Збалансований і відкритий ринок праці: рецепт зростання в діловій реальності, що змінюється.

Однією з найбільших проблем, що стоять перед сучасним бізнесом, є недостатня кількість кваліфікованих працівників ринку праці. Це особливо помітно у галузях, де спостерігається автоматизація, роботизація та цифровізація. Організації, які борються з обмеженою пропозицією нових співробітників, повинні враховувати реальну можливість уповільнення зростання та труднощів у підтримці конкурентоспроможності.

Рецепт того, як ефективно впоратися з цим завданням, представлений в останній доповіді Randstad «Гідна праця гарної якості для всіх»: щоб впоратися з численними змінами в економічній та діловій реальності, варто створити стійку, відкриту до майбутніх викликів, гнучкий та інклюзивний ринок праці. Як польські компанії можуть брати участь у створенні умов на місцевому ринку?

Ми пропонуємо три рішення: активізувати професійно неактивні групи, сприяти розвитку компетенцій співробітників та стимулювати їх до зміни галузі.

У цій статті ми детальніше розглянемо кожну з цих стратегій та порадимо, як їх можна ефективно реалізувати у Польщі.

активізація професійно неактивних груп

Дослідження економічної активності населення, проведене Центральним статистичним управлінням, показує, що у другому кварталі 2023 року близько 12,5 мільйона поляків були економічно неактивними. І хоча кількість неактивних людей залишається стабільною з 2007 року, старіння суспільства та подовження періоду виходу на пенсію (внаслідок збільшення тривалості життя) означають, що ми можемо очікувати збільшення цієї соціальної групи у найближчі роки.

Саме тому в умовах дефіциту талантів на ринку праці, що наростає, активізація людей, що складають найбільшу професійно неактивну групу (зокрема жінок, які потенційно могли б повернутися в професію після декретної відпустки, але не вирішуються на це), літніх людей, молодих безробітних і людей з обмеженими можливостями) тепер стає не тільки можливістю, але навіть необхідністю заповнити прогалини в компетентності ринку праці. Це також відповідь не лише на ділові та економічні, а й на демографічні та соціальні проблеми, з якими сьогодні стикаються багато європейських країн, включаючи Польщу.

Проте діяльність, пов'язана з професійною активацією, перебуває у віданні органів державної влади місцевого самоврядування. Сьогодні роботодавці також відіграють ключову роль у ефективному проведенні процесів активації, створюючи умови, що сприяють працевлаштуванню цієї групи людей та відкриваючи для них свої організації, а також реалізуючи політику підтримки людей, які мають труднощі з виходом на ринок праці.

професійна активація жінок

Незважаючи на те, що професійна активність жінок у Польщі у 2022 році зростала швидше, ніж у чоловіків, а динаміка зростання була вищою, ніж у середньому по всьому Євросоюзу, жінки, як і раніше, стикаються з низкою бар'єрів при виході на ринок праці. Пошук роботи займає більше часу, ніж у чоловіків (2,9 місяця проти 2 місяців — за даними 53-го Монітора ринку праці), що може бути наслідком сприйняття жінок як менш перспективних працівників через поєднання батьківських обов'язків або відсутність під час вагітності. Здавалося б, у Польщі ми вже розвінчали цей міф, але дослідження Randstad показують, що жінки незмінно трохи більше бояться втратити роботу і частіше зазнають стресу, пов'язаного з невпевненістю у працевлаштуванні.

Для активізації жінок бізнес повинен використовувати рішення, що зміцнюють їхню довіру до ринку праці, у тому числі: програми наставництва та навчання, орієнтовані на жінок та розвивають їх професійні та лідерські якості. Водночас варто полегшити жінкам можливість поєднувати професійне та особисте життя. Наприклад, шляхом введення гнучкого графіка роботи та можливості віддаленої роботи.

При розробці таких заходів ми рекомендуємо вам черпати натхнення з ринку. Одним із цікавих прикладів передового досвіду у відкритті кар'єрних можливостей для молодих жінок у сфері технологій є проект Girls GO Technology, що реалізується з 2018 року заводом Mercedes-Benz Manufacturing Польща у Яворі у Нижній Сілезії у співпраці з Randstad Polska, адресований учні середньої школи. Показано, що завдяки продуманому проекту навчання можна шляхом виявлення груп, що вимагають підтримки з боку роботодавця і в той же час компетенцій, необхідних компанії в довгостроковій перспективі, об'єднати діяльність для місцевого населення. співтовариство з програмою, яка є ключем до розвитку компанії.

професійна активація людей похилого віку

Феномен старіння населення стає фактом. За прогнозом Центрального статистичного управління, у 2050 році люди віком від 60 років становитимуть приблизно 40% від загальної чисельності населення Польщі, тоді як сьогодні ця група становить приблизно 25% населення. Більше того, Польща зараз перебуває на останньому місці в Європі за рівнем зайнятості людей віком 55-64 років. Низький рівень зайнятості людей похилого віку – це не тільки результат придбання пенсійних прав або поганого здоров'я, але, насамперед, труднощі з працевлаштуванням, зумовлені бар'єрами для цієї групи працівників на ринку, обмеженістю пропозицій про роботу, відсутністю програми перепідготовки робітників для роботи у легших культурних умовах (робота на пенсії менш популярна, ніж безробіття).

Професійна активізація людей похилого віку – спосіб переламати цю тенденцію. Бізнес може сприяти цьому, наприклад, правильно розробленими ініціативами, спрямованими на працівників похилого віку. Такі як програми, що сприяють перепідготовці, що пропагують переваги працевлаштування у старшому віці, визнання досвіду людей похилого віку або організацію навчання для оновлення навичок та знань, за допомогою яких літні працівники зможуть набагато довше залишатися конкурентоспроможними на ринку праці. Також важливо використовувати форми зайнятості, які полегшують людям похилого віку роботу на пенсії або вихід на пенсію пізніше: неповний робочий день, віддалена робота, гнучкий графік роботи.

професійна активація молоді

Хоча рівень безробіття поляків у віці 15-24 років у другому кварталі 2023 року становив лише 11%, він все одно явно вищий, ніж у середньому по країні, тому професійна активація молоді – питання, яке потребує особливої ​​уваги з боку бізнесу. Причиною нижчого рівня активності цієї групи може бути невідповідність компетенцій, яка без підтримки на цьому ранньому етапі професійного розвитку лише посилюватиметься. Адже саме молоді співробітники, які мають відповідні компетенції, є майбутнім ринку праці та рушійною силою розвитку компаній у довгостроковій перспективі.

До професійних інструментів активації, які слід використовувати для цієї мети, належать: стажування та учнівство, що дають молодим людям цінний досвід та навички. Консультації з питань кар'єри та семінари розвитку кар'єри також корисні, допомагаючи молодим людям планувати свій кар'єрний шлях. Їх проводять служби зайнятості, університетські служби кар'єри та молодіжні організації, але підтримка роботодавців надає цим зустрічам ще більшого виміру.

Компаніям також слід звернути увагу на проекти на стику бізнесу, системи освіти та діяльності місцевого самоврядування – наприклад, дуальну освіту, тобто ініціативи, що поєднують шкільну або академічну систему навчання із набуттям практичних навичок на робочому місці. У такій моделі учні чи студенти частину свого навчального часу проводять у навчальних закладах (школах чи університетах), а решту — у компаніях чи інших організаціях, де вони набувають практичного професійного досвіду. Такий метод навчання дозволяє молодим людям краще підготуватись до реалій ринку праці, розвиваючи при цьому свої теоретичні та практичні компетенції. Це особливо цінне рішення у контексті зниження безробіття серед молоді та кращої відповідності кваліфікацій потребам роботодавців.

активізація людей з обмеженими можливостями

Зайнятість людей з обмеженими можливостями у Польщі протягом багатьох років залишається на дуже низькому рівні. За даними НІК, понад 80% людей цієї групи не мають роботи та не шукають її. За рівнем економічної неактивності людей з обмеженими можливостями Польща посідає 5 місце в Європі. Причин такого стану справ багато: від обмежень, пов'язаних зі здоров'ям, через відсутність кваліфікації та низької самооцінки та, нарешті, до відсутності пропозицій щодо роботи для людей з обмеженими можливостями та невідповідності робочих місць їхнім потребам.

Поліпшення доступності ринку праці для людей з обмеженими можливостями є важливим елементом соціальної інтеграції цієї групи працівників, важливим інструментом запобігання ізоляції та одним із методів ефективної реалізації політики різноманітності в організаціях. Крім того, варто зазначити, що роботодавці, які вирішили працевлаштувати людей з обмеженими можливостями, можуть розраховувати, серед іншого: співфінансувати їхню заробітну плату та відрахування на соціальне забезпечення, а також відшкодовувати витрати на підготовку робочих місць із фондів PFRON.

Роботодавці можуть активувати цю групу у різний спосіб. Насамперед адаптуючи робочі місця до потреб людей з обмеженими можливостями: забезпечуючи можливість віддаленої роботи, усуваючи архітектурні бар'єри або встановлюючи відповідне обладнання. А також за допомогою програм навчання та наставництва для ОзН, а також освіти співробітників та керівництва про інвалідність та просування різноманітності на робочому місці. Співпраця з організаціями, що спеціалізуються в цій галузі, може допомогти краще зрозуміти потреби працівників з обмеженими можливостями та створити більш ефективні стратегії їхнього працевлаштування.

сприяння професійному розвитку та заохочення перепідготовки

Створення збалансованого ринку праці означає – крім професійної активізації окремих груп – також підтримку всіх співробітників у розвитку компетенцій та зміні галузей. Економічні умови, що динамічно змінюються, вимагають готовності до змін як з боку працівників, так і з боку роботодавців. У випадку зі співробітниками готовність набувати нових навичок та змінювати галузь допомагає уникнути старіння компетенцій та їх випадання з ринку. Однак у разі роботодавців пропозиція такого типу можливостей потрібна для того, щоб мати можливість наймати співробітників з відповідними необхідними компетенціями в майбутньому та уникнути ефекту розриву в компетентності.

Одним із рішень, які варто розглянути, є встановлення державно-приватного партнерства, яке обговорюється у звіті Randstad, щоб полегшити зміну галузі для співробітників із зниклих галузей.

Друге рішення – підтримати співробітників у розвитку відповідних компетенцій майбутнього. Що це за компетенція? Згідно з даними доповіді Всесвітнього економічного форуму «Майбутнє робочих місць», навички, які набудуть все більшого значення в 2023 році і будуть представляти зростаючий інтерес для компаній у найближчі роки, це: аналітичне мислення, творче мислення, стійкість та гнучкість, мотивація та самосвідомість, готовність до постійного навчання та знання технологій.

Бажаєте дізнатися більше про те, як роботодавці у всьому світі можуть створити стійкий, справедливий та відкритий ринок праці та забезпечити працівникам доступ до гідної та якісної роботи? Запрошуємо вас ознайомитись з останньою доповіддю Randstad «Гідна, якісна робота для всіх».