+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

Прием новых сотрудников: вычисляем «летуна».

Прием новых сотрудников

Для любого человека переход с одной работы на другую – своего рода стресс. Каждый из нас, наверное, проходил через этот процесс. Прежде чем предоставить слово специалистам, которые дадут советы по созданию «фильтра против летуна», следовало бы более подробно взглянуть на вопрос смены работы: тем более, для нас, как для специалистов, осуществляющих подбор персонала, это будет не лишним. Давайте посмотрим на официальные цифры, которые описывают нынешнюю ситуацию на рынке труда.

Согласно данным украинского государственного комитета статистики, показатель «коэффициент оборота рабочей силы по приему» в период с 2010 по 2014 год уменьшился с 25% до 22,8%. Коэффициент оборота по увольнению, напротив, несколько вырос – с 27,7% до 30,3%. Иными словами, больше людей увольняется, нежели нанимается на работу. Понятно, что трактовку этого показателя в данном случае нельзя назвать строгой: здесь учтены только официально зарегистрированные работники, не учитывались вовсе предприятия со штатом менее 10 человек, и т.п. Понятно, что для точной оценки необходимо провести специализированное кадровое исследование. Но, по факту, примерно четверть работающих за год, так или иначе, меняли место работы.

В то же время из всех работников, которые официально искали работу, за 2014 год нашли ее в срок до трех месяцев более 45% (33,9% — в 2010 году). Значит, средний претендент сейчас быстрее находит работу, чем в 2010 году.

Примерно полмиллиона официально зарегистрированных безработных (показательно относительно небольшой) в декабре 2015 года создали наивысшую за последние семь лет нагрузку на предлагаемые рабочие места: на каждые 10 вакансий приходилось 189 претендентов!

Можно сказать, что вопрос выявления того соискателя, которому просто не повезло и он попал под сокращение, от «профессионального летуна», стоит весьма остро. Кроме всего прочего, нужно помнить и о том, что с вновь принятыми на работу специалистами надо проводить адаптацию: тренинги, переподготовку, обучение на рабочем месте и т.п.

Итак, проблема приема нового человека как для менеджера по подбору персонала предприятия, так и для компании, специализирующейся на рекрутинге, очень важна.

В общем, ловим «летуна».


Присмотритесь повнимательнее. Резюме могут производить обманчивое впечатление о человеке, поэтому не стоит сразу же отметать кандидата на том лишь основании, что он за последние два года побывал на трех работах. Возможно, для этого были уважительные причины. Например, если резюме составлено недавним выпускником вуза, он по неопытности мог допустить распространенную ошибку и перечислить в «Предыдущих местах работы» все компании, где он проходил стажировку. (Всегда лучше помещать сведения о стажировках и практиках в пункт «Образование» или же вообще выделять их в отдельный раздел). В результате вам кажется, что кандидат — типичный «летун», когда на самом деле он трудоголик и умница, который учится в вузе с высоким средним баллом, одновременно проходит стажировку и подрабатывает официантом. Именно такой человек вам и нужен — тот, кто способен успешно справляться с многочисленными обязанностями.

Также немаловажно, когда именно человек менял работу. В период с 2007 по 2010 год в финансовом секторе происходили крупномасштабные сокращения, которые вызвали волну увольнений и во всех других отраслях экономики — без работы остались многие профессионалы, начиная от строителей и учителей и заканчивая полицейскими, адвокатами и медицинскими работниками. Когда перед вами лежит резюме, в котором указано, что человек в этот период работал то тут, то там и нигде подолгу не задерживался, обращайте внимание не на перерывы в работе или количество организаций, которые он сменил, а прежде всего на то, что он предпринимал, чтобы заново построить свою карьеру. Так вы поймете, что он собой представляет в действительности.

Затем, когда претендент придет к вам на интервью, принимайтесь копать вглубь. Начните с самой первого места работы и продвигайтесь вперед. По каждой строчке в резюме задавайте два вопроса:

«Почему вы уволились с предыдущей работы и почему вы приняли решение устроиться в другую фирму?».

Закончите собеседование вопросом о текущей должности кандидата и его ожиданиях относительно нового места работы.

Постарайтесь распознать повторяющиеся тенденции в ответах претендента. Отзывается ли он негативно о тех местах, где он работал? Или, быть может, о своих начальниках или коллегах? По какой причине он переходил с одной должности на другую? Что он искал: высокую зарплату или же более высокий пост? Узнав о мотивах кандидата, задайте себе вопрос: «Что данная модель поведения означает для меня и моей команды?».

Модель поведения, при которой человек выражает негативное отношение к своим бывшими боссам, сослуживцам или клиентам, — это всегда тревожный сигнал, независимо от того, как часто он менял место работы.

Однако в том случае, если претендент просто ищет более высокую зарплату или более ответственную должность, мой ответ будет зависеть от вакансии, на которую вы его принимаете, и от условий, которые предлагает ваша компания. Если ваша организации способна обеспечить его возможностью карьерного роста или повышения заработной платы, возможно, вы нашли самый подходящий вариант.

Но что делать, если вы все еще не до конца уверены в том, что он задержится в компании. Попросите кандидата дать обязательство отработать в предлагаемой должности некий ограниченный разумными пределами срок. Это почти всегда срабатывает. Ваше предложение может звучать примерно так:

«Вы — один из самых подходящих претендентов на эту вакансию. Тем не менее меня немного смущает то обстоятельство, что за последние годы вы сменили столько мест работы. Мы ищем человека, который будет оставаться в компании в течение ближайших трех лет, поскольку нам предстоят серьезные преобразования в линейке наших продуктов и услуг. Готовы ли вы связать себя подобными обязательствами на этот период?».

Ваше предложение должно быть адресовано человеку лично, содержать некий разумный срок и быть обоснованным. Если претендент колеблется, дайте ему сутки на размышление. Если же он без лишних раздумий согласился с вашими условиями, поздравляю! Вполне возможно, вы нашли именно того незаменимого специалиста, которого искали.

Вам больше не придется волноваться о приеме на работу так называемых «летунов», ведь с помощью этой методики вы всегда сможете их вычислить и отсеять. Но самое главное, вы научитесь определять прекрасных кандидатов, которых другие могут забраковать из-за частых смен работы или перерывов в занятости, указанных в их резюме.

В конце концов, разве не в этом заключается успех бизнеса — увидеть возможность там, где другие ее не заметили?

По материалам сайта http://hbr-russia.ru


Наша компания находится в Днепропетровске и занимается рекрутингом с 2000 года. Если Вам необходим хороший специалист, то звоните — проконсультируем Вас как его лучше найти.

One thought on “Прием новых сотрудников: вычисляем «летуна».”

  1. Не считаю, что частая смена работы всегда носит отрицательный смысл. Все зависит от побуждающих факторов. Часто кандидат действительно абсолютно не виноват в том, что срок его работы в компании оказался непродолжительным.
    Причины тому могут быть разные, в том числе: невыполнение компанией договоренностей (например, реальная зарплата ниже обещанной на собеседовании и т.п.), отсутствие у сотрудника необходимых полномочий, ресурсов, рычагов для выполнения поставленных ему задач и т.п.
    Естественно, что многие не хотят мириться с отрицательными факторами.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *