Проблеми управління талантами: як вийти за рамки моделі, що базується на компетенціях?

Рубрика:
СТАТТІ
||

Оскільки ситуація на ринку праці змінюється швидкими темпами, а брак талантів стає дедалі гострішим, традиційних підходів до підбору персоналу та управління персоналом вже недостатньо. Це стосується навіть відносно нового підходу, що ґрунтується на компетенціях в організаціях. Керівники HR-відділів повинні взяти на себе завдання пошуку нових способів залучення та утримання талантів. Згідно з дослідженням Talent Trends 2024, дві найбільші проблеми, з якими вони стикаються в даний час, — це зростаюча конкуренція за висококваліфікованих співробітників (34%) і дефіцит спеціалізованих навичок (32%), що зростає.

виходячи за межі традиційних підходів.

HR-керівникам слід раз і назавжди відійти від усталених схем оцінки кандидатів та співробітників лише на підставі їхнього попереднього досвіду. Модель, заснована на оцінці компетенцій, набутих у процесі навчання або працевлаштування, яка все частіше є в компаніях, також може виявитися недостатньою. Стає важливим глибший погляд, який дозволяє нам виявити вроджені таланти та схильності, такі як креативність, адаптованість, здатність вирішувати проблеми та відкритість до навчання. Дослідження Burning Glass та Гарвардської школи бізнесу показує, що компанії починають приділяти більше уваги оцінці потенціалу розвитку (83%), інтелектуальних та особистісних якостей (80%), а також індивідуальних мотивацій та прагнень, пов’язаних із тією чи іншою посадою (80%).

нові тенденції у підборі персоналу.

Безперечно, ми вже бачимо, що сучасні організації все більше відходять від традиційних критеріїв підбору персоналу, таких як наявність вищої освіти. Натомість вони зосереджуються на виявленні навичок та компетенцій на основі освіти та досвіду роботи. Проте брак співробітників, особливо з більш рідкісними навичками, наприклад, технічними, інженерними, ІТ, а також з навичками високого рівня, також вплине на підхід компаній. Рішенням може стати розгляд природних схильностей та набутих навичок, що дозволяють перекваліфікуватися та підвищити кваліфікацію, а також у контексті потенціалу кандидатів до навчання, адаптації та розвитку. Дослідження Talent Trends 2024 показує, що навички фахівців знаходяться на вершині списку пріоритетів при прийомі на роботу (83%), а такі якості, як критичне мислення чи емоційний інтелект, у багатьох випадках так само важливі, як досвід роботи у галузі чи вищу освіту.

Жінка посміхається сидить за столом за екраном комп'ютера на відеоконференції

Жінка посміхається сидить за столом за екраном комп'ютера на відеоконференції




переваги підходу, що базується на потенціалі.

Перехід до моделі, що базується на потужності, приносить компаніям безліч переваг. По-перше, це збільшує утримання співробітників, особливо тих, хто не має формальної освіти, про що свідчать дані, що показують, що рівень утримання у цій групі на 10% вищий. Більше того, прийом співробітників без диплома на посади, які раніше вимагали вищої освіти, найчастіше пов’язаний із підвищенням заробітної плати в середньому на 25%, що впливає на їхню професійну задоволеність.

виклики та шлях до успіху.

Однак відсутність інвестицій у технології, бази даних та матриці навичок, а також необхідність оновлення потреб у компетенціях залишаються проблемою. Виявлення потенціалу співробітників, що працюють, аналіз їх мотивації та відкритості до розвитку компетенцій найчастіше є складним завданням, особливо у великих організаціях. Тим не менш, полегшити це завдання сьогодні можуть інструменти на базі штучного інтелекту, що дозволяють частково автоматизувати процес оцінки навичок та виявлення кандидатів на ключові ролі з числа співробітників усередині організації та талантів, що є на ринку праці.

що варто запам’ятати?

Перехід до моделі, що базується на потенціалі, стає незамінним кроком для компаній, які хочуть протистояти сучасним викликам ринку праці. Виявлення та використання вроджених талантів, заохочення різноманіття та рівності, а також інвестування у розвиток навичок співробітників є ключовими елементами стратегії забезпечення кадрових ресурсів на майбутнє.





Малгожата Лаковська

Малгожата Костюх

Малгожата Костюх

Малгожата Лаковська

менеджер центру доставки

ще статті на тему: тимчасова робота.

будьте в курсі останніх новин, тенденцій та звітів щодо підбору персоналу та ринку праці.

Зареєструватись


Як повідомляє: RANDSTAD (Польща)

Метки:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Заполните поле
Заполните поле
Пожалуйста, введите корректный адрес email.
Вы должны согласиться с условиями для продолжения