Гнучкі моделі роботи: чи є гібридна робота ключем до успіху?

виклики для організації.

Дослідження Talent Trends 2024 показує, що, незважаючи на час, багато компаній, як і раніше, стикаються з труднощами при адаптації до нових моделей роботи. Третина HR-керівників не впевнені, чи вдалося їм досягти правильного балансу між роботою на місці та віддаленою роботою, вигідного як з точки зору потреб співробітників, ефективного управління командою, так і позитивно впливає на розвиток компанії. Незважаючи на це, багато організацій заявляють, що цього року збільшать обсяги гібридної роботи або закріплять це рішення у кадровій стратегії компанії.

пільги для бізнесу.

Останнє дослідження Randstad Enterprise Global In-demand Skills показує, що модель віддаленої чи гібридної роботи дуже популярна серед співробітників, що дає роботодавцям, які впровадили її та зберегли її у своїх командах, конкурентну перевагу на ринку талантів. Керівники HR відзначають численні переваги таких моделей для бізнесу, у тому числі підвищену організаційну гнучкість, велику продуктивність та привабливість бренду роботодавця, що важливо за часів проблем із підбором персоналу та дефіциту компетентності.

гнучкі моделі роботи – тенденції.

За даними Inc., кількість компаній, що пропонують гібридну модель у США, торік зросла на 14 процентних пунктів. Найбільш часто використовуваною формою є структурована модель, в якій формально вказуються дні або навіть конкретні дати, в які співробітник має бути присутнім в офісі. Однак, як з’ясовується, що більше у працівників свободи прийняття рішень у цих конкретних рамках, то краще вони отримують бали в галузі балансу між роботою та особистим життям та організаційною культурою. Співробітники з більшим ступенем гнучкості робочого часу також схильні ставитися до рівня винагороди в компанії більш прихильно, ніж інші співробітники.

очікування працівників.

Глобальне дослідження Randstad Workmonitor 2024 показує, що співробітники очікують на гнучкість, коли справа стосується віддаленої роботи. Більшість із них хочуть мати можливість працювати віддалено кілька днів на тиждень, а більше третини заявляють, що не вирішили б працювати у компанії, яка не пропонує такої можливості. Серед польських співробітників, які взяли участь у дослідженні, ці тенденції ще сильніші: цілих 43% респондентів стверджують, що можливість працювати вдома для них не підлягає обговоренню, а 32% розглянуть можливість виходу з компанії, якщо їм доведеться витрачати гроші. більше часу в офісі.

проблеми та стратегії.

Хоча є побоювання щодо впливу віддаленої роботи на інновації, ефективність та здоров’я співробітників, компаніям не слід відмовлятися від гнучких моделей роботи. Обмеження віддаленої роботи може призвести до втрати різноманітності кандидатів, за винятком деяких талантів, які могли б бути професійно активовані завдяки такому рішенню. Це стосується, наприклад, людей з обмеженими можливостями, котрим робота в офісі може бути бар’єром. Включення хоча б часткової віддаленої роботи також дозволяє наймати фахівців з більш віддалених міст та селищ, що збільшує потенційний резерв талантів, до яких ми можемо звернутись за допомогою нашої пропозиції щодо роботи. Варто наголосити, що запорукою успіху є цільова гнучкість, тобто модель роботи з чіткими цілями та показниками, які дозволяють перевіряти ефективність окремих рішень та підбирати їх для конкретних ролей чи команд, у яких вони добре працюють.