[ad_1]
Революція 4.0 робить технології все більш помітними в навколишньому світі праці. Однак це не означає, що м'які навички співробітників більше не є важливими. Це також помітно у групі, де технічні навички здаються найважливішими. Ми, звичайно, говоримо про інженерів. Відсутність відповідних м'яких навичок може зробити такого співробітника однією з найслабших ланок команди вашої компанії. У свою чергу, якщо вони сильно розвинені, такий інженер може стати співробітником, який приділятиме більше уваги організаційній культурі, можливостям розвитку всередині структур компанії, а також стане послом вашого бренду.
У своїй кар'єрі я стикався з ситуаціями, коли компанії вирішують відмовитися від кандидата інженера з великим досвідом та технічними знаннями, якщо він не має відповідних навичок спілкування і існує ризик того, що він не впишеться в організацію. Іноді компаніям простіше навчити інженера технічно, ніж інвестувати у розвиток його навичок міжособистісного спілкування. На які м'які навички варто звернути увагу, приймаючи на роботу інженера?
здатність передавати знання
Найчастіше інженери представляють організації на галузевих ярмарках, де встановлюють відносини з потенційними клієнтами. У той час як продавець хвалитиме продукт, інженер зосередиться на властивостях і буде більш конкретним. Такі фахівці також представляють партнерам пропозиції та ескізи проектів. Тому важливо, щоб інженер міг простими словами пояснити складні технічні питання людям, які не мають із ними щодня. Якщо у вашій команді є інженер, здатний передавати знання, вам не доведеться наймати будь-кого з боку, і вам не знадобиться ще один співробітник як технічний та комерційний консультант, адже ці професії може виконувати ваш фахівець. Більше того, у багатьох випадках інженер знайомить нових співробітників зі своїми обов'язками. HR може не мати технічні навички, щоб робити це так само ефективно, як фахівець, який це знає.
Щоб перевірити здатність інженера-кандидата передавати знання, на співбесіді можна попросити його розповісти про реалізований проект докладно і в простій, зрозумілій для непрофесіонала формі.
співробітництво з людьми
При пошуку інженера у свою команду також варто переконатися, що це людина, яка вміє працювати з людьми та приймати зворотний зв'язок. Навіть маючи великий досвід, він не вважає себе непогрішним. Інженер, який враховує думку інших, дуже цінний член команди. Він не нагнітає конфлікти і нав'язує свої ідеї. Натомість він відкритий для рішень, запропонованих іншими.
Якщо інженер має дуже сильний характер, навіть якщо він не займає керівну посаду, він може підпорядкувати собі деяких своїх колег. Це може підірвати моральний дух команди та знизити ефективність. Тому важливо, щоб знання та досвід фахівця йшли пліч-о-пліч із смиренністю та відкритістю до доводів та ідей іншої людини.
Щоб перевірити, чи вміє кандидат в інженери співпрацювати з людьми, можна розпитати його про конфліктні ситуації — про що вони й як він їх вирішував. Також варто дізнатися, як він бере свою роль у колективі і з якими людьми йому найбільше подобається співпрацювати. Знаючи це, ви зможете порівняти його очікування та досвід з очікуваннями та досвідом людей, які є у вашій команді. Завдяки цьому ви дізнаєтесь, чи підійде інженер вашої організації.
управління персоналом
Ще одна дуже важлива «м'яка» компетенція — це здатність керувати людьми, яка бажана насамперед на керівних посадах. При пошуку інженера-менеджера можна піти двома шляхами:
- провести конкурс серед внутрішніх спеціалістів
- найняти зовнішнього інженера
внутрішня конкуренція
У першому випадку йдеться про просування співробітника, який знає компанію – її організаційну культуру та колектив, і йому не доведеться вивчати компанію з нуля. На етапі змагань ви перевірите свої навички керування командою. Для цього ви можете створити для внутрішніх кандидатів завдання, в якому перевірите їхні лідерські компетенції. Однак якщо подібні внутрішні конкурси у вашій компанії є новими і ви боїтеся, що не приділяєте уваги всім важливим аспектам, варто скористатися підтримкою зовнішніх експертів, які проведуть для вас оціночний центр. Великий лідер не обов'язково буде інженером із найбільшими навичками.
Внутрішнє просування на керівну посаду може стати відмінним рішенням, щоб показати співробітникам, що ви дбаєте про їх розвиток не лише через навчання. Це може стати дуже важливим стимулом, який підвищить їхню ефективність.
зовнішній набір персоналу
Під час проведення зовнішнього рекрутингу пам'ятайте, що кандидат має досвід управління людьми. Така людина потрапляє в нове середовище і не знає компанії, тому важливо, щоб вона з першого дня змогла привернути до себе команду. Щоб перевірити цю компетентність, ви можете попросити кандидата поділитись своїм попереднім досвідом управління людьми та проблемами, з якими він зіткнувся. Найчастіше ці розмови можуть бути дуже цікавими.
Вміння лідера (не просто інженера) керувати людьми дуже важливо. Команда сильна настільки, наскільки сильним є її лідер. Менеджер може стимулювати як співробітників, підвищувати їх ефективність, так і бути причиною низької залученості.
Автор: Сільвія Ласицька
Як повідомляє: RANDSTAD (Польща)
