Чому зміни в компанії починаються з процесу працевлаштування

Деякі бізнес-помилки коштують дорожче, ніж прийом на роботу не тієї людини. Прийом на роботу людини, компетенції якої не адекватні тому, що потрібно компанії в даний момент, у кращому випадку змушує розпочинати процес підбору наново, щоб заповнити вакансію. У гіршому випадку це може сприяти створенню токсичного робочого середовища, яке відштовхує цінних співробітників, знижує моральний дух та знижує продуктивність. У будь-якому випадку, результати можуть виявитися дуже дорогими для компанії.

У той час, коли зростання витрат і проблеми рецесії кидають виклик компаніям у всіх галузях, роботодавці не можуть дозволити собі витрати на оренду не тієї людини. Роботодавці повинні розробити ефективний процес найму, який призведе до більш швидкого, розумного та кращого прийняття рішень про найм.

У цій статті ми покажемо вам, як можна покращити процес найму, щоб мінімізувати ризик прийняття неправильних рішень під час найму. Ми також надаємо безкоштовний посібник зі створення ефективних описів вакансій, щоб серед кандидатів, з якими ви спілкуєтеся, були лише люди, які з самого початку відповідають вимогам на цю посаду. Наприкінці у вас буде чіткий план дій, що дозволить уникнути найму поганих співробітників та максимально збільшити кількість добрих.

вартість найму співробітника

Багато компаній недооцінюють, у що їм може обійтися найм не тієї людини. Вартість найму співробітника коливається в середньому в три-чотири рази більше за річний оклад на цій посаді. Ці витрати включають витрати на працевлаштування, такі як реклама, збори за відбір та співбесіду, а також витрати після працевлаштування, включаючи адаптацію та навчання. Ці витрати також включають непрямі витрати, від зниження продуктивності до зниження задоволеності клієнтів, які компанія може нести до тих пір, поки вакансія не буде заповнена.

Наслідки прийому на роботу людини з компетенціями, що не відповідають потребам роботодавця, можуть виходити далеко за межі цих витрат. Якщо вам пощастило вчасно виявити помилку при прийомі на роботу та вжити заходів щодо звільнення за власним чи примусовим бажанням, витрати можуть бути зменшені.

З іншого боку, залишення в компанії не тієї людини може завдати шкоди, що далеко йде. Достатньо одного поганого співробітника, щоб створити токсичне робоче середовище, яке впливає на всіх навколо. Ці умови можуть спричинити масу збоїв на робочому місці, у тому числі:

• зниження продуктивності: призначення токсичної людини на посаду може вплинути на рівень продуктивності всього персоналу. Цей фактор особливо важливий у галузях, які значною мірою покладаються на командну роботу та співпрацю, таких як виробництво та будівництво.

• збільшення плинності кадрів: токсичне робоче середовище часто призводить до більш високої плинності кадрів. Одна неправильна людина може відштовхнути навіть найкращих і відданих співробітників, якщо з нею не поводитися належним чином.

• зниження якості товарів або послуг: уявіть собі шкоду, яку може завдати некваліфікований робітник на виробничій лінії, непідготовлений робітник у будівельній бригаді чи неетичний торговельний представник у бригаді. Це саме те, що може статися внаслідок ухвалення неправильних рішень про найм.

• Підвищені проблеми безпеки: неналежні співробітники, які не можуть або не хочуть дотримуватись протоколів безпеки, можуть піддати компанію підвищеному ризику безпеки. Загрози безпеки на робочому місці можуть бути небезпечними для співробітників і вельми дорогими, навіть наражаючи компанію на серйозні фінансові штрафи.

Як найняти не ту людину?

Твердження про те, що найм правильного співробітника збільшує вартість компанії, а найм співробітника з невідповідними компетенціями знижує її, здається безперечним. То чому так багато компаній набирають співробітників неефективно?

Основна причина – відсутність комунікації між співробітниками HR-відділу та керівниками, які відповідають за управління командами. Таким чином, ми визначили чотири ключові фактори, які сприяють поганим процесам підбору персоналу і, зрештою, найму не ту людину.

1. Менеджери з найму не усвідомлюють ціну поганого найму.

Хоча HR-команди можуть добре розуміти вартість заміни не тієї людини, менеджери з найму можуть цього не робити. Коли менеджери з найму не розуміють всіх наслідків своїх рішень про найм, вони можуть бути менш суворими, коли справа доходить до вибору відповідного кандидата.

2. Менеджери з найму не навчені передової практиці найму.

Уявлення про те, що менеджер з найму найкраще підходить для підбору членів своєї команди, є помилковим. Без належного навчання така ситуація може становити загрозу для компанії. Наприклад, дуже важливо, щоб менеджери з найму мали виняткові навички проведення співбесід для залучення ідеальних кандидатів.

3. Менеджери відчувають потребу швидко заповнити вакансію.

Компанії наймають нових співробітників, коли вони їх потребують; звідси і внутрішній тиск, спрямований на те, щоб завершити процес якнайшвидше. Причиною може бути перевантаженість колективу обов’язками чи раптовий догляд одного із співробітників і, як наслідок, вакансія на одній із ключових посад. Тоді керівник може ухвалити поспішне рішення про найм, не звертаючи уваги на недоліки кандидата або суттєву невідповідність посади.

4. Менеджери з найму не використовують стандартизований процес підбору персоналу

Незважаючи на те, що стандартизовані методи підбору персоналу можуть прискорити процес підбору персоналу та привести до кращих результатів, багатьом компаніям все ще бракує стандартизації. Його відсутність дозволяє менеджерам за наймом, які можуть мати обмежений досвід підбору персоналу, створювати свої власні методи, що потенційно збільшує ризик прийняття поганих рішень при доборі персоналу.

У кожному з цих сценаріїв неправильні рішення про найм викликані відсутністю співпраці між HR та менеджерами з найму. Той факт, що HR-команда не може приймати остаточні рішення про найм, не означає, що вона не відіграє ключову роль у процесі найму. HR-команди повинні направити менеджерів з найму та нових співробітників на шлях успіху. З ними також необхідно співпрацювати – особливо на етапі співбесід, коли вирішальне значення мають як компетентність у проведенні таких співбесід, так і спеціальні знання у тій чи іншій галузі. Далі ми побачимо, як обидві сторони можуть досягти цих цілей.

Як ви гарантуєте, що кожного разу наймаєте потрібну людину?

Як провідний світовий постачальник HR-послуг, Randstad співпрацює з багатьма компаніями з різних галузей, допомагаючи їм залучати кращі таланти. Ми знаємо, що ефективний процес підбору персоналу має вирішальне значення для забезпечення довгострокового успіху компанії та її співробітників. Ось чому ми визначили п’ять ключових областей, в яких вам необхідно досягти успіху, щоб щоразу залучати, знаходити і вибирати потрібних співробітників:

1. оптимізація опису вакансії та публікації оголошення.

Посадові інструкції є брамою для залучення нових кандидатів, тому дуже важливо, щоб результати цієї діяльності були вигідні роботодавцю. Ось у чому полягає різниця між можливістю вибирати серед добрих кандидатів та необхідністю вибирати серед слабких. По-перше, вам потрібно цілісно подумати про потреби вашої команди та компанії. Ми також рекомендуємо наш посібник зі створення ефективних описів вакансій та пропозицій про роботу, який включає більш докладні поради.

2. ефективне створення бренду компанії та її організаційної культури.

Новий співробітник досягне поганих результатів, якщо організаційна культура компанії виявиться відмінною від заявленої. Наше дослідження показує, що більше одного з двох співробітників підуть з роботи, якщо відчують, що їй не підходять. Хорошою новиною є те, що почуття приналежності може підвищити продуктивність та утримати співробітників, одночасно скорочуючи надмірні прогули.

Переконайтеся, що потенційні кандидати, які читають опис вакансії, розуміють культуру вашої компанії. Крім того, не забудьте передати на співбесіді ключові аспекти культури компанії. Встановлення реалістичних очікувань щодо посади не дозволить кандидатам, які не підходять, прослизнути. Цей крок також дає кандидатам можливість визначити, чи підходить ця посада.

3. надання співбесід відповідних формальних рамок

Багато компаній відсутні стандарти проведення співбесід. Це ускладнює менеджерам із найму спілкування та отримання важливої ​​інформації, такої як поведінка кандидатів, реакція на певні ситуації та технічні здібності. Більше того, менеджери по найму не можуть точно порівняти результати кількох співбесід, якщо вони їх не використовують.

Крім того, не думайте, що менеджери з найму мають досвід проведення відповідних співбесід. Натомість було б непогано переконатися, що ваша компанія надає всебічну підготовку до співбесіди для всіх менеджерів по найму. Цей крок забезпечить послідовний процес співбесід всіх рівнях управління.

У 2019 році McKinsey рекомендувала використовувати стандарти оцінки на співбесіді як частину структурованої системи збирання інформації про кандидатів на роботу. «Якщо оцінка роботи не може бути безпосередньо і тісно пов’язана з її результатами або з характеристиками, необхідними для виконання роботи, таку оцінку не слід покладатися», — пояснюють автори.

4. пошук універсальних характеристик співробітників, які турбують організацію.

Окрім того, що менеджери з найму повинні знаходити співробітників з потрібним досвідом та навичками, вони також повинні знати, які якості шукати у кожному новому співробітнику – незалежно від посади. Ці характеристики включають природний талант, готовність вчитися, співчуття та впевненість у своїй здатності приймати рішення. Менеджери з найму також повинні знати, які якості вони не хочуть бачити у кандидаті та чому; їм необхідно заздалегідь назвати та визначити.

Існує низка тестів навичок, які можуть допомогти оцінити «залізні» та «м’які» навички кандидата. Ці оцінки надають роботодавцям неупереджений спосіб точно порівняти навички та здібності кандидатів перед прийомом на роботу, що допоможе уникнути прийому на роботу не тієї людини.

5. інвестуйте в HR-технології

На сьогоднішніх ринках, що швидко ростуть, роботодавцям слід використовувати HR-технології для оптимізації процесу підбору персоналу. Наприклад, використання технології автоматизації процесу перевірки рекомендацій дозволяє компанії розробити швидший і точний процес перевірки. Додаткові інструменти HR-технологій, такі як відеоінтерв’ю, можуть забезпечити кращий досвід кандидатів та забезпечити більш тісне співробітництво між усіма співробітниками, які беруть участь у підборі персоналу.

Вибираючи відповідні інструменти HR-технологій для вашого підприємства, переконайтеся, що ви повністю розумієте потенціал та переваги, які може запропонувати ця технологія. Крім того, надайте своєму відділу кадрів навчання, необхідне для впровадження технології та управління нею. Цей крок може допомогти компанії максимізувати інвестиції у HR-технології.

майбутнє ефективної зайнятості вже в межах вашої досяжності

Успіх у наймі нових співробітників починається з пошуку відповідних кандидатів, а це, у свою чергу, починається з опису вакансії та оголошення про вакансію. Ми рекомендуємо вам зробити наступний крок у процесі найму: завантажте наш безкоштовний посібник зі створення ефективних описів вакансій та розміщення оголошень.