Оцінюємо критичне мислення кандидата за допомогою співбесіди

Рекрутингові компанії проводять інтерв'ю

Як можна оцінити навички критичного мислення кандидатів: рекрутингові компанії активно використовують техніку так званих фліп-інтерв’ю.

Наймання на роботу є однією з найскладніших компетенцій для освоєння, але водночас це одна з найбільш стратегічних і впливових управлінських функцій.

Дослідження McKinsey кількісно показало, що справжній талант в середньому у вісім разів продуктивніший. Це доводить, що зв’язок між якістю таланту та ефективністю бізнесу – насправді дивовижний.

Насправді талановитий працівник, зазвичай, має гарні навички критичного мислення. Тому ми покажемо один з засобів, як рекрутингові компанії можуть перевірити його наявність.

ЗМІСТ
  1. Критичне мислення — це переважно процес запитань
  2. Фліп-Інтерв’ю
  3. Перша частина: Обрамлення
  4. Друга частина: Посилання
  5. Третя частина: Інтерпретація
  6. Четверта частина: Наступні кроки
  7. Microsoft змінює процес співбесіди
  8. Замість післямови

Організації, які прагнуть зростання або просто виживання, повинні успішно залучати таланти, лідерів думок і експертів у відповідній галузі. Це часто робиться в умовах цейтноту, оскільки вам потрібно швидко заповнити ключову посаду. По суті, ви збираєтеся на довгострокові стосунки після кількох дуже коротких побачень.

Тепер розглянемо типовий процес найму талантів. Основним інструментом, який рекрутингові компанії використовують для оцінки талантів, є серія співбесід. Типовий процес співбесіди – це формат запитань і відповідей, де кандидату задають деякі варіанти поширених запитань: Розкажіть нам про своє минуле. Чому ви хочете працювати у нас? Поділіться проблемою, з якою ви зіткнулися на роботі, і як ви її впоралися. Чим ти пишаєшся найбільше? Який вплив ви мали? Чому ви найкраща людина для роботи? Яке ваше найбільше досягнення? Які ваші слабкі сторони?

Хоча багато було сказано на користь і проти цінності самих співбесід, типовий процес співбесіди із запитаннями та відповідями не дозволяє оцінити одну з найважливіших, якщо не найважливішу, навичок, яких ви повинні шукати від людей, яких ви наймете, — критичне мислення. Критичне мислення полягає в пошуку інформації з різних джерел, оцінці її достовірності та визначенні її актуальності та правдивості. Це мислення, яке часто класифікується як навичка вищого рівня, — це не окрема навичка, а сукупність навичок, які включають міркування, побудову обґрунтованих аргументів і виявлення недоліків ситуації, упереджень, логіки чи непослідовності.

Критичне мислення відрізняється від творчого. Креативне мислення — це здатність генерувати нові інноваційні ідеї. Критичне мислення вимагає від кандидата ретельного й логічного аналізу фактів і формування судження. А рекрутингові компанії повинні адекватно оцінювати цю здатність кандидата.

Критичне мислення — це переважно процес запитань

Основний висновок дослідження, заснованого на опитуванні тисяч керівників, полягає в тому, що

найрозумніша людина в кімнаті не та, яка має відповідь, а людина, яка ставить запитання.

Вони зацікавлені, не бояться, допитливі та готові досліджувати нову сферу, де ще немає відповідей. За характером своїх питань вони демонструють спостереження, аналіз, висновок, опитування, інтерпретацію та пояснення. Критично мислячі люди допитливі. Було показано, що вроджена допитливість пов’язана з наступними вісьмома рисами:

  • завзятість учня,
  • здатність розв’язувати проблеми,
  • активне слухання,
  • самостійність,
  • високопродуктивність,
  • налаштування на розвиток,
  • здатність до успіху,
  • здатність керувати зацікавленими сторонами.

Це схоже на список кваліфікацій людей, яких ви бажаєте бачити частиною вашої команди.

Рекрутингові компанії, консалтингові та технологічні фірми розширили стандартну батарею запитань для інтерв’ю, використовуючи запитання на основі сценаріїв або поведінкові запитання: Чому отвори для інженерних комунікацій круглі? Як би ви спроєктували винну стійку для незрячих людей? Якби ви отримали 5 мільйонів доларів на розв’язання глобальної проблеми, яку проблему вирішували і як?

Це гарний крок вперед в оцінці здатності кандидатів ставити запитання, але хоча відповіді на ці запитання продемонструють навички кандидата розв’язувати проблеми, здатність справлятися з двозначністю та творче мислення, це не вкаже на те, чи є він допитливим, самомотивованим, або захопленим вашою компанією, продуктами, культурою; чи володіє будь-якою з восьми рис, згаданих раніше.
Але як визначити людей із цією різноманітною та потужною сумішшю критичного мислення та допитливості?

Найдавнішою та найпотужнішою тактикою для виховання критичного мислення є метод Сократа, розроблений понад 2400 років тому Сократом, одним із засновників західної філософії. Сократівський метод використовує спонукаючі до роздумів запитання та відповіді, щоб сприяти навчанню. Він зосереджений на створенні більше питань, ніж відповідей, де відповіді є не точкою зупинки, а початком подальшого аналізу. Менеджери з найму можуть застосувати цю модель для створення іншого діалогу з кандидатами в сучасній організації.

Фліп-Інтерв’ю

Дозвольте кандидату провести співбесіду з вами. Співбесіда з кандидатом в ролі інтерв’юєра – це альтернативний метод виявлення внутрішніх сильних сторін кандидата, його бажаних способів роботи та способів його мислення. Співбесіда продемонструє спосіб мислення кандидата та процес прийняття рішень і вкаже, чи проявляє кандидат лідерські якості.

Фліп-інтерв’ю виходить за рамки дозволу кандидату поставити вам відкриті запитання на кшталт: «Яка культура компанії?» або Як це працювати в компанії? Інтерв’юер приходить на обговорення з діловим конкретним сценарієм, розумінням контексту та запрошенням до опитуваного сформулювати проблеми через низку запитань.

Опитуваний може використовувати чотири типи запитань, які зростають за рівнем складності та залучення.

  • Фактичні запитання: запитання, відповіді на які ґрунтуються на фактах або обізнаності.
  • Конвергентні запитання: Закриті запитання з кінцевими відповідями. Як правило, ці запитання мають одну правильну відповідь.
  • Різноманітні запитання: відкриті запитання, які спонукають до багатьох відповідей. Ці запитання є засобом для більш детального аналізу ситуації, проблеми чи складності та стимулюють творчу думку.
  • Оціночні запитання: запитання, які потребують глибшого мислення. Питання можуть бути відкритими та закритими. Оціночні запитання викликають аналіз на багатьох рівнях і з різних точок зору. Це дозволяє прийти до нової синтезованої інформації або висновків.

Використовуйте наступну структуру, щоб максимізувати цінність ваших розмов із новобранцями:

Частина перша: Обрамлення

Коротко опишіть сценарій. Заздалегідь скажіть, що ви є джерелом інформації для сценарію. Попросіть співрозмовника провести наступні 8-12 хвилин, в режимі дослідження за допомогою інтерв’ю. Для початку спитайте: «Як би ви почали це дослідження?» Коли він неминуче застрягне, підкажіть йому гілку дерева рішень, яка зможе провести «розслідування» далі. Запропонуйте йому поставити запитання.

Оцінка інтерв’юера: на кроці формулювання ви оцінюєте, як кандидат формулює проблему. Чи сприймає він ситуацію за чисту монету чи діє, щоб зрозуміти суть ситуації? Якість запитань, які він ставить, має допомогти визначити необхідну інформацію, необхідні зусилля та розкрити важливе рішення, яке необхідно прийняти. Цей перший крок пов’язаний не з розв’язанням проблем, а з пошуком проблем.

Інтерв'ю
Частина друга: Посилання

Коли кандидат визначить проблему, запропонуйте йому поставити запитання про контекст. «Враховуючи те, як ви склали сценарій, яку ще інформацію ви хотіли б знати, щоб працювати над рекомендацією для розв’язання проблеми?»

Оцінка інтерв’юера: треба дивитися, чи спонукають його запитання поставити сценарій у контекст. Контекст є королем. Щоб по-справжньому помістити ситуацію в контекст, його запитання повинні дозволити йому робити уточнення. Він має розглядати цю ситуацію:

  • в абсолютних термінах
  • у часі
  • відносно того, що відбувається на ринку, з клієнтами чи діями конкурентів.

Рекрутингові компанії мають навчати своїх працівників миттєво оцінювати такі навички кандидата.

Частина третя: Інтерпретація

Спираючись на початковий сценарій у поєднанні з тим, що він дізнався, поставте наступне питання. «Яке важливе рішення необхідно прийняти?» або «Як змінилося ваше розуміння ситуації?»

Оцінка інтерв’юера: чи може він почати формулювати наратив? Ви оцінюєте, чи є їхній наратив резюме чи синтезом? Резюме = виклад даних; Синтез — це дані + судження. Людина, яка критично мислить, продемонструє, як вона може використовувати та синтезувати різні фрагменти інформації паралельно, щоб прийти до глибшого розуміння сценарію чи необхідного рішення.

Частина четверта: Наступні кроки

На цьому останньому кроці запитайте: «Які найближчі наступні кроки ви б зробили?»
Оцінка інтерв’юера така. Якщо він починає ставити питання про ключових зацікавлених сторін, тіньових осіб, прихильників або «присяжних», яких потрібно переконати, кандидат мислить критично. Чи прагне він дізнатися про зустрічний і попутний вітер, щоб мати можливість рухатися вперед? Зауважте, що йдеться не про фактичне розв’язання проблеми чи оцінку того, як він розробляє рекомендації, а саме про те, як він підходить до розв’язання проблеми та прийняття рішень.

За допомогою фліп-інтерв’ю рекрутингові компанії можуть оцінити логіку кандидата та його пристрасть до бажаної ролі на основі його запитань. Запитання зайві чи логічні? Питання загальні чи конкретні? Чи ставить він не лише фактичні чи конвергентні, але й розбіжні та оцінні запитання? Чи повертається кандидат, занурюється та переглядає тему з різних точок зору? Чи ґрунтуються запитання на контексті проблеми та середовищі, в якому проблема розвивалася? Коли він задає вам запитання, це дозволить вам визначити, чи активно він слухає, коригуючи його запитання в режимі реального часу, повертаючи та пробуючи знову.

Рекрутингові компанії мають виховувати кваліфікованих опитувачів. Такий опитувач створює спільний діалог, щоб отримати нові знання за допомогою серії запитань. Запитання кандидата мають приводити до висновків і зв’язків і відкривати точки зору, які не є очевидними. Таке дослідницьке мислення заохочує випробування та повторення; несподівані знання можуть виникнути в результаті обговорення.

Microsoft змінює процес співбесіди

Кандидат подав заявку на вакансію в Microsoft у 1998 році й опинився на співбесіді. Під час співбесіди рекрутер попросила його «Продайте мені тостер». Кандидат зробив паузу. Не зволікаючи, кандидат поставив кілька запитань: «Скільки людей у родині?»; «У будинку є маленькі діти?»; «Який віковий діапазон користувачів тостерів у сім’ї?»; «Вони живуть у невеликому просторі, наприклад, у квартирі чи великому будинку?»; «Вони зазвичай снідають, чи це їхня основна їжа — вечеря?»; «Як часто вони їдять поза домом?»; Протягом трьох хвилин це був потік запитань про демографію, психографію та фізичний простір. Рекрутер попросила кандидата зупинитися і запитала, яке відношення це має до продажу їй тостера. Кандидат відповів: «Має безпосереднє відношення».

Важливо виявити та зрозуміти контекст «тостерного середовища», щоб переконатися, що я продам вам те, що вам потрібно. Якщо я адаптую характеристики та функції тостера до ваших потреб, успіх продажів зростає, а ви будете задоволеним клієнтом. Вам потрібен тостер, висувний тостер з 2 гірками, тостер з 4 скибочками, тостер з широкими скибочками, конвеєрний тостер, комерційний тостер або конвекційна піч? Можливо, прес для паніні найкраще задовольнить ваші потреби. Вправа була не про тостер, рекрутер дивився, як кандидат справляється з невизначеністю. Чи був він критичним мислителем? Чи він відразу занурився в презентацію для продажу чи зробив паузу, повернувся й сформував визначеність? Якщо вам цікаво, цей кандидат отримав роботу.

рекрутинг: типові помилки…спілкування стає ще більш значущим елементом залучення нових кадрів…

читайте на нашому сайті:

5 ТИПОВИХ ПОМИЛОК У РЕКРУТИНГОВИХ КОМУНІКАЦІЯХ
Замість післямови

Успішні кандидати на фліп-співбесіді продемонструють критичне мислення. Це відрізняється від знання аналітичних інструментів і методів. Філософія критичного мислення — це навичка, яку прагне мати майже кожен лідер, багатьом командам цього бракує. Аналітичне мислення передбачає чітке уявлення про мету основного питання, а не блукання в лісі даних. Аналітичне мислення передбачає допитливість не зі статистичної точки зору, а як сумнів у початково задекларованих положкннях. Це також здатність з’єднати точки за допомогою синтезу та, зрештою, здатність створити історію, яка ґрунтується на глибшій істині, судженні та контексті, а не просто повторенні початкових фактів.

Для процвітання компаній потрібні реактивність, проникливість і винахідливість. Рекрутингові компанії шукають гнучких мислителів, які можуть бути чемпіонами зростання, говорити правду, керувати клієнтами та створювати ідеї. Кандидат, який може концептуалізувати проблему, сформулювати ситуацію та поставити більш обдумані запитання, перевершить тих, хто покладається на відповіді з підручника. Наймання талановитих працівників, здатних ставити глибокі питання, є ключем до створення успішних команд.

Нарешті, коли ви успішно залучаєте дивовижних людей, ви повинні створити нове середовище. Середовище, де співробітники будуть мотивовані працювати колективно, але при цьому відчуватимуть, що їх цінують і визнають. В тому числі – й за цікавість і допитливість. Організація, яка культивує запитання та допитливість, може переформатувати виклики в можливості та вільніше адаптуватися до умов бізнесу.

за матеріалами https://hbr.org/

Метки:
інтерв'юрекрутингрекрутингові агенціїрекрутингові компаніїфліп-інтерв'ю

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

Fill out this field
Fill out this field
Будь ласка, введіть правильний email.
You need to agree with the terms to proceed

Назад
Telegram
Viber
WhatsApp