Гнучкість у поєднанні з гарантіями зайнятості: тенденція, яка здійснює революцію на сучасному ринку праці

В останні роки ринок праці зазнає серйозних змін. Гнучкість зайнятості, що широко розуміється, стає все більш важливою, включаючи, серед іншого: робота в різний час, індивідуальний робочий час, гнучкий час початку і закінчення, віддалена робота і тимчасова робота. Однак у багатьох країнах гнучкість праці часто супроводжується контрактами, які дають співробітникам почуття безпеки та стабільності роботи. Як країни та роботодавці сьогодні намагаються забезпечити працівникам гарантію зайнятості, зберігаючи при цьому гнучкість? Чому це таке важливе питання?

Гнучкість зайнятості – важлива тенденція для працівників та роботодавців

Гнучкість зайнятості — це тенденція, яка набуває все більшого значення як серед працівників, так і серед роботодавців. Ця зміна стосується як адміністративних та офісних працівників, так і працівників фізичної праці, у тому числі які потребують технічної кваліфікації. Витоки цієї тенденції можна знайти у кількох місцях.

Один із них – поява на ринку праці нових поколінь працівників. Молоде покоління помітно більше, ніж попередні покоління, цінує більший баланс між роботою та особистим життям, що часто означає адаптацію графіка, годин початку та місця роботи до своїх потреб. Ця зміна добре ілюструється результатами дослідження Randstad Workmonitor Pulse за другий квартал 2023 року, в якому майже половина кваліфікованих робітників (48%) та 54% службовців вважають таку ж важливу гнучкість праці. або важливішим, ніж винагорода.

Друге джерело – технологічні зміни. В епоху зростаючої цифровізації та високої мобільності співробітники цінують можливість працювати з різних місць та в гнучкий графік. Таке рішення не тільки підвищує їхню задоволеність роботою, але також позитивно впливає на їхнє психічне здоров'я та загальний добробут, а також дозволяє їм краще справлятися зі своїми особистими та професійними обов'язками.

Ще одним важливим фактором, що вплинув на зростаючу важливість гнучкості в останні роки, є пандемія COVID-19 і викликані нею економічні зміни. Під час пандемії польські роботодавці та державні органи намагалися спільно створити умови для збереження зайнятості, щоб пандемічний спад на ринку праці не вплинув на споживання та попит на товари та послуги. Надання співробітникам більшої гнучкості при працевлаштуванні стало одним із способів адаптації до цієї змінної реальності.

У світі, де технологічні та ринкові зміни відбуваються динамічно, гнучкість зайнятості дозволяє організаціям швидше реагувати на них. Роботодавці можуть використовувати його, щоб легше адаптуватися до поточних потреб бізнесу, що особливо важливо у сезонних галузях та у проектних компаніях. За нестабільних, кризових часів гнучкість також допомагає знизити витрати на утримання офісу, оскільки меншій кількості співробітників потрібен постійний доступ до офісних приміщень.

У довгостроковій перспективі гнучкість зайнятості може сприяти створенню більш стійкого робочого середовища, в якому співробітники почуваються більш мотивованими та зацікавленими. Для роботодавців це може означати більш високу продуктивність, меншу плинність кадрів та покращення іміджу компанії на ринку.

І хоча збільшення гнучкості роботи приносить низку переваг, воно також створює нову проблему для роботодавців та законодавців. Щоб гнучкість стала постійною частиною сучасного ринку праці, нам необхідно подбати про ще один важливий елемент: відчуття впевненості у працевлаштуванні, заснованому на відповідній системі соціального забезпечення та захисті співробітників. Також варто подбати про вирівнювання відмінностей між формами зайнятості. Чому це важливо та як це зробити?

Чому в умовах зростання гнучкості роботи варто підвищувати відчуття стабільності незалежно від форми зайнятості?

Підвищення гарантій зайнятості в умовах дедалі більшої гнучкості робочих місць необхідно для того, щоб дати працівникам почуття стабільності. Співробітники, які відчувають себе в безпеці у своїй роботі, більш схильні до інновацій, ризикують, а також розвиваються професійно, що є дуже бажаною особливістю в бізнес-середовищі, що швидко змінюється, яке також вимагає від організацій все більш нових компетенцій.

Усунення відмінностей між різними формами зайнятості також є важливим для досягнення справедливості на ринку праці. У традиційних формах зайнятості, таких як безстрокові трудові договори, працівники зазвичай користуються широким спектром пільг та захисту, включаючи медичне страхування, відпустку та пенсійне забезпечення. Проте працівники, які працюють за тимчасовими контрактами, контрактами B2B або працюючи на онлайн-платформах, часто позбавлені цих пільг. Це масштабна проблема. Як ми читаємо в останній доповіді Randstad «Гідна, якісна праця для всіх», наразі лише 47% працівників у світі охоплені якоюсь формою соціального забезпечення. Компенсація цих відмінностей, наприклад, шляхом введення системи, яка була б незалежною від типу контракту, забезпечила б справедливіше поводження з працівниками.

Підвищення гарантій зайнятості також має макроекономічне значення. Стабільність зайнятості сприяє економічній стабільності суспільства, оскільки працівники з гарантованою зайнятістю більш схильні витрачати та інвестувати, що, своєю чергою, стимулює попит і, таким чином, сприяє економічному зростанню. Більше того, рівне ставлення до різних форм зайнятості та підвищення соціального захисту працівників можуть сприяти зниженню соціально-економічної нерівності та ліквідації сірої зони на ринку праці, полегшуючи нарощування економічного потенціалу держави та умов для розвитку підприємництва. .

Ще одним важливим питанням є перспектива бізнесу. В умовах поточної демографічної ситуації, в тому числі зниження кількості людей працездатного віку в Польщі, що продовжується, пропозиція працівникам працевлаштування, заснованого на стабільній системі соціального забезпечення, незалежно від типу контракту, дозволяє будувати і підтримувати бренд. привабливого, відповідального роботодавця, що дбає про своїх співробітників. Це полегшує залучення до організації талантів із відповідною кваліфікацією.

які зміни, пов'язані з гарантіями зайнятості, відбуваються у Польщі та Європейському Союзі?

У відповідь на тенденцію гнучкості зайнятості, що посилюється, останнім часом у Польщі та Європі з'явилися численні законодавчі зміни та ініціативи, спрямовані на зрівнювання різних форм зайнятості та збільшення обсягу соціального забезпечення. Давайте докладніше розглянемо суттєві зміни, пов'язані з цією тенденцією – поточні та заплановані.

внески за мандатними контрактами

З 2023 року всі особи, які виконують роботу в Польщі на підставі договору доручення, агентського договору або аналогічного договору надання послуг (крім студентів та учнів середніх шкіл до 26 років) повинні підлягати пенсії по інвалідності. та страхування від нещасних випадків. Також планується повністю охопити всі договори мандата, незалежно від страхового титулу, тобто. ліквідацію про страховку на випадок втечі.

поправки до Трудового кодексу щодо строкових трудових договорів

В даний час Кодекс обмежує максимальну тривалість термінових трудових договорів 33 місяцями, при цьому допускається укладання не більше трьох таких договорів між тими самими сторонами. Остання зміна стосується обов'язку обґрунтувати припинення трудового договору також у разі термінових договорів, за винятком договорів на випробувальний термін та тимчасових трудових договорів.

рівне поводження з тимчасовими працівниками

Принцип рівного поводження з тимчасовими працівниками встановлено Директивою ЄС 2008/104/EC про тимчасову роботу. Реалізація цього принципу у польській правовій системі гарантується положеннями Закону від 9 липня 2003 р. щодо працевлаштування тимчасових працівників, зокрема ст. 15 розділ 1 цього Закону. Зобов'язання рівного звернення поширюється на тимчасових працівників, призначених на роботу у роботодавця-користувача, та працівників, безпосередньо найнятих цим роботодавцем на тій самій чи аналогічній посаді, і стосується двох областей: «умови праці» та «інші умови зайнятості».

планова реалізація директиви роботи платформи

Платформна робота — це форма зайнятості, яка в останні роки стала дуже популярною в Європейському Союзі — за даними Ради ЄС, понад 28 мільйонів людей наразі працюють через цифрові платформи. Що таке робота на платформі? В рамках цього виду роботи організації або приватні особи використовують онлайн-платформу для звернення до інших організацій або приватних осіб для надання платних послуг – наприклад, доставки, переказу чи пасажирських перевезень.

За оцінками, до 5,5 мільйонів людей, які працюють через платформи, сьогодні помилково класифікуються як самозайняті — вони відповідають усім критеріям найманих працівників, але такими не є. Перші рішення щодо цього, сприятливі для працівників платформ, вже з'явилися у прецедентному праві національних судів різних країн (наприклад, рішення Верховного суду Великобританії у справі Uber BV проти Асламу та інших). Умови працевлаштування також викликають питання: відсутність оплати праці під час хвороби та обмежений доступ до соціальних пільг.

Саме тому Європейський Союз сьогодні прагне вирішити цю ситуацію. З цією метою Рада ЄС нещодавно ухвалила загальні положення, які вводять концепцію презумпції трудових відносин для осіб, які виконують роботу через онлайн-платформи, якщо їхні відносини з платформою відповідають певним критеріям. Рада підтвердила, що у випадках, коли застосовується юридична презумпція, завданням цифрових платформ зайнятості буде продемонструвати відсутність трудових відносин. Європейська комісія представила пропозицію щодо директиви, спрямованої на покращення умов праці працівників платформ, уточнення їх статусу зайнятості та встановлення перших правил ЄС щодо використання штучного інтелекту на робочому місці. Ця директива є важливим кроком на шляху до регулювання роботи на цифрових платформах, підвищення рівня соціальної захищеності цієї групи працівників.

низові ініціативи роботодавців, лідерів HR-ринку та держави

Відповідаючи на потреби, пов'язані з гнучкістю зайнятості та просуванням соціального забезпечення, деякі європейські компанії, лідери HR-ринку та уряду роблять низку власних дій у цьому напрямку. Цікавим прикладом є голландська ініціатива «Перспективна заява», спрямована на допомогу працівникам, які працюють за гнучкими трудовими договорами, щодо отримання іпотечного кредиту. Більш детальну інформацію про цей надихаючий проект ми надали в останньому звіті Randstad «Гідна, якісна робота для всіх».