатньо. Вся компанія має бути повністю віддана місії побудови інклюзивної культури та усвідомлювати, наскільки це важливо.
Ключовою частиною цього процесу є забезпечення повної прихильності керівництва компанії DEI та готовності надати підтримку, необхідну для досягнення найкращих результатів. Лідери відіграють ключову роль у визначенні культури на робочому місці, тому їхній підбір має вирішальне значення.
Як каже фахівець DEI Дейзі Огер-Домінгез в інтерв’ю Harvard Business Review, керівники «несуть відповідальність за створення такої культури на робочому місці, де люди відчувають, що їх бачать, чують та цінують». Інклюзивне лідерство та підтримка ради директорів, швидше за все, залежатимуть від того, наскільки переконливо ви обґрунтуєте економічне обґрунтування різноманіття та інклюзивності та поясніть їхню важливість для досягнення ширших цілей організації.
Наприклад, якщо ваша компанія в даний час планує вийти на нові ринки, ви можете зосередитися на тому, як збільшення різноманітності та залучення вашої команди допоможе вам зрозуміти ширший спектр потреб та очікувань клієнтів. Як альтернатива, якщо співробітникам не вистачає певних ключових навичок, акцент можна зробити на акціонерному підвищенні, яке можна створити за допомогою загальнокорпоративної програми навчання, яка також може усунути дефіцит навичок.
Підвищіть різноманітність та інклюзивність у рекрутингу, переосмисливши свій процес
Без сумніву, оптимізація стратегій та методів підбору персоналу має бути головним пріоритетом для будь-якої компанії, яка щиро прагне створити різноманітне та інклюзивне робоче середовище. На щастя, ви можете багато зробити, щоб кожен етап процесу набору персоналу був спрямований на усунення упередженості та залучення якомога ширшого кола кандидатів.
Для початку важливо переконатися, що посадові інструкції складено ретельно та максимально інклюзивно. Це може включати відмову від непотрібного жаргону та відмову від використання слів або інших фраз з гендерним кодуванням, які роблять позицію ексклюзивною або виключає певні групи.
Також може бути корисно перерахувати лише базові навички щодо вимог до роботи та уникати кваліфікацій, які «добре мати». «ООН-жінки», орган ООН з питань гендерної рівності, у своєму списку передової практики щодо інклюзивних оголошень про вакансії вказує, що ці вторинні критерії можуть відлякати недостатньо представлені групи від подання заявок, увічнюючи ізоляцію та труднощі у досягненні різноманітності.
Щоб допомогти кандидатам пройти співбесіду, важливо надати їм якомога більше інформації заздалегідь, щоб вони могли її обробити та встигнути запросити житло у разі потреби. Постарайтеся надати письмові або візуальні інструкції для співбесіди, наприклад, як дістатися до офісу, що робити після прибуття, а також порядок денний самої співбесіди, що включає імена та посади інтерв’юерів.
Пам’ятайте, що кожен кандидат є унікальним, і для досягнення найкращих результатів йому можуть знадобитися індивідуальні умови. Адаптуйте процес у міру потреби – це частина інклюзивного рекрутингу. Стандартизація структури співбесіди може допомогти знизити ризик неусвідомленої упередженості, але що важливіше, так це готовність адаптуватися та виявляти гнучкість, коли це необхідно. Наприклад, деякі кандидати можуть віддати перевагу пройти співбесіду по телефону через обмежені можливості пересування, в той час як глуха людина може віддати перевагу співбесіді по відеозв’язку, щоб мати можливість читати по губах, або пройти співбесіду за допомогою перекладача. Так само, як кожна пропозиція про роботу відрізняється, кожен кандидат унікальний, і до нього слід ставитись відповідно до його потреб.
Намагаючись знайти високоталановитих співробітників інклюзивним способом, намагайтеся не піддаватися впливу соціальних норм. Наприклад, намагайтеся не закінчувати пропозиції інших людей, завжди намагайтеся надати тихе місце для обробки інформації, при необхідності перефразуйте питання і пам’ятайте, що відсутність прямого зорового контакту або міцного рукостискання більше не вважається надійним показником чиїхось здібностей. досягти успіху в новій ролі.
Впровадження інструментів штучного інтелекту — це новий спосіб зробити процес найму різноманітнішим, справедливішим та інклюзивнішим. Багато компаній використовують ІІ під час перевірки резюме або розробки питань для співбесіди, щоб усунути неусвідомлену упередженість. Однак ці інструменти слід використовувати з обережністю та під наглядом людини — як обговорюється у статті Harvard Business Review, навіть передові інструменти штучного інтелекту не завжди вільні від людської упередженості.
впровадити навчання різноманітності на робочому місці
Якщо ваша компанія дійсно хоче досягти реальних та довгострокових змін у галузі різноманіття та інклюзивності, варто розглянути переваги проведення спеціального навчання з цих питань.
Це може бути хорошим підходом, якщо ви відчуваєте, що ваша організація потребує більш широкого обговорення та розуміння таких фундаментальних питань, як:
- Чому різноманітність та інклюзивність важливі
- Різниця між різноманітністю та інклюзивністю
- Свідомі та несвідомі упередження
- Антидискримінаційні закони
Серед ваших співробітників можуть бути люди, які хочуть дізнатися більше на ці теми або хочуть поставити запитання, але не знають, коли і як це зробити. Цільові навчальні заняття нададуть хорошу можливість брати участь у чесних бесідах, надати корисну інформацію та підвищити поінформованість про проблеми різноманітності та інклюзивності. Як пояснює Gartner, це також один із найкращих способів відреагувати на будь-яку протидію зусиллям DEI.
На пізнішому етапі важливо дати зрозуміти, що це стала місія, а не те, що можна включити в одноразове тренування, а потім забути. Сабріна Кларк, молодший спеціаліст консалтингової компанії SYPartners, що спеціалізується на організаційних перетвореннях, каже, що один із способів викликати стійкі зміни у мисленні та поведінці людей — це доручити завдання функціональним підрозділам, які не належать управлінському персоналу чи менеджменту. . Ці групи можуть бути озброєні навичками та інформацією, необхідними для здійснення змін у своїй команді чи відділі, подаючи їм особистий приклад.
Бажаєте дізнатися більше про інклюзивність на робочому місці?
Різноманітність та інклюзивність на робочому місці стали важливим питанням для роботодавців. Крім того, це швидко змінюється концепція, де стає все більше нюансів, а це означає, що корисно постійно вчитися, щоб приймати рішення, які приносять користь як вашим співробітникам, так і вашій компанії.
Ми створили докладний посібник, в якому детально розглядаються ключові стратегії, які провідні компанії використовують для створення по-справжньому різноманітного робочого місця. У короткому посібнику наведено чіткий огляд доступних стратегій з чіткими цифрами, що показують їх ефективність у підвищенні впливу ініціатив DEI.
Як повідомляє: RANDSTAD (Польща)
