+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

Поместите «People Analytics» в ядро HR-функции


Технологические инструменты предоставляют новую возможность для того, чтобы функция HR достигла своего потенциала и обеспечила реальную ценность для бизнеса. Традиционные задачи HR: подбор персонала, обучение сотрудников, тренинги для менеджеров, кадровое планирование и другие — могут быть решены намного быстрее и эффективнее, если взять на вооружение современные методы обработки информации.

Мы сегодня продолжаем нашу большую тему. Предыдущие статьи можете прочитать по ссылкам: 


Многие организации уже используют обширные аналитические возможности, которые предоставляют данные статистики и знания в области кодирования данных. Такие концепции часто дают свежие знания о производительности талантов, но компании все еще жалуются на то, что аналитические команды представляют собой простые группы отчетности, а, тем более что они не могут превратить свои результаты в настоящую ценность. Чего не хватает (большинство североамериканских руководителей упомянули об этом в недавнем опросе), — так это

Способности последовательно внедрять аналитику данных в повседневные кадровые процессы и использовать свои интеллектуальные способности для более эффективного принятия решений.

В сегодняшней типичной организации HR-процессов большинство функций по развитию талантов либо неявно, либо явно следуют традиционной карте процесса; некоторые шаги выполняются деловыми партнерами или универсалами, другие — персональными службами HR, а третьи — специалистами «центров передового опыта». Многие из этих шагов требуют рекомендации или решения человека — например, оценка эффективности сотрудника или назначение преемника на определенную роль. Та же ситуации и при подборе персонала и при решении задач по мотивации сотрудников — решения принимаю специалисты, ориентируясь исключительно на личный, а потому ограниченный опыт.

Встраиваемая аналитика, напротив, либо информирует, либо заменяет эти шаги алгоритмами, которые используют данные для управления, основанные на фактах и которые напрямую связаны со стадиями развертывания процесса. Например,

Многие компании теперь используют HR-аналитику для решения проблемы «истощения», позволяя менеджерам прогнозировать, какие сотрудники, скорее всего, уйдут, и выявить проблемы с оборотом в регионе или стране до возникновения проблем.

Внедряя разработку и представление системных данных, HR начнет управлять развитием талантов, подбором персонала, мотивацией сотрудников более последовательно, а не «эпизодически и по частям», как в настоящее время.

Чтобы более конкретно понять роль «People Analytics» в движении HR-подразделения в сторону «более стратегической» роли, давайте внимательно рассмотрим отдельно планирование последовательности процессов (начиная от подбора персонала) и затем оценим потенциальное влияние бизнеса на более широкий набор инициатив.

Об этом мы поговорим в нашей следующей публикации.

По материалам www.mckinsey.com

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *