+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

Подбор персонала — баланс искусства и науки

Подбор персонала - баланс искусства и науки


Начальные этапы подбора персонала должны привести к балансу между принятием тонкостей, присущих поиску топ-менеджеров, и корпоративной культурой в сочетании с более строгим подходом к общему пониманию и количественной оценке. Также должны быть выверены второй и третий этапы: составления списка и выбора победителя.

Опасность заключается в том, что есть риск отклониться к одной из крайностей: то ли полагаться на «чутье нутром», то ли на «холодный расчет», объясняет Директор по персоналу McCain Foods, Ричард Смелт.

«Мой взгляд на интервью — это плохой инструмент для работы, если вы должны нанять кого-то. Но и просто делать только тесты — это также плохой инструмент», — говорит он. «То, что вам действительно нужно, — это целостный взгляд в процессе подбора персонала. Однажды я нанял казначея, который не прошел числовые тесты и страдал дислексией. Можно сказать, что это сумасшествие. Но он нашел способы справиться с этим и стал отличным сотрудником».

«Все, что поможет вам приблизиться к более целостному суждению, будет лучшим. Вы должны понять, что люди находят механизмы преодоления недостатков в компетенциях, если они достаточно самосознательны и мотивированы, чтобы сделать это».

Келан соглашается с тем, что полагаться на так называемые «объективные» инструменты, такие как количественные и устные тесты, без «допроса» во время интервью, столь же опасно, как и чисто неформальный подход, когда речь идет о правильном выборе.

«Просто скажем, что, поскольку это стандартизованный тест, он предполагает стандартных испытуемых». Это значит, что он будет хуже работать с иностранцами, говорящими на другом языке. И станет совсем бесполезен в подборе персонала при работе с представителями других культур.

«Я разговаривала с азиаткой, которая сказала, что у нее нет доступа к культурному репертуару, для взаимодействия со своими коллегами так, чтобы ей стало комфортно. Поэтому ее стимулы и побуждения будут очень отличаться от тех, которые наблюдаются у белого мужчины. Даже если вы будете использовать технологии тестирования персонала и не будете действовать осторожно, то эта технология начнет Вам мешать».

«Нет единого универсального подхода, и речь идет не об общем центре оценки. Вы должны спроектировать критерии отбора совершенно определенно вокруг тех особенностей, которые вы ищете в этой роли»

— добавляет Эванс, соглашаясь со Смелтом в том, что доверительное интервью не бесполезно по своей природе. Скорее, суть в том, как оно проводится и как сочетается с другими методами.

«Если вы задаете вопрос, вам нужно иметь представление о том, каким может быть ответ, и что вы ожидаете обнаружить в этом ответе», объясняет она. «Нам нужно отойти от идеи, что ваше интервью — это техническое интервью, потому что интервью — это не лучший способ проверить чьи-то технические способности».

Лучший способ увидеть, обладает ли кто-то определенным умением, — это наблюдать, как они на самом деле делают это, добавляет Брайнер. Но такие симуляции часто игнорируются при подборе персонала на уровне кандидатов высшего звена управления, говорит он. «На уровне высшего персонала разговор о примерах выполнявшихся ими работ звучит странно… Но если вы говорите, что важно, найти человека, который может справиться со сложными задачами, множеством требований и интенсивным потоком входящих сообщений, почему бы просто не пронаблюдать как они справятся с этим в конкретной симуляции?»

По материалам: http://hrmagazine.co.uk


Наша компания занимается ПОДБОРОМ ПЕРСОНАЛА и психологическим ТЕСТИРОВАНИЕМ СОТРУДНИКОВ. По этим ссылкам можете узнать подробнее — как мы это делаем.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *