Управління розвитком кар’єри в середовищі, що динамічно змінюється.

За останні роки відбулися кардинальні зміни у підході людей до роботи та професійного життя. Більшість цього була пов’язана з пандемією, під час якої співробітники почали прагнути до більшого балансу між роботою та особистим життям та швидшого кар’єрного зростання. Проте тенденція збереглася й досі — співробітники змінили підхід до розвитку своєї кар’єри чи вибору роботодавця.

Можливості кар’єрного зростання зараз знаходяться на передньому краї потреб співробітників та кандидатів, та їх задоволення допоможе компаніям розвинути сильний бренд роботодавця та утримати найбільш зацікавлених співробітників. Згідно зі звітом Randstad Employer Brand Research 2024, кожен третій співробітник у Польщі називає відсутність можливостей для розвитку основною причиною звільнення з нинішньої роботи. Це друга причина прийняти таке рішення, отримавши надто низьку винагороду.

Зараз, як ніколи раніше, організації мають стратегічно інвестувати, розвивати та залучати своїх співробітників. У цій статті ми розглянемо, як забезпечити кар’єрне зростання на робочому місці, розробити орієнтований на зростання бренд роботодавця та обговоримо поширені помилки, на які слід звернути увагу під час планування розвитку кар’єри співробітника.

причини звільнення з роботи.

Існує безліч причин, через які співробітник може відчувати відсутність прихильності до свого робочого місця. Давайте подивимося, що викликає відсутність кар’єрних можливостей і як це запобігти.

що змушує співробітників хотіти піти?

Співробітники хочуть піти з роботи з різних причин.

• надто маленька зарплата. Неприваблива винагорода є найпоширенішою мотивацією зміни місця роботи. Цю причину вказали 56% усіх респондентів, найчастіше люди старшого віку (60%). Це не повинно викликати подиву, особливо в умовах швидкого зростання вартості життя. Пакет винагороди має бути адаптований до навичок та очікувань співробітників. В іншому випадку вони можуть почати шукати роботу в іншому місці, яка буде підтримувати їхній спосіб життя.
• обмежені можливості кар’єрного зростання. 1/3 співробітників пішла б з роботи, якби вона не давала достатніх можливостей для розвитку. Однак це також може бути пов’язане з відсутністю можливостей навчання та перепідготовки.
• поганий баланс між роботою та особистим життям. Баланс між роботою та особистим життям є шостим за значимістю фактором привабливості у Польщі та третім у світі. Цей аспект особливо важливий у галузях «білих комірців», і, згідно з нашим дослідженням, 26% співробітників пішли б з роботи, яка не дозволяла. їм насолоджуватися особистим життям.

що стимулює залучення співробітників?

• кар’єрне зростання та можливості. Якщо співробітники бачать перспективи розвитку своїх навичок разом із роботодавцем, вони з більшою ймовірністю залишаться з роботодавцем у довгостроковій перспективі. Важливо підкреслити потенціал кар’єрного зростання та можливості розвитку у вашій організації, щоб підвищити залучення співробітників.
• мотивація. Співробітники повинні розуміти свою роль у ширшому бізнесі і те, як їхня робота призводить до досягнення бізнес-цілей. Підкреслюючи це, ви розвиваєте в команді почуття мети та сенсу, мотивуючи співробітників процвітати на своїх посадах.
• визнання. Співробітники повинні відчувати, що їх цінують у колективі. Їм потрібно відчувати, що вони роблять свою роботу добре, тому варто час від часу нагадувати їм про це. Просто дайте позитивний відгук або дякую вам, це буде мати велике значення.

створення команди, орієнтованої на зростання та розвиток.

Створення робочої культури, яка цінує та підтримує розвиток співробітників, не відбувається відразу. Це безперервний процес, що вимагає підтримки, прихильності та стратегічного підходу. Хоча зміна вашої бізнес-культури вимагає часу, є кілька речей, які можна реалізувати, щоб прискорити цей процес. Ми рекомендуємо:

створення індивідуальних планів розвитку.

Важливо пам’ятати, що у кожного свій підхід до успіху та прогресу. Створення індивідуальних планів розвитку означає, що ви можете адаптувати можливості навчання та розвитку до унікальних прагнень та сильних сторін кожної людини у вашій організації. Культура, яка поважає різноманітні цілі та кар’єрні шляхи, допомагає створити команду, яка цінує шлях розвитку кожного співробітника.

ініціативи щодо навчання під керівництвом колег.

Заохочення обміну знаннями всередині вашої команди – чудовий спосіб створити культуру, орієнтовану на зростання. Такий спільний підхід до навчання як збагачує колективні знання всередині організації, а й зміцнює зв’язок між членами команди. Варто створити серед ваших співробітників освітні групи для тих, хто хоче дізнатися про конкретні речі. Наприклад:

• Любителі штучного інтелекту та технологій
• Зміни у трудовому законодавстві
• Вміння проводити співбесіди під час прийому працювати

регулярний контакт

Найефективніший спосіб створити культуру, орієнтовану на зростання, — це регулярно взаємодіяти зі співробітниками та надавати їм конкретні відгуки про їхню роботу. Постановка невеликих, але регулярних цілей допоможе співробітникам постійно вдосконалюватись та підтримувати їхній професійний розвиток. Більше того, у роботодавців, які регулярно надають зворотний зв’язок своїм співробітникам, плинність кадрів на 14,9% нижча, ніж у тих, хто цього не робить. Це означає, що регулярний зворотний зв’язок вплине на рівень утримання.

проблеми у побудові планів кар’єрного зростання.

Хоча створення культури, орієнтованої на зростання та розвиток, дає безліч переваг, на цьому шляху можуть виникнути деякі проблеми:

• стійкість до зміни. Співробітники швидко звикнуть до існуючого стану справ. Спроба вирвати їх із будь-якої рутини може виявитися непростим завданням. Варто думати про зміну культури як про гумку. Якщо ви відпустите ситуацію і припините навчання та підтримку нової культури, вона повернеться до своєї колишньої форми. Однак, якщо ви постійно посилюєте розтяжку, вона залишиться незмінною.
• розподіл ресурсів. Виділення часу, бюджету та персоналу для підтримки ініціатив щодо розвитку кар’єри може бути складним завданням, особливо для невеликих організацій. Щоб боротися з цим, краще використовувати ініціативи, очолювані співробітниками, які не будуть такими дорогими.
• залучення співробітників. Мотивація співробітників брати активну участь у програмах кар’єрного зростання і брати на себе відповідальність за власний розвиток є великою проблемою для компаній. Найчастіше співробітники відволікаються на повсякденну роботу чи інші обов’язки. У такій ситуації їм слід надати переваги можливостей кар’єрного зростання, щоб спонукати їх до цього. Важливо підкреслити особистий та професійний розвиток, якого співробітники досягнуть, беручи участь у тренінгах.
• рівність та різноманіття. Всім співробітникам мають бути надані рівні можливості розвитку, незалежно від їх характеристик та цінностей. Забезпечте, щоб усі навчальні заняття були адаптовані для людей з обмеженими можливостями та доступні для людей з усіх верств суспільства.
• керування очікуваннями. Поясніть, що простого відвідування тренінгів недостатньо, щоб гарантувати просування по службі. Їм все одно доведеться розширювати свої знання та навички, оновлювати своє резюме та активно подавати заявки на посади, щоб досягти наступного кроку у своїй кар’єрі.

Найважливіша інформація про розвиток кар’єри після пандемії.

Створення середовища, орієнтованого на навчання та розвиток, підвищить утримання співробітників, залучить їх та зміцнить бренд роботодавця. Однак зміна культури на робочому місці не відбувається відразу — це довгостроковий процес трансформації, який потребує участі керівництва, належного розподілу ресурсів та послідовного зміцнення.

Пріоритет розвитку кар’єри — це інвестиція, яка приносить довгострокову вигоду, і керівники груп та фахівці з персоналу знаходяться на передовій лінії цієї битви. Якщо ви розгублені або не знаєте, з чого почати, ознайомтеся зі звітом Randstad Employer Brand Research 2024. Він допоможе вам краще зрозуміти, що співробітники шукають у роботодавці, і зможете включити реальні потреби працівників у свої стратегії брендингу роботодавця. та ініціативи щодо розвитку кар’єри