Залучення талантів і підбір персоналу: декілька порад

Декілька порад щодо залучення талантів до компанії

Рубрика:

6.08.23

В минулих публікаціях ми торкалися теми пошуку, залучення та утримання талантів і зв’язку цих процесів з тим, що традиційно називається як підбір персоналу. Ми розуміємо, що ця тема може бути досить цікавою для наших читачів, тому вирішили повернутися до неї, додавши трохи конкретики.

Отже, що важливо взяти до уваги, щоб мати функцію залучення талантів?

ЗМІСТ

1. Планування: які ваші довгострокові цілі та потреби?
2. Пошук: як знайти якісних кандидатів для вашого потоку талантів
3. Connect: Як ви досягаєте бажаних кандидатів?
4. Оцініть: чи мають ваші кандидати навички та цілі, відповідні вашій компанії?
5. Плекання: як ви підтримуєте зацікавленість і зацікавленість кандидатів?
6. Оптимізуйте свій бренд роботодавця
7. Оновіть свій технічний стек
8. Інструменти машинного навчання та штучного інтелекту
9. Розширюйте віддалений найм
10. Майбутнє процесу залучення талантів

1. Планування: які ваші довгострокові цілі та потреби?

Як і будь-яке інше бізнес-рішення, ваша стратегія залучення талантів має відповідати вашим потребам і цілям. Коли контекст – підбір персоналу – це те, де багато організацій не діють оптимально. Без прийняття стратегічної перспективи найму ви матимете більше витрат, ніж вигід.
Витратьте час на розробку повного розуміння ваших потреб у талантах. Це – наприклад – заповнення поточних посад, майбутні посади чи розвиток, а також зміни, які можуть вплинути на найм. Це відоме як талант-меппінг – проактивний підхід, який усуває розрив між бізнес-стратегією та наймом. Це робиться, щоб передбачити довгострокові потреби в наймі та розвивати підтримку для нових ролей.
Оскільки залучення талантів є довгостроковою стратегією, картування талантів може бути вирішальною вправою, яка допоможе продемонструвати найкращий результат. Хоча це виглядає просто, картування талантів — це великий процес, який передбачає мозковий штурм і співпрацю між відділами, зацікавленими сторонами та керівниками. Почніть із таких запитань:

Ви плануєте розширити свою організацію протягом наступного року, двох чи навіть п’яти років?
Чи плануєте ви змінити місце розташування, додати більше офісів чи піти на віддалену (чи гібридну)? Де, на вашу думку, компанія найбільше потребує підтримки?
У вас є департаменти, яким найбільше бракує навичок, структури чи підтримки?
Які набори навичок вам найбільше потрібні для досягнення бізнес-цілей і завдань? Спосіб, яким ви плануєте цього досягти?
Ваше бачення зміни/розвитку компанії (або відділу) для підтримки нових ролей?
У вас є якийсь відділ, який ви плануєте розширити або реструктуризувати?
Чи очікує ваша компанія потенційні злиття, поглинання чи інші значні зміни?

Ці запитання допомагають визначити ваші поточні потреби в талантах, тримаючи рівняння на майбутнє.

2. Пошук: як знайти якісних кандидатів для вашого потоку талантів

Після мозкового штурму вищезазначених запитань ви матимете чітке уявлення про те, на які посади і коли вам потрібен персонал. Розуміючи тип талантів і навичок, необхідних для вашої компанії, ви зможете визначити потрібних кандидатів, які поповнять ваш арсенал. У будь-якому випадку це не одноразовий крок.
Пошук кандидатів – це підбір персоналу як процес активного пошуку замість очікування, поки кандидати подадуть заявку. Це також допоможе знайти кандидатів із різних джерел. Ось деякі з найважливіших методів пошуку, які використовуються для залучення найкращих кандидатів:

Рекомендації співробітників: організації часто просять своїх поточних співробітників направити кандидатів і запропонувати винагороду. Ці реферальні програми популярні та успішно підбирають хороших кандидатів.
Ярмарки вакансій і мережеві заходи: який кращий спосіб наблизитися до кандидатів, ніж особисті заходи? Порівняно із типовими методами спілкування в Інтернеті, офлайн-мережа може бути можливістю. Це – можливість для встановлення міцних і плідних зв’язків.
Бази даних найму персоналу. Це такі програми, як Applicant Tracking System (ATS), Candidate Relationship Management (CRM) або інші інструменти керування талантами. Якщо у вас немає бази даних кандидатів, ви можете співпрацювати з постачальником даних або компанією з пошуку талантів. Але якщо ви плануєте включити стратегію талантів у свої найближчі плани, це чудовий час прийняти політику, керовану даними.
Пошук із соціальних каналів. Дошки вакансій і портали претендентів дозволяють вам ідентифікувати кандидатів на основі навичок і ключових слів, які відповідають вашим потребам. Хоча LinkedIn є одним із найпопулярніших джерел, люди також використовують соціальні медіаплатформи, такі як Twitter, Facebook та Instagram, щоб залучити кандидатів. Щоб орієнтуватися на кандидатів у галузі розробки та інженерії, спробуйте нішеві джерела, такі як GitHub, Stack Overflow і Hired.

3. Connect: Як ви досягаєте бажаних кандидатів?

Коли ви визначили кандидатів, настав час зв’язатися з ними та встановити зв’язок. Ось тут справа стає складною. На цей момент ви не пропонуєте роботу і не просите їх подати заявку на відкриту посаду. Ваш намір полягає в тому, щоб з часом розвинути справжні стосунки. Якщо все робити правильно, ці відносини можуть бути корисними. Але кандидати швидко втратять інтерес, якщо ви здастеся владним і нерелевантним.
Зосередьте початкову розмову на розумінні їхніх цілей, інтересів, досвіду та планів на майбутнє. Це допоможе вам виховати довіру та побудувати кращі стосунки з пасивними кандидатами.
Але пам’ятайте, що чесне та послідовне спілкування є фундаментальним для стосунків між роботодавцем і працівником. Повідомте кандидатам, якщо немає відкритих ролей, і спілкуйтеся з ними за допомогою іншого цінного та відповідного контенту. Інформуйте їх про нові проєкти, розробки та відповідні ролі, коли вони з’являться.
Hired зменшує традиційну стомлюваність пасивних кандидатів, які шукають вихідні послуги. Роботодавці в Hired шукають кандидатів за допомогою фільтрів і функцій, керованих штучним інтелектом. Це робиться, щоб знайти кваліфікованих кандидатів, які активно шукають нові ролі. Комплексні профілі показують кандидатів, узгоджених із відкритими ролями. Це підвищує рівень прийнятності на співбесіду з можливостями для кращої персоналізації.

4. Оцініть: чи мають ваші кандидати навички та цілі, відповідні вашій компанії?

Ось кілька запитань, на які варто звернути увагу під час оцінки вашого пулу талантів:

Чи володіє кандидат навичками для задоволення ваших бізнес-потреб? Чи є можливості для розвитку цих (та інших) навичок в організації?
Як кандидат додає цінність вашій організації?
Ви застосовуєте їх минулий досвід до будь-яких потенційних ролей у вашій компанії? Чи можете ви підтримати кандидата в досягненні його цілей і потреб?
Які можливості для навчання та розвитку ви плануєте надати?
Чи відображаються ваші цілі різноманітності у вашому резерві талантів? Якщо ні, то що ви плануєте робити?
Які у вас є ініціативи для підтримки різних кандидатів?

5. Залучення: як ви підтримуєте зацікавленість кандидатів?

Вітаємо, ви успішно створили список талантів! Але на цьому ваша робота не закінчується; натомість починається. Виховання кандидатів у вашій групі життєво важливе для підтримки їх інтересу до співпраці з вами. Крім того, пасивним кандидатам, які, можливо, не бажають змінити роботу, може знадобитися більше часу.
Майте на увазі, що виховання кандидатів вимагає тонкого балансу між побудовою стосунків без того, щоб їх «злякати». Бомбардування їх нерелевантними списками вакансій, як правило, дратує їх і змушує їх кинути взаємодію. Натомість діліться релевантним і цікавим вмістом, адаптованим до їхніх потреб. Використовуйте свої попередні взаємодії, щоб надати їм персоналізований вміст.
Ще один спосіб залучити кандидатів – інвестувати в їх навчання та розвиток. Це стосується вашої групи талантів і тих, кого найняли на вашому каналі.
Хоча ініціативи з навчання та розвитку здаються дорогими, вони є інвестиціями в майбутнє кандидата та компанії.

Насправді дослідження показують, що 26% шукачів роботи хочуть отримати можливості навчання та розвитку на своєму поточному робочому місці.

6. Оптимізуйте свій бренд роботодавця

Компанії по всьому світу використовують бренд роботодавця, щоб підкреслити своє бачення, цінності, корпоративну культуру та переваги. Це також допомагає передати автентичність і мету, створюючи спільний сенс і сприяючи залученню співробітників. Отже, як просувати бренд роботодавця?

Розкажіть історію: в основі чудового брендингу роботодавця лежить простий і автентичний спосіб донести історію вашої організації до цільової аудиторії. Не ускладнювати – з припливом інформації з усіх каналів, складні повідомлення можуть збити з пантелику вашу аудиторію. Використовуйте свої цінності як зірку, яка веде вас по цьому оповіданні.

Персоналізуйте своє повідомлення: брендинг роботодавця запозичив свої концепції зі світу маркетингу. Подібним чином маркетингові кампанії використовують сегментацію аудиторії для персоналізації вмісту та визначення та сегментування ваших груп талантів. Налаштуйте обмін повідомленнями та вміст на основі кожної групи, щоб надавати якісний контент, який резонує.

Виділіть своїх лідерів: в організаціях зміни часто просочуються згори. Щоб ваші повідомлення були справді ефективними, вони повинні бути власником і ділитися ними зверху. Якщо ваші керівники, наприклад генеральний директор, передають важливі повідомлення, це чудова вправа для виховання підзвітності та довіри.
У Tanium команди провели оцінювання, щоб старше керівництво зосередилося на цілях кандидатів і на тому, як вони узгоджуються з компанією. Це дає їм змогу вести прозорі та відверті дискусії щодо будь-яких проблем або областях, у яких виникають розбіжності. Зміна цього методу в процесі найму збільшила рівень прийняття пропозицій Tanium з 60% до 88%.

Вебсайт: досвід кандидата починається з першої взаємодії, і часто це відбувається через ваш вебсайт. Переконайтеся, що у вас є простий у навігації вебсайт і є сторінка кар’єри, яка змістовно розповідає історію вашої організації.

7. Оновіть свій технічний стек

Неможливо уявити підбір персоналу та залучення талантів без технологій або даних. З появою кадрових технологій, платформ керування талантами та комунікаційного програмного забезпечення залучення талантів стало керуватися даними.
Це бажана зміна, оскільки підхід на основі даних усуває упередженість, зберігає об’єктивність процесу та заздалегідь прогнозує віддачу. Водночас такі інструменти, як ATS, CRM та інструменти керування талантами, автоматизують адміністративні завдання, налаштовують комунікацію кандидатів і надають статистику в реальному часі.

Якщо ви плануєте свою стратегію залучення талантів, не забудьте оновити свій стек технологій.

8. Інструменти машинного навчання та штучного інтелекту

Штучний інтелект і машинне навчання є культовими фаворитами в технології залучення талантів. Інструменти, які підтримуються штучним інтелектом і машинним навчанням, можуть виконувати різні функції, наприклад:

Відбір кандидатів і формування короткого списку
Обробка резюме
Підбір персоналу на основі ключових слів
Редагування ідентифікаційної інформації, щоб забезпечити чесну перевірку
Оцінювання кандидатів
Симулюйте розмови через чат-боти
Аналітика, показники та тенденції щодо процесу найму

Інструменти на основі штучного інтелекту виконують громіздкі завдання, як-от перегляд резюме та оцінювання кандидатів, за менший час.

9. Розширюйте віддалений найм

За даними Hired, у червні 93% кандидатів віддали перевагу віддаленій роботі. В іншому опитуванні Gartner 52% співробітників сказали, що гнучка політика роботи вплине на їхнє рішення залишитися в організації у 2023 році.

Пам’ятаючи про ці тенденції, для віддаленого найму вкрай важливо мати цифровий процес найму. Ви повинні мати можливість публікувати вакансії в Інтернеті, віддалено співбесідувати з кандидатами та безпечно обмінюватися цифровими документами. Крім того, ваші віддалені команди повинні мати можливість регулярно співпрацювати.
Ви можете об’єднатися з такими компаніями, як Microsoft, Zoom або Cisco, які підтримують відеоінтерв’ю та віддалену командну роботу. Під час залучення нових талантів важливо, щоб у них був безперебійний досвід. Переконайтеся, що у вас є правильна технологія для підтримки адаптації співробітників.
Це впливає на можливості для навчання та розвитку у великих компаніях. Інвестуйте в технології та програми, що допомагають організувати дистанційне навчання. Це також корисно для ваших талантів, щоб сприяти процесу розвитку їхніх навичок.

10. Майбутнє процесу залучення талантів

Бюджети найму скорочуються, і багато організацій відмовляються від своїх планів найму. Однак відсутність комплексної довгострокової стратегії робить організації вразливими, коли їм потрібно знову підключати підбір персоналу.
Обмежуючи наймання певними періодами, ви змушені швидко шукати, наймати та залучати кандидатів. Це дорога справа, і ви також порушуєте робочий процес і продуктивність у ситуації, коли всі працюють на палубі. Вирішальним є відхід від уявлення про те, що підбір персоналу є справою «на один раз», і переходити до більш стійких систем найму.
Саме тут на допомогу приходить залучення талантів. Надійна стратегія залучення талантів дає змогу підготувати вашу організацію до майбутнього, інвестуючи у виховання, наймання, підвищення кваліфікації та утримання перевіреного пулу висококваліфікованих технічних талантів.
Попри труднощі підбору кандидатів, розробка надійної групи кадрів, що приносить максимальні результати, можлива. За допомогою правильних інструментів і стратегій компанії створюють потужну мережу кандидатів, до яких можна звернутися під час наступного циклу найму. Наприклад, акцент на бренді роботодавця допомагає організаціям керувати кожною взаємодією з потенційними кандидатами, збільшуючи пропозицію щодо цінності роботодавця, залучення та конверсію. Подібним чином використання штучного інтелекту та машинного навчання для надсилання персоналізованого контенту кандидатам підтримує їх зацікавленість, доки ви не будете готові найняти.

Переходячи до фази планування наступного кварталу чи навіть наступних чотирьох кварталів, пам’ятайте про нові тенденції та виклики у залученні талантів. Зростання інфляції та збільшення уваги до гнучких графіків роботи та досвіду співробітників на деякий час сформують стратегії залучення талантів.
Незважаючи на різні виклики, одна річ залишається незмінною: керовані даними та довгострокові системи залучення та управління кадрами тут залишаться.

… Ось питання: як до цього майбутнього готуватися. П’ять хитрощів, щоб почати готуватися до кар’єри майбутнього вже сьогодні.