Життєвий цикл співробітника: від працевлаштування до догляду

Модель життєвого циклу співробітника показує шлях співробітника від першого контакту з вашим брендом до моменту його виходу з організації.

Розуміння життєвого циклу працівників має вирішальне значення для створення ефективної стратегії взаємодії зі співробітниками. Аналізуючи окремі моменти, що формують досвід вашого співробітника, ви можете почати створювати стратегії щодо його покращення. Глибоке розуміння систем, що лежать в основі моделей мислення, допоможе вам зменшити упередженість на кожному етапі та виявити практики, які не є інклюзивними.

У цій статті ми обговоримо окремі етапи життєвого циклу співробітника і намагатимемося визначити, що важливо на кожному етапі.

розуміння етапів життєвого циклу співробітника

Модель життєвого циклу співробітника зазвичай складається з семи етапів, починаючи із залучення та закінчуючи виходом на пенсію чи звільненням. Хоча цей цикл може змінюватись залежно від специфіки ділової активності, такі етапи зазвичай вважаються стандартною моделлю.

1. атракціон

Досвід працівника починається задовго до першого дня роботи. Як правило, початковий контакт відбувається через оголошення про вакансії, рекомендації чи повідомлення у соціальних мережах. Основна мета – викликати інтерес потенційного кандидата та справити гарне перше враження.

Щоб досягти успіху на цьому етапі, необхідно написати цікаву пропозицію про роботу, яка включатиме наступні елементи:

• Детальний опис: Ваша пропозиція повинна включати докладний опис посади і того, що означає працювати в компанії.
• інклюзивна мова: у реченні не повинно бути будь-яких дискримінаційних або виключних формулювань.
• Багатоканальні стратегії. Багатоканальний підхід до залучення талановитих співробітників може розширити охоплення пропозиції та значно збільшити кількість потенційних талановитих співробітників.

Те, як ваша організація позиціонує себе на етапі залучення, впливає на результати підбору персоналу. Тому створення сильного бренду роботодавця має вирішальне значення. Ваш бренд повинен послідовно пов'язувати елементи основної місії вашої компанії з цілями, які знаходять відгук у сучасних співробітників.

2. застосування

Після того, як вам удалося привернути увагу потенційних кандидатів, наступним кроком буде переконати їх у тому, що варто претендувати на вакантні посади. На цьому етапі шляху співробітника необхідно виконати кілька етапів, у тому числі:

• заява: офіційний документ або онлайн-форма, яку люди надсилають, щоб підтвердити свою зацікавленість у роботі чи посаді.
• Відбір кандидатів: цей етап включає розгляд резюме і оцінку кандидатів, щоб визначити їх відповідність даної посади.
• тести для оцінки навичок: це спеціально розроблені тести, які дозволять вам оцінити потенціал людини виконання конкретної завдання.
• Співбесіда: це структурована розмова між роботодавцем і претендентом, метою якої є визначити, чи кандидат має необхідні навички та кваліфікацію і чи підходить він чи вона для цієї посади.
• Перевірка кандидатів: перевірка кандидатів за допомогою перевірки біографічних даних, яка може включати оцінку освіти та історії працевлаштування.
• Рішення та пропозиція про роботу: На цьому етапі кандидат уже обраний і йому представлено пропозицію про роботу.

3. Впровадження нових співробітників

Етап впровадження нових співробітників триває з моменту прийняття кандидатом пропозиції до моменту, коли він повністю набуде своєї нової ролі. Знову найняті співробітники, як правило, сповнені ентузіазму. Це можливість вам побудувати відносини, представивши цінності та місію компанії новому (ентузіасту) співробітнику.

На жаль, 88% працівників вважають, що в їхньому випадку процес впровадження з боку роботодавця був незадовільним. Це приклад упущеної можливості з боку багатьох роботодавців. Щоб уникнути цієї проблеми, дуже важливо запровадити добре продуманий процес адаптації нових співробітників, який дозволить їм вписатися як у культуру компанії, так і на свою нову посаду. Крім того, ефективний процес адаптації нових співробітників включає наступні компоненти:

• спілкування: надання рекомендацій щодо міжособистісних відносин та інформаційних мереж, які забезпечать майбутній професійний успіх;
• культура: розвиток почуття спільності шляхом інформування співробітників про цінності, переконання, цілі, місію та поведінку організації;
• читання: гарантія того, що співробітники розуміють свою нову роботу та її очікування;
• Дотримання вимог: забезпечення розуміння новими співробітниками основних законів та політик.

4. розвиток та зростання

Наш звіт «Дослідження бренду роботодавця за 2023 рік» показує, що 75% респондентів вірять у розвиток. Кар'єра вважається дуже важливою і, як і раніше, є основним фактором, що визначає пошук нової роботи. Сумна реальність така, що якщо ви не надасте співробітникам безліч можливостей для навчання та розвитку всередині організації, багато хто з них піде.

Створення послідовної програми розвитку та навчання співробітників може допомогти запобігти цьому, заохочуючи співробітників продовжувати свою кар'єру у вашій компанії. Добре розроблений план розвитку та навчання має:

• прозорий,
• чесний і без упереджень,
• охоплення всієї компанії,
• структурований.

План розвитку та навчання з вищезазначеними функціями дозволить співробітникам чітко бачити свій кар'єрний шлях, що покращить їхній досвід.

5. Управління продуктивністю та зворотний зв'язок

Перше, про що слід подумати, коли справа доходить до етапу управління ефективністю та зворотного зв'язку, – це щорічні огляди ефективності. Якщо ваша компанія покладається виключно на щорічні огляди, допомагаючи співробітникам пройти життєвий цикл, ризик високої плинності кадрів є цілком реальним. Недавнє опитування робочої сили США показує, що 92% з них хочуть отримувати зворотний зв'язок частіше ніж один раз на рік.

Уявіть собі, що ви цілий рік працюєте у компанії і у своєму щорічному огляді виявляєте, що ви зробили щось зовсім неправильне. Однак вам цього ніхто не сказав, або вам так і не пояснили виразно очікування з посади. Легко уявити, наскільки це засмучує ваших співробітників.

На щастя, сучасні технології спрощують надання зворотного зв'язку та вдячності. Замість того, щоб чекати цілий рік, щоб дати співробітникам зворотний зв'язок, на який вони так чекали, ці технології дозволяють командам отримувати зворотний зв'язок або визнання практично миттєво. Негайний зворотний зв'язок дозволяє менеджерам та керівникам швидко реагувати на неналежну чи негативну поведінку, заохочуючи при цьому позитивні результати.

Однак часте управління продуктивністю буде ефективним тільки в тому випадку, якщо зворотний зв'язок, що надається, є достовірним, цікавим і вільним від упередженості. В іншому випадку зворотний зв'язок може не працювати належним чином і зрештою призвести до розчарування серед співробітників. Тому важливо забезпечити менеджерів навчанням управлінню ефективністю, пропонуючи зворотний зв'язок та визнання.

6. утримання та залучення

Утримання і залучення йдуть пліч-о-пліч. Практично неможливо підтримувати високий рівень утримання співробітників, не приділяючи уваги їхньому залученню. Ось чому на цьому етапі життєвого циклу ми приділяємо особливу увагу розробці стратегій взаємодії, щоби спонукати співробітників залишатися у вашій компанії. Такі стратегії можуть включати, наприклад:

• Зв'язок та комунікація. Ефективна комунікація є важливим елементом залучення співробітників. Фактично, без відкритого та прозорого спілкування встановлення довіри між працівником та роботодавцем може виявитися скрутним. Щоб покращити комунікацію, розгляньте можливість організації регулярних зустрічей у масштабах усієї компанії для обміну досягненнями та досягнутими організаційними цілями.
• сильний менеджмент: лідери компанії відіграють ключову роль у побудові культури прихильності. Надзвичайно важливо створити процес, який гарантує, що потрібні працівники займають правильні управлінські позиції.
• Вираження вдячності співробітникам Протягом багатьох років дослідження вказували на сильну кореляцію між вдячністю співробітників та їхньою залученістю на робочому місці. Щоб визнання співробітників відіграло ключову роль у підвищенні залучення співробітників, вам необхідно розробити, впровадити та контролювати комплексну програму визнання співробітників, орієнтовану на співробітників на всіх рівнях компанії.

7. догляд та припинення трудових відносин

Може здатися, що з моменту подання працівником повідомлення подальший шлях працівника вже не має значення. Немає нічого далекого від правди. Незалежно від того, чи є припинення трудових відносин мирним чи ні, те, як ви поставитеся до останніх днів співробітника в компанії, може мати серйозні наслідки.

По-перше, співробітник може бути незадоволений своєю новою роботою. Якщо він хороший співробітник, його повторний найм може принести користь компанії. По-друге, залежно від галузі, клієнтом може стати співробітник. Негативний процес догляду може призвести до втрати як співробітника, а й клієнта. По-третє, компанії все частіше створюють мережі із колишніх співробітників, щоб розширити коло потенційних талановитих кандидатів.

Крім того, колишні співробітники завжди мають можливість залишити негативні відгуки на численних сайтах з відгуками роботодавців, описуючи свій досвід роботи в компанії. Дослідження показують, що кожен третій кандидат відхиляє пропозиції щодо роботи через негативну думку в Інтернеті. Навіть один негативний відгук може суттєво підірвати ваші зусилля щодо підбору персоналу.

Основна мета процесу звільнення полягає в тому, щоб співробітник пішов без конфлікту, надавши йому всю необхідну інформацію, включаючи контактні дані людини, яка відповість на будь-які додаткові питання, які можуть виникнути у співробітника. Ви також можете використовувати цю можливість для збору даних, чому пішов співробітник. Хоча опитування при звільненні, безумовно, зберуть багато інформації, особисті інтерв'ю під час звільнення можуть допомогти вам вирішити деякі з цих проблем та знизити ризик відходу співробітників у майбутньому.