+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР: ЗАВЕРШАЕМ РАЗРАБОТКУ

Профессиональный отбор 3


Управление персоналом — это технология, как и весь менеджмент в целом. И она реализуется с помощью специальных инструментов. 

Конечно, можно всем заниматься лично. Вникать во все нюансы и общаться с каждым кандидатом при приеме на работу. Но в один прекрасный момент вам перестанет хватать 24 часов в сутках — нельзя объять необъятное. И вы будете вынуждены автоматизировать отдельные функции HR. 

Подбор низкоквалифицированных специалистов — эта функция  первая, с которой можно начать автоматизацию. Это относительно несложно сделать. В нашей первой публикации — ЭФФЕКТИВНЫЙ СОТРУДНИК КАК МОДЕЛЬ: ИНСТРУКЦИЯ ПО СБОРКЕ — мы говорили о сути и важности системного подхода в решении этой задачи.

Весь процесс состоит из 6 этапов, среди которых есть исследовательские, аналитические, математические и даже небольшой и простой IT-блок. Мы уже разобрались с первыми тремя шагами на этом пути в нашей прошлой публикации — ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР: ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ. Сегодня мы завершим строить систему профессионального отбора.  


В прошлый раз мы говорили о взаимосвязи между качества личности и эффективностью деятельности. Давайте с этого и продолжим.

Эта связь (корреляция) бывает трех типов.

Положительную мы только что видели. Еще она бывает отрицательной. Например, возьмем такую черту личности, как эмоциональная неустойчивость (нейротизм), протестируем всех сотрудников и выясним, как эта черта развита у каждого из них. Потом проведем корреляционный анализ этих данных с показателем эффективности каждого сотрудника. И в результате мы выявим сильную отрицательную связь (корреляцию), то есть, чем выше у сотрудников уровень эмоциональной неустойчивости, тем ниже показатели их эффективности.

Третий тип корреляции – нулевая. Это когда выясняется, что психологическое качество никак не связано с эффективностью сотрудников. Например, мы полагали, что такое качество, как «Сознательность» является важным для эффективной работы. Однако в результате проверки выяснилось, что это качество никак не связано с продуктивностью работника, то есть среди эффективных сотрудников есть и доброжелательные и не очень.

В результате этого этапа мы будем точно знать, какие психологические качества важны для эффективной работы на данной должности, а какие нет.

Этап №4. Построение математической модели эффективного сотрудника.

После проверки наличия связи между выделенными психологическими качествами и эффективностью работы сотрудников, мы будем иметь возможность объединить все психологические качества в одну числовую модель. Эта модель называется регрессионная прогностическая модель.

Она создается на реальных результатах тестирования и оценки сотрудников. Удобство этой модели в том, что она объединяет все значимые психологические качества в одно целое, присваивая каждому определённый весовой коэффициент в зависимости от его вклада в эффективность.

Рассмотрим пример такой регрессионной модели на сотруднике Call-центра. Представим себе ситуацию: вам необходимо взять на работу 10 сотрудников в Call-центр. В результате нашей работы мы создали математическую модель (формулу), которая позволяет прогнозировать эффективность работы человека в качестве сотрудника Call-центра. Формула имеет такой вид (Рис.3.):

Модель эффективности сотрудника Call-центра

Рис.3. Модель эффективности сотрудника Call-центра

Из формулы мы видим, что в процессе математического анализа было выделено 5 психологических качеств  (всего анализировалось 16), которые достоверно связаны с эффективностью профессиональной деятельности работающих и являются важными факторами её успешности. Мы видим, что «Общительность», «Проницательность» и «Воображение» вошли в формулу с одинаковым «весом», т.е., в данной модели они являются одинаковыми по значимости. Также мы видим, что такое психологическое качество, как «Недоверчивость» вошло в формулу со знаком «минус». Это значит, что данное качество также значимо, но наоборот: чем выше уровень недоверчивости у сотрудников, тем меньше показатели эффективности их работы.

Все что остается, это протестировать кандидата и полученные результаты подставить в формулу. В результате вы получите одно конкретное число, которое дает очень точный прогноз эффективности кандидата на должности сотрудника Call-центра.

Этап №5. Проверка построенной модели

В конце каждая построенная модель проходит проверку, при которой  предсказанные ею результаты сопоставляются с реальными оценками эффективности. То есть мы вычисляем прогнозируемую эффективность по нашей формуле для работающих сотрудников. Затем с помощью уже знакомого корреляционного анализа сопоставляем эти данные с показателями реальной (наблюдаемая) эффективности работника. (Рис.4.)

Прогнозируемая Эффективность и Наблюдаемая Эффективность 1

Рис.4. Прогноз Эффективности vs Реальная Эффективность

В результате мы получаем положительную связь (корреляцию) с высоким показателем (r=0,8629, при максимальном – 1), который однозначно и уверенно нам говорит, что есть положительная связь между этими результатами. А это означает, что наша модель является верной – она действительно может прогнозировать эффективность кандидата в будущей деятельности, основываясь на его личностных качествах.

Модель готова к использованию только тогда, когда она успешно проходит подобную проверку. Теперь результаты тестирования всех следующих кандидатов можно подставлять в построенное уравнение и на выходе получать точный прогноз эффективности их профессиональной деятельности.

Этап №6. Автоматизация системы психологического отбора.

На этом этапе подобранные психологические тесты вносятся в программную оболочку для тестирования кандидатов онлайн. После прохождения тестирования в онлайн-режиме по каждому кандидату формируется файл, который включает в себя:

  1. Результаты тестирования в виде графического профиля с указанием степени выраженности каждого протестированного качества.
  2. Детальное разъяснение сути этого качества и указание на возможные причины (механизмы) связи этого качества с эффективностью профессиональной деятельности.
  3. Само уравнение с подставленными в него результатами тестирования и итоговым прогнозом эффективности.

И на основе этого прогноза каждый менеджер или HR может быстро и эффективно принимать правильное кадровое решение.


Наша компания находится в Днепропетровске. Готовы вас проконсультировать по любым вопросам профессионального отбора сотрудников.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *