+38 (056) 736 29 84 | +38 (098) 646 04 26 | +38 (066) 853 30 53 udod.y@ucg.in.ua

Новые инструменты влияния в эпоху MILLENIALS

Битва за сердца и умы сотрудников поколения Y 2


Все чаще нам приходится иметь дело со специалистами, которые являются частью поколения Y. В работе кадрового агентства, когда через нас проходят десятки людей каждый день, очень легко увидеть эту разницу и эти особенности. Я уже говорил об этом ранее — эти люди выросли в другую эпоху развития коммуникаций и это сильно повлияло на их формирование как профессионалов в выбранной ими сфере. И для нас как для специалистов по подбору персонала — это означает только одно — необходимо активнее использовать все современные виды коммуникаций с этими специалистами, чтобы решать традиционные задачи управления персоналом: подбор, адаптация, кадровое планирование, командообразование и другие.

Современные достижения в сфере цифровых коммуникаций могут служить ускорителем для улучшения понимания и убеждения сотрудников, тем самым помогая сотрудникам чувствовать себя более активно и участвовать в усилиях по изменениям и лучше играть определенную роль в их формировании. Рассмотрим, например, как эти новшества позволяют легко персонализировать сообщения, приспособить  их к потребностям отдельных лиц и их доставку непосредственно к сотрудникам «первой линии».

Сегодня мы завершаем знакомиться со статьей экспертов McKinsey — «Winning hearts and minds in the 21st century», By Tessa Basford and Bill Schaninger

Читайте первую часть статьи по ссылке: Битва за сердца и умы сотрудников поколения «Y»


Мы принимаем такие персонализированные коммуникации как нечто само собой разумеющееся, но они имеют важное значение в контексте основных усилий реформирования: они помогают предотвратить разрыв, когда сообщение передается от генерального директора через руководителей среднего звена. Например, международная фармацевтическая компания, которая проводит крупную программу изменений, использовала свою внутреннюю платформу социальных медиа именно таким образом, разделяя различные сообщения с различными группами пользователей и обеспечения актуальности связей.

Быстрые инструменты онлайн-опроса позволяют относительно просто выявить импульс организации, увидеть различия в мировоззрении и понимания между топ-менеджментом и рядовыми.

Исследования, основанные на индексе организационного здоровья McKinsey предполагает, что руководство часто переоценивает влияние своих сообщений на сотрудников (Более подробно смотрите в разделе » Why frontline workers are disengaged » на McKinsey.com).

Говоря более позитивно, лидеры могут активнее использовать технологические инструменты, чтобы обеспечить построение навыков. Например, цифровые инструменты предоставляют организациям творческий способ показать, как активизация усилий (например, принятие нового программного обеспечения или участие в программе обучения) может улучшить производительность. Освещением истории успеха на страницах корпоративной сети и отображением учебных сертификатов и «знаков отличия» на Chatter и Yammer, организации могут привить чувство контроля и компетентности, который стимулирует усилия по улучшению как людей, так и команд. Внешний тренер с услугой «командообразование» может эпизодически участвовать в такой деятельности.

Социальные платформы — больше, чем просто инструмент для подбора персонала, общения, создания навыков и чувства общности. Они обеспечивают сложный анализ, усиливающий моделирование ролей и создающий импульс влияния. За последние пару лет мы видели все большее число компаний, которые используют анализ социальных сетей и подобные методы, чтобы помочь идентифицировать скрытых лидеров: людей, чье отношение может пользоваться уважением среди коллег и чья роль может иметь решающее значение для успеха программ реформирования компании. Определив несколько десятков авторитетов в разных регионах, со своими функциями и ролями, крупный производитель заручился поддержкой этих сотрудников, чтобы помочь донести до персонала информацию о предполагаемых реформах, смоделировать желаемые «установки ума» и поведение, а также побороть скепсис.

НОВЫЕ СОТРУДНИКИ — НОВЫЕ ВЫЗОВЫ

Действительно, сила группы может обладать самым сильным влиянием. Сегодня цифровой мир предоставляет больше возможностей, чем когда-либо, чтобы поделиться информацией о том, как другие думают и как ведут себя. Millennials, как правило, принимают их сообщения из положительных отзывов в Instagram, Snapchat или Yelp или от «Twitterati» со многими последователями. Не удивительно, что пользователи социальных медиа могут «купить последователей», тем самым повышая популярность человека или бренда, когда тот начинает находиться в тренде. Millennials, иногда описываемые как «глобально гиперконнектированные», могут быть особенно открыты уговорам «коллективного голоса» и ожидают онлайн-коммуникаций от всех, а не только от топ-менеджмента.

Технологии для стимулирования действий хороши для потенциальных агентов изменений, потому что сегодняшние сотрудники становятся все более и более скептически настроенными. Придуманная история реформирования не поправит ситуацию. Чтобы изменить сердца и умы, история должна быть лично значимой для слушателя или читателя. Это особенно верно для сегодняшних молодых сотрудников.

Последние интервью с сотнями Millennials, обладающих высоким потенциалом, показали: их решение остаться с компанией или оставить ее часто зависит от того, найдут ли они смысл и цель в своей работе.

Новая прозрачность технологий — палка о двух концах. В современном мире такие сайты, как Glassdoor, способны приоткрыть тайну о заработной плате и повысить мобильность сотрудников. Это позволяет сотрудникам легче, чем когда-либо, ощутить, когда они недовольны руководством компании или что они не получают справедливое вознаграждение. Помните, что некоторые из двадцатилетних вспоминали, как их собственные родители рубились в схватках сокращения затрат и вылетели, а многие «старожилы» остались в компаниях. Организации в надежде одержать победу в борьбе с такими работниками должны попытаться делать все, чтобы нейтрализовать разговоры о компенсации как источник беспокойства и вместо этого сосредоточиться на том, что действительно имеет значение. Важно учитывать при подборе персонала, что для некоторых работников дополнительная гибкость в режиме рабочего дня и удаленная работа могут быть более заманчивыми, чем повышение зарплаты. Лидеры, прилагая значительные усилия для реформирования компаний, должны рассмотреть все формальные механизмы, имеющиеся в их распоряжении.

И, наконец, не упускать из виду развитие навыков как средства укрепления приверженности молодого поколения. Millennials, в конце концов, по всей видимости, особенно жаждут возможности для развития. Ранее упомянутое исследование McKinsey, сосредоточенное на этом поколении, обнаружило, что многие стремятся к продвижению и восприимчивы к различным программам обучения (от предпринимательских программ до более традиционных программ развития кадров). За последние несколько лет, организации начали использовать эти мыслительные ресурсы, а некоторые изучают «образование со скидкой» в качестве вознаграждения работникам. План развития колледжа Starbucks, например, в настоящее время платит за обучение работников, занятых как неполный, так и полный рабочий день, для возможности их обучения на курсах Университета штата Аризона. Другие организации, такие как Anthem и Fiat Chrysler, также запустили аналогичные программы.

Если Вам нужно подобрать персонал и это будут представители поколения Millenials, то начинайте мыслите нестандартно.

По материалам www.mckinsey.com


Наше кадровое агентство находится в Днепре и мы готовы проконсультировать Вас по подбору персонала. Звоните нам — +38 (098) 646 04 26. Подробнее о нашей услуге можете прочитать по ссылке — ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *