+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

Вовлеченность vs негативное мышление — как найти баланс

Вовлеченность или негативное мышление


Сегодня я хочу завершить тему о опасностях для бизнеса, которые таит в себе излишний фокус на создание вовлеченности сотрудников. Тренинги по командообразованию сегодня пользуются популярностью, однако по мнению Lewis Garrad и Tomas Chamorro-Premuzic, компании которые слишком увлеклись вовлеченностью рискуют сильно потерять в производительности. Читайте завершение их статьи  «The Dark Side of High Employee Engagement».

Первую часть статьи читайте по ссылке — Темная сторона высокой волеченности сотрудников.


На наш взгляд, существует четыре потенциальные угрозы, которые несет бездумное стремление к высокому уровню вовлеченности сотрудников компании «во что бы то ни стало».

Стремление к поддержанию статус-кво.

Для большинства компаний конкурентная среда неумолима. Для того, чтобы добиться успеха, они должны постоянно адаптироваться. Хотя многие исследования показывают, что люди с позитивным менталитетом, как правило, имеют больше идей, большинство лидеров считают, что реальные инновации и изменение требует беспокойства и недовольства нынешним положением вещей, чтобы вести людей вперед целенаправленно. Когда речь идет о вовлеченных, вполне возможно, что гордый за компанию и мотивированный работник сопротивляется нововведению, потому что изменение, по его мнению, противоречит здравому смыслу, или вообще является ересью.

Исследования показывают, что люди, которые позитивно оценивающие собственную производительность, перестают пытаться стать лучше, в то время как разочарованные и недовольные люди зачастую склонны искать творческие прорывы, тем более, если их стимулировать и поддерживать в правильном направлении. Таким образом, опасностью для лидеров является то, что вовлеченная работники «почивают на лаврах» или становятся высокомерными, если они недостаточно самокритичны.

Неудивительно, что за последние 30 лет утратили лидерство компании, которые глубоко гордились тем, что они делают, но не были достаточно неудовлетворенными или даже параноидальными, чтобы оставаться впереди конкурентов — Nokia, Kodak и Yahoo! являются всего лишь несколькими примерами.

Излишне говорить, что прогресс, как правило, двигают люди, которые отвергают статус-кво и достаточно недовольны, чтобы пытаться изменить его. Бизнес-тренеры и компании, проводящие тренинги по командообразованию, уже давно учитывают такие обстоятельства в ходе своей работы.

Предрасположенность сотрудников к выгоранию.

Когда это поощряется, высококвалифицированные сотрудники становятся столь вовлеченными в свою работу, что они перестают интересоваться другими важными составляющими их жизни. Исследования показали, что высоко вовлеченные в свою работу сотрудники чаще имеют тенденцию к расширению занятия работой в ущерб семейной жизни; люди, которые не в состоянии бороться с этим, в конце концов, наносят ущерб и своему собственному здоровью. Даже если компании желают, чтобы сотрудники стали воодушевленными трудоголиками, это вредит не только долгосрочному благополучию сотрудников, но даже долгосрочному благополучию самой компании. Когда вовлеченные работники «перегорают», производительность на рабочем месте может пострадать.

Вовлеченность по-разному проявляется у разных типов личности.

Хотя немногие люди признают это, вовлеченность обусловлена не только ситуационными факторами: она также зависит от личности индивидов. Наши собственные исследования показывают, что сотрудники, которые по своей природе более оптимистичны, позитивны, эмоционально стабильны, приятны, являются экстравертами — как правило, демонстрируют более высокую вовлеченность — независимо от обстоятельств. Если нанимать природно счастливых людей и тем самым искусственно раздувать оценку вовлеченности — это не приведет к повышению продуктивности или производительности труда; но такой подход будет связан с несправедливым исключением людей, которые являются более пессимистичными, интровертными, требующими внимания или подверженных капризам. Это как если бы Tripadvisor или Amazon включали только отзывы супер дружественных и приятных клиентов — рейтинги будут высокими, но они не будут свидетельствовать о более высоком качестве сервисов.

Важно иметь в виду, что разные личности проявляют себя наилучшим образом в различных контекстах. Например, вовлеченный, любящий свою работу обслуживающий персонал очень полезен для повышения качества обслуживания и удовлетворенности клиентов. Но для тех, кто работает над сложными проблемами, высокая вовлеченность может быть относительно тривиальным поведением, и некоторая степень неудовлетворенности может быть более полезной.

Преимущества негативного мышления.

Хотя это правда, что позитивные умонастроения могут принести открытость и творчество, это также верно, что критические сотрудники могут принести фокус и внимание на решение сложных задач.

Люди, которые находятся под умеренным количеством стресса, как правило, становятся очень целенаправленными и инициативными, это может помочь добиться положительных результатов.

Соответственно, исследование показало, что люди, испытывающие негативные настроения, часто являются более стойкими, чем те, кто находится в более позитивном расположении духа. Таким образом, в то время как философия большинства компаний направлена на то, чтобы сосредоточиться на положительных сторонах для повышения вовлеченности и морального духа сотрудников, мы должны быть осторожны, чтобы не упускать из виду преимущества негативного мышления. Например, «оборонительные пессимисты» часто работают лучше, потому что они больше готовятся к работе и больше стараются; также «сомневающиеся» чаще склонны быть более мотивированы, чтобы достичь своих целей.

В итоге, мы должны принять более сбалансированный вид вовлеченности сотрудников. Менеджеры должны думать о том, как создать элементы напряженности у своего персонала, чтобы вызвать здоровую конкуренцию и внутреннюю мотивацию. А подход «один размер подходит всем» к вовлечению сотрудников нереален, и понимание вовлеченности как «просто счастья» является слишком упрощенным.

По материалам www.hbr.org


Главная мысль авторов — это создание баланса между позитивными эффектами вовлеченности и конструктивным действием неудовлетворенности и дискомфорта. Я полностью поддерживаю такое понимание ситуации и именно такой подход мы реализуем в наших программах по работе с профессиональными коллективамиТренинги для менеджеров, тренинги по Командообразованию и в программах по Стимулированию корпоративной мотивации

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *